42
- оформление и предоставление в установленные сроки документов на
лиц, получивших право на пенсионное обеспечение по возрасту,
инвалидности, потере кормильца, льготному стажу;
- оформление документов по решению социальных вопросов
работников предприятия;
- составление всех форм отчетности по вопросам социального
обеспечения.
Стоит отметить, что выполнением функции по управлению персоналом
кроме специалистов отдела кадров занимаются также линейные
руководители. Негативной стороной данного явления является то,
руководители не получают необходимой консультативной, методической
помощи и выполняют зачастую функции к которым не готовы
профессионально. Функции отдела кадров и линейных руководителей по
управлению персоналом в ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» сводятся к
следующему (Таблица 2.10).
Таблица 2.10
Функции отдела кадров и линейных руководителей по управлению
персоналом
Должность
Функции
1
2
Начальник отдела
кадров
Поиск и подбор персонала;
разработка системы мотивации (включая соцпакет);
обучение персонала (включая переподготовку и повышение
квалификации);
организация и проведение аттестации работников.
Специалист отдела
кадров
Ведение кадрового учета (документальное оформление
кадровых процедур, включая график отпусков, трудовые
книжки)
подготовка кадровой отчетности;
подготовка документов для назначения пенсий;
выдача копий кадровых документов по запросам работников;
подготовка кадровых документов по запросу руководства.
Директор ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
Принятие мер по обеспечению Предприятия
квалифицированными кадрами, рациональному использованию
и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию
43
безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий
труда;
Совместно с трудовым коллективом и обеспечивает на основе
принципов социального партнерства разработку, заключение и
выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и
производственной дисциплины, способствует развитию
трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и
служащих Предприятия;
Разработка и утверждение штатного расписания Предприятия,
других локальных нормативно-правовых актов, организация
проведения аттестаций, организация обучения
Начальник планово-
экономического отдела
Организует разработку унифицированной документации,
экономических стандартов, внедрение средств
механизированной и автоматизированной обработки плановой
и учетной информации;
Обеспечивает разработку методических материалов по
технико-экономическому планированию деятельности
подразделений предприятия, расчету экономической
эффективности внедрения новой техники и технологии,
организационно-технических мероприятий, направленных на
повышение конкурентоспособности продукции, работ (услуг).
Начальник отдела
режима и охраны
Выявление, предупреждение и пресечение деятельности
отдельных лиц из числа сотрудников, которая может нанести
ущерб безопасности Предприятия.
По заявке на оборудование рабочего места нового сотрудника
от специалиста отдела кадров проверка на безопасность новых
сотрудников.
Оформление и выдача постоянных пропусков,
предоставляющих право прохода (выхода) на Предприятие.
Главный инженер
Осуществляет контроль над соблюдением проектной,
конструкторской и технологической дисциплины, правил и
норм по охране труда, технике безопасности,
производственной санитарии и пожарной безопасности,
требований природоохранных, санитарных органов, а также
органов, осуществляющих технический надзор.
Организует обучение и повышение квалификации рабочих и
инженерно-технических работников и обеспечивает
постоянное совершенствование подготовки персонала.
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни
координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с
другими отделами (бухгалтерией, планово-экономическим отделом) которые
также выполняют функции управления кадрами.
44
В ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» по работе с персоналом имеется
следующая документация:
- Коллективный договор;
- структура и штатное расписание предприятия;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об отделе кадров;
- должностные инструкции;
- положение об аттестационной комиссии;
- положение о порядке проведения аттестации руководителей,
специалистов;
- личные дела работников;
- личные дела уволенных работников;
- приказы по личному составу и основной деятельности;
- трудовые договоры;
- трудовые книжки и личные карточки;
- договоры о материальной ответственности;
- положение об оплате труда и премировании;
-положение о стимулировании;
- положение о комиссии по урегулированию социально – трудовых
отношений;
-положение об обучение и развитие персонала.
