63
С 2013 г. по настоящее время в подразделениях администрации г. Казань
проводится многоаспектное тестирование с целью оценки управленческого
потенциала и профессионально важных умений сотрудников. Измеряемые
параметры для удобства анализа были обобщены и представлены в следующих
умениях: анализ ситуации; нахождение решений; планирование деятельности;
постановка задач исполнителям; организация и осуществление контроля;
ведение переговоров; лидерский потенциал; способность к обучению; интересы
и мотивы работника, влияющие на поведение.
Результаты оценки интерпретируются следующим образом: от 100 до
65% - зона эффективности, ниже 65% - зона затруднений.
Тестирование предполагает составление заключений о профессионально
важных умениях работников, прошедших оценку, с указанием их зон
эффективности и зон возможных затруднений в профессиональной
деятельности, с итоговым распределением по группам (табл. 9) в зависимости
от проявленной эффективности.
Таблица 9. Анализ результатов многоаспектного тестирования линейного
персонала структурных подразделений Администрации городского округа г
.Казань
Группы, %
Успешные
Опытные практики
Практики
Узкие практики
10,8
36
42,3
10,8
Группа "Успешные" включает в себя работников, умеющих
анализировать ситуацию, принимать решения, организовывать исполнение как
в отношении известных, так и новых задач, успешно анализировать условия
современной среды, выявлять ее возможности и ограничения, сформулировать
как цель деятельности своего учреждения, так и стратегию его развития,
предлагать адекватные решения с учетом выявленных особенностей среды.
Группа "Опытные практики" включает в себя работников, которые могут
успешно решать задачи в зоне освоенного опыта, при этом для решения новых
64
задач им требуется время для адаптации своего опыта к новой ситуации,
замечают изменения во внешней среде, стремятся реагировать на ее запросы,
стараются учесть их в своей деятельности, однако затрудняются определиться
со стратегией развития и предложить комплексную программу по ее
реализации. Они ориентированы на применение известных им образцов опыта,
своего или чужого, который могут приспособить к ситуации.
Группа "Практики" включает в себя работников, которые успешно
решают задачи в зоне освоенного опыта, при этом испытывают затруднения в
адаптации своего опыта к новой ситуации. Для решения новых задач
нуждаются в предоставлении им готового образца действий, могут замечать
некоторые изменения во внешней среде, однако затрудняются эффективно
отвечать на ее запросы и не формулируют стратегии развития своего
учреждения, при этом ориентированы опираться на свой привычный
наработанный опыт и в большей мере продолжают работать как
администраторы.
Группа "Узкие практики" включает в себя работников, которые
ориентированы на исполнение поставленных им задач по специализации,
раскрытых до операционного уровня. Большинство управленческих умений в
настоящее время недостаточно развиты.
Таким образом, "Успешные" составляют резерв развития, группы
"Опытные практики" и "Практики" - это резерв функционирования, а "Узкие
практики" - резерв обновления, фактически это балласт организации, т.к. сюда
относятся работники, не способные к развитию и не приспособленные к
изменениям.
Данная методика является отличным инструментом для проведения
кадровых изменений: планирования карьеры, ротации и обновления кадров.
Так, стратегическое направление группы опытных практиков - это
переход в группу успешных, в свою очередь, сотрудники групп "Успешные" и
"Опытные практики" могут быть повышены в должности.
Недостатком многоаспектного тестирования является редкость его
65
проведения. Практически каждый сотрудник тестируется один раз, в основном
- при приеме на работу.
Работа с результатами многоаспектного тестирования заключается
преимущественно в увольнении сотрудников, попавших в группу "Узкие
практики", и периодическом перемещении на вышестоящие должности
сотрудников из группы "Опытные практики".
Результаты данного тестирования позволяют провести анализ
мотивационной составляющей муниципальных служащих (табл. 10).
Максимальное возможное количество баллов по каждому мотиву - 60. Выборка
для исследования составляла 200 чел.