На предприятии отсутствует положения об адаптации персонала, об
оценке персонала, положение о кадровом резерве.
Далее проведем анализ системы управления персоналом ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ».
На предприятии применяются следующие методы управления
персоналом: административные, экономические и социально-
психологические (табл.2.11).
45
Таблица 2.11
Методы управления персоналом ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
Виды методов
Содержание
Результаты
Административные
Выполнение законов,
нормативных актов,
планов.
Издание приказов и
распоряжений. Разработка
должностных инструкции,
положений об отделах,
установление
административных наказаний
и поощрений
Экономические
Реализация экономических
интересов, развитие новых
возможностей для
достижения
конкурентоспособности
предоставляемых услуг
Разработка положений о
материальном
стимулирование,
премировании,
ценообразовании.
Социально-
психологические
Представляют собой
совокупность
специфических способов
воздействия на
личностные отношения и
связи, возникающие в
трудовых коллективах.
Создание нормального
психологического климата.
К сожалению, на практике социально-психологическими методами
пользуются не в полном объеме, так большинство руководителей стараются
воздействовать на персонал с помощью административных и экономических
методов, считая, социально-психологические методы неэффективными, хотя
они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров.
В ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» можно выделить ряд принципов
построения системы управления персоналом: принцип обусловленности
функции целям производства, принцип комплексности, принцип
оперативности, принцип простоты, принцип иерархичности, принцип
согласованности, принцип адаптивности, принцип концентрации, принцип
специализации, принцип непрерывности, принцип ритмичности.
Система управления персоналом ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
основывается лишь на некоторых принципах построения системы
46
управления персоналом. Теория предполагает обязательное использование
всех принципов построения системы управления персоналом (Приложение
3).
Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Руководство
ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» стремиться создать все условия, а кадры
стремятся работать, наиболее эффективно.
Принципом кадровой политики ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
является: «Лучшие кадры - лучшее предприятие, лучшему предприятию -
лучшие кадры».
Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям:
порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены
идеям предприятия. Хочется обратить внимание на то, что на предприятие
при приеме на работу используются лишь субъективные методики. При
наборе, отборе и приеме на работу используют метод собеседования, но
критерии оценки претендента субъективны и не подлежат оценке.
Одним из принципов кадровой политики является безусловное
подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение
поставленных им задач.
Руководство ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» считает главным
критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее
сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных
отношений.
Каждый член предприятия имеет право:
- на справедливое материальное вознаграждение за свой труд;
- знать порядок и критерии начисления зарплаты;
- на помощь и поддержку предприятия в повышении квалификации (в
т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или
частично за счет предприятия);
- на профессиональный, личностный и должностной рост;
47
- на перемещение и повышение в структуре предприятия;
- на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь;
- на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства;
- на ежегодный оплачиваемый отпуск;
- на дополнительную оплату работы во внеурочное время.
В соответствие с Положением об обучении и развитии персонала
(Приложение 4) работники предприятия могут по заявке руководителя
структурного подразделения пройти одну из форм обучения (внешнее или
внутреннее). Оно зависит от категории обучения (программы обучения
руководящего персонала, переподготовка, повышение квалификации,
допуски, аттестации специалистов, ИТР; повышение квалификации, освоение
смежных профессий, повторные проверки знаний административного
персонала)).
Личная инициатива работника в отношении получения высшего
образования, второго высшего образования, переподготовки (в случае отказа
в рекомендации непосредственного руководителя) может быть
удовлетворена лишь по распоряжению директора (виза на заявлении
работника, которая может быть получена на приеме по личным вопросам).
Обучение проводится частично или полностью за счет средств
предприятия.
Стимулирование труда работников на предприятии ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» в соответствие с Положением о моральном и
материальном стимулировании (Приложение 5) организовано следующим
образом.
На предприятие выделяют следующие формы и виды поощрения:
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, улучшение качества продукции, экономию
средств организации, продолжительную и безупречную работу,
своевременное и добросовестное исполнение работниками своих
48
должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения
применяются материальные и моральные формы поощрения.
К моральным формам поощрения относятся:
- признание со стороны коллектива;
- объявление благодарности;
- награждение Почетной грамотой;
- повышение работника в должности, включение в резерв на
выдвижение на вышестоящую должность;
- представление к награждению государственными наградами,
почетным званиям Российской Федерации;
-досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания.
По результатам опроса (Приложение 6) за последний год к
работникам предприятия применялись следующие виды морального
поощрения: объявление благодарности получили 25% опрошенных
работников, признание со стороны коллектива - 10%, повышение должности
- 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие
виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.
Таким образом, на предприятии необходимо в большей степени
внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на
труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение
морального поощрения, признание не только коллективом, но и
руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций.
К материальным формам поощрения относятся:
- награждение ценным подарком;
- выдача премии на основе общей оценки труда;
На предприятие главными составляющими доходов работников
являются: оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и
месячным окладам; доплаты за условия труда (выездной характер работы в
неблагоприятной окружающей среде), сменный режим работы (работа в
49
ночное время); надбавки за высокую производительность труда, качество
работы и личный вклад в конечный результат производства; премии за
качественное и своевременное выполнение работы, социальные выплаты и
компенсации (включают частичную оплату расходов персонала по
следующим видам: транспорт, медицинская помощь, страхование жизни,
материальная помощь, отпуск).
В ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» проводится аттестация
персонала (Положение о проведение аттестации руководителей и
специалистов). Это совокупность мероприятий, в процессе проведения
которых директор предприятия получает четкое представление о сильных и
слабых сторонах имеющегося на предприятии персонала.
Аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой
должности менее одного года, молодые специалисты, отработавшие в данной
должности менее 3-х лет после окончания учебного заведения, беременные
женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком,
подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на
работу.
В результате анализа системы управления персоналом ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» хочется выделить выявленные недостатки системы
управления персоналом предприятия:
- функции системы управления персоналом ограничены;
- специалисты отдела кадров имеют недостаточную подготовку;
- в кадровой документации отсутствуют положения об оценке
персонала и об адаптации персонала;
- использование не в полной мере социально-психологических
методов, что в существенной мере снижает производительность труда;
- субъективные методики оценки кандидатов на вакантную
должность;
50
-отсутствие на предприятие автоматизированной системы управления
персоналом.
Неотъемлемым аспектом системы управления персоналом является
кадровая политика.
Кадровая политика ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» это система
мероприятий по управлению персоналом, принятая руководством и
действующая на предприятии.
Кадровая политика ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» включает в
себя следующие аспекты:
- организационно-штатная политика (планирование потребности,
набор, продвижение, перемещение, увольнение и создание резерва
сотрудников);
-организационно-трудовая политика (условия труда, техника
безопасности);
- информационная политика (принципы системы движения
информации);
- финансовая политика (принципы распределения средств, основы
системы компенсаций);
- политика развития персонала (принципы подготовки программ
развития персонала).
На предприятие отсутствуют четко обозначенные цели кадровой
политики и ее принципы, такой аспект формирования кадровой политики как
оценка результатов деятельности.
Проанализировав кадровую работу ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
и основные кадровые документы, можно дать характеристику кадровой
политики предприятия по основным блокам (рисунок 2.5).
51
Рис. 2.5. Основные блоки кадровой политики ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
Основные проблемы кадровой политики предприятия представлены в
двух основных блоках (Рисунок 2.6).
Рис. 2.6. Проблемы кадровой политики (по блокам)
Основные блоки
кадровой
политики ГБУ
КСЦ
«ПЕТРОКАМЕН
СКИЙ»
Политика в
занятости
Политика
обучения
Политика
оплаты труда
Политика
благосостояния
Политика
трудовых
отношений
Проблемы кадровой
политики:
Политика занятости:
Отсутствие кадрового планирования
Политика обучения:
Отсутствие достаточного
финансирования на обучение
персонала.