Таблица 10. Структура мотивов у муниципальных служащих в порядке
убывания значимости
N п/п
Мотив
Баллы
1
Интересная и полезная работа
41,84
2
Высокий заработок
36,28
3
Признание
34,82
4
Стремление к достижениям
33,63
5
Самосовершенствование
33,38
6
Структурирование
31,60
7
Разнообразие и перемены
28,51
8
Креативность
27,88
9
Социальные контакты
27,44
10
Физические условия работы
26,05
11
Взаимоотношения
22,73
12
Власть и влиятельность
18,85
Самый неэффективный мотив для респондентов - власть и влиятельность,
наибольший мотивирующий эффект оказывают интерес и польза в работе, т.е.
немонетарная составляющая, для сотрудников важное значение имеет и
материальный интерес - высокий заработок. Интересен тот факт, что
ориентация на взаимоотношения достаточно низкая, несмотря на то что
уровень текучести кадров в муниципальных учреждениях г. Астрахани не
превышает допустимый уровень и находится в пределах от 3 до 7%.
Выявление мотивационной структуры муниципальных служащих должно
66
учитываться при разработке и совершенствовании кадровой политики органов
местного самоуправления. Управление мотивами сотрудников данных
организаций позволит повысить эффективность их деятельности.
Таким образом, можно сделать ряд выводов по 2 главе.
Администрация Городского округа город Казань Республики Татарстан
(далее администрация района) является территориальным органом
Администрации городского округа город Казань Республики Татарстан (далее
администрация города Казань), осуществляющим исполнительно-
распорядительные полномочия по решению вопросов местного значения в
пределах компетенции, установленной главой администрации Городского
округа город Казань на территории города Казань.
Администрация района входит в структуру администрации г. Казань,
которая утверждается Советом Городского округа город Казань Республики
Татарстан по представлению главы администрации г. Казань.
Общая численность работающих в администрации составляет 86 человек
из них 28 человек – мужчины, 57 – женщины. Проанализировав кадровый
состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество
женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает
тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской
Федерации.
Деятельность муниципальных служащих Администрации ГО г. Казань
требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как
уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие
должны владеть различными специальностями. То есть, специализация в
государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки,
которые проявляются через соответствующее образование в
специализированных вузах нашей страны.
Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем
направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить
следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие
67
целостной системы управления персоналом, распределение отдельных
направлений кадровых вопросов между руководителями и работниками
предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в
решении кадровых вопросов, отсутствие профессионального специалиста по
кадровым вопросам.
Деятельность предприятия в области управления персоналом нуждается в
значительном делопроизводственном обеспечении. Регулирование отношений
со стороны государства осуществляется в основном посредством принятия
правовых актов, относящихся к этой сфере деятельности.
Кадровое делопроизводство Администрации основывается на
следующих документах: Устав организации, Коллективный контракт, Правила
внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, Положение о работе с
персональными данными (В), Положение о структурных подразделениях,
должностные инструкции, трудовые контракта.
Технология управления персоналом в Администрации предполагает
организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку,
профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда,
управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития
организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести
вопросы взаимодействия руководителя организации со службами занятости,
управления безопасностью персонала.
Модель управления кадровыми процессами в муниципальных
учреждениях может быть основана на методологическом подходе Макса
Вебера, когда проектируется идеальная модель исследуемого процесса, на
основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов
социологического и экономического изучения реальных процессов. Наложив
идеальную модель (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и
обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как
есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть
68
желаемого результата.
Таким образом, под моделью развития муниципальных служащих,
являющихся основой развития органов местного самоуправления, понимается
комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование
личностно-профессиональных характеристик муниципального служащего,
ориентированного на повышение производительности своего труда в
результате совершенствования его мотивационной структуры.
69
Глава 3. Актуальные проблемы и пути совершенствования
кадрового обеспечения муниципального управления (на примере
Администрации городского округа г.Казань Республики Татарстан)
3.1. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления
(на примере Администрации городского округа г.Казань Республики
Татарстан)
Анализ кадровой политики показал:
Кадровые вопросы входят в обязанности двух муниципальных служащих.
К основным обязанностям относятся:
Ведение кадрового документооборота;
Участие в организации и проведении конкурсов на замещение должности
муниципальной службы и аттестации муниципальных служащих;
Разработка Положений о материальном стимулировании;
Ведение реестра муниципальных служащих муниципального образования
;
Разработка положения о кадровом резерве для замещения вакантных
должностей муниципальной службы муниципального образования;
Разработка должностных инструкций;
Размещение объявлений о проведении конкурса на замещение вакантной
должности муниципальной службы;
Профильное образование имеют двое муниципальных служащих из
десяти, курсы повышения квалификации закончили четверо муниципальных
служащих.
Ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит
кадровое обеспечение МО, на вопрос: «Какие существенные недостатки
проявляются при подборе кадров на муниципальную службу» представлены в
табл. 11.
70
Таблица 11. Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы
Администрации Городского округа г.Казань, %
Недостатки
%
Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной
преданности
50%
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей
20%
Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами
подбора и воспитания кадров
10%
Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника
20%
Наглядно данные опроса отображены на рис.6.
Отсутствие
серьезных
конкурсов на
замещение
вакантных
долж ностей; 20%
Некомпетентнос
ть самих
кадровых
работников; 10%
Протекционизм,
выдвиж ение
работников по
принципам
личной
преданности;
50%
Субъективизм
при оценке
деловых и
личных качеств
работника; 20%
Рис. 6. Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в
Администрации Городского округа г.Казань, %
Таким образом, 80% опрошенных считают, что основные недостатки в
подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами
более «низкого уровня» – нежеланием или неумением их использовать и
подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.
В табл.12 сгруппированы ответы муниципальных служащих, в
компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос о
количестве специалистов, необходимых до полной комплектации штата
администрации МО и о категориях данных специалистов.
71
Таблица 12. Специалисты, дефицит которых наиболее остро ощущается в
Администрации Городского округа г.Казань, чел
Специалисты
Кол-во
Специалист по государственному и муниципальному управлению
2
Специалист в области управления муниципальными заказами
1
Специалист по менеджменту средств массовой коммуникации;
1
Специалист по современным информационным системам и технологиям в
работе ОМСУ
1
Итого
5
Согласно полученным данным, до стопроцентного обеспечения кадрами
муниципальных образований не достает пяти человек.
На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о
проблемах кадрового обеспечения Администрации Городского округа г.Казань:
1. Низкая информированность населения о деятельности органов
местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами
информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не
совсем готовы «открываться». Контактная информация муниципальных
чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и
статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети
Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают
оперативное информационное обновление и не содержат сведений о
необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие
граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не
способствуют популяризации муниципальной службы.
2. Низкий уровень компетентности служащих, выполняющих
функции менеджеров по персоналу.
3. Отсутствие унифицированных документов (Положений) об
Аттестации муниципальных служащих, о ведении реестра муниципальных
служащих, о каровом резерве и т.д.
4. Отсутствие разработанной кадровой политики.
5. Отсутствие кадрового планирования.
6. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям,
72
не учитывающим морально-психологических аспектов личности.
7. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает
необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала
муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.
8. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.
9. Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной
численности органов муниципального управления.
Несмотря на то, что в целом корпус служащих местных органов
самоуправления довольно устойчив, укомплектованность кадрами в
Администрации Городского округа г.Казань составляет всего 90,7%.
3.2. Направления совершенствования и мероприятия по организации
кадрового обеспечения муниципального управления (на примере
Администрации городского округа г.Казань Республики Татарстан)
С учетом того, что любой кадровый процесс невозможен без
соответствующего документационного обеспечения, в качестве предложений
по совершенствованию кадровой политики Администрации Городского округа
г.Казань, предлагается разработать проект Положения «О порядке ведения
реестра муниципальных служащих Администрации Городского округа
г.Казань;
Проект Положения
«О порядке ведения реестра муниципальных служащих
Администрации Городского округа г.Казань»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет порядок формирования и ведения
реестра муниципальных служащих органов местного самоуправления МО
«Городского округа г.Казань».