54
должности.
Отдельно выделяется показатель трудового стажа именно в занимаемой
должности, с целью определения компетентности сотрудника,
целесообразности отправки его на повышение квалификации или присвоении
ему классной квалификации. Но в данной ситуации мы рассмотрим именно
показатель выслуги лет в рядах ВС РФ.
Таблица 6
Динамика изменения трудового стажа персонала организации
Трудовой
стаж
Численность сотрудников
2017г.
%
2018г.
%
2019г.
%
До 1
28
5,3
58
10,5
66
11,0
От 1 до 3
40
7,7
82
14,9
126
21,0
От 3 до 5
96
18,4
81
14,7
103
17,1
От 5 до 10
270
52,0
290
52,8
305
50,8
Свыше 10
85
16,3
96
17,4
97
16,1
Большинство сотрудников имеют стаж работы от 5 до 10 лет. Такой
показатель можно рассматривать как положительный, так как для выдвижения
на высшие должности, либо направления на обучение, сотрудникам
необходимо иметь минимальный стаж работы – 3 года. Это показывает на
заинтересованность персонала в становлении и желании карьерного роста
именно в рамках данной организации, либо других структурных
подразделениях МО РФ.
Так же одним из способов комплектования вакантных должностей
организации является прием на работу военнослужащих других структурных
подразделений МО РФ, которые уже имеют определенную общую выслугу лет,
но не имеют трудового стажа внутри организации.
Рассмотрим систему оплаты труда в Организации. Отличительной
особенностью Вооруженных сил МО РФ от других государственных и
коммерческих организаций является то, что сотрудникам не платится
заработная плата. Оплата труда в Вооруженных силах является одним из видов
обеспечения и называется «Денежным довольствием».
Денежное довольствие военнослужащим рассчитывается и выплачивается
на основании Приказа Министра обороны РФ от 30 декабря 2011 г. N 2700 "Об
55
утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием военнослужащих
Вооруженных Сил Российской Федерации".
Денежное довольствие сотрудников организации состоит из следующих
составляющих:
1) Оклад по воинскому званию. Военнослужащим, проходящим военную
службу по контракту, оклады по воинским званиям выплачиваются в размерах,
установленных постановлениями Правительства Российской Федерации от 5
декабря 2011 г. N 992 "Об установлении окладов денежного содержания
военнослужащих, проходящих военную службу по контракту" и от 21 декабря
2017 г. N 1598 "О повышении денежного довольствия военнослужащих и
сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти".
Каждому воинскому званию соответствует определенная, неизменная сумма
оклада по воинской должности, которая не может быть снижена работодателем.
2) Оклад по воинской должности. Военнослужащим, проходящим
военную службу по контракту, оклады по воинским должностям
выплачиваются на основании тех же руководящих документов (изменения от
21 декабря 2017 г. N 1598 "О повышении денежного довольствия
военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов
исполнительной власти"), в размерах, установленных Министром обороны
Российской Федерации, в зависимости от тарифного разряда, установленного
по занимаемой воинской должности. Данная выплата так же является
фиксированной и не может быть снижена работодателем.
3) Ежемесячные дополнительные выплаты (надбавки). Военнослужащим,
проходящим военную службу по контракту, ежемесячные дополнительные
выплаты (надбавки) выплачиваются со дня вступления в исполнение
обязанностей по воинской должности и по день освобождения от исполнения
обязанностей по занимаемой воинской должности, а в случае проведения
организационно-штатных мероприятий - по день освобождения от исполнения
обязанностей по занимаемой воинской должности (сдачи дел и должности), но
не позднее дня окончания организационно-штатных мероприятий.
56
Выплачиваются следующие дополнительные выплаты (надбавки):
- Ежемесячная надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания,
устанавливается в процентном соотношении к окладу по воинскому званию и
воинской должности пропорционально календарной выслуге лет сотрудника в
рядах ВС РФ (от 10 % за выслугу более 2 лед до 40 % за выслугу более 25 лет);
- Ежемесячная надбавка за классную квалификацию (категорию)
выплачивается военнослужащим, которым в установленном порядке присвоена
классная квалификация (квалификационная категория), устанавливается в
процентном соотношении к окладу по воинскому званию и воинской
должности в зависимости от установленного класса (третий класс – 55, второй
класс – 10%, первый класс – 20%, мастер – 30%).
- Ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими
государственную тайну, выплачивается военнослужащим в зависимости от
степени секретности сведений, к которым они имеют документально
подтвержденный доступ на законных основаниях, так же устанавливается в
процентном соотношении к окладу по воинскому званию и воинской
должности (от 10% до 25%)
- Ежемесячная надбавка за особые условия военной службы,
устанавливается в процентном соотношении к окладу по воинскому званию и
воинской должности в зависимости от степени сложности и напряженности
условий военной службы. К данной Организации применима надбавка
связанная со службой в составе экипажей надводных кораблей и с
командованием подчиненным личным составом.
- Другие, обособленные надбавки, такие как надбавка за выполнение
мероприятий, связанных с риском для жизни, за стаж работы в
специализированных подразделениях и т.д.
4) Иные дополнительные выплаты:
- Премия за добросовестное и эффективное исполнение должностных
обязанностей, выплачивается ежемесячно, одновременно с выплатой
денежного довольствия в месяц, следующий за месяцем, за который
57
выплачивается премия. Премия устанавливается в процентном соотношении к
окладу по воинскому званию и воинской должности, размер премии составляет
до 25%.
- Ежегодная материальная помощь, исчисляется исходя из месячного
оклада военнослужащего в соответствии с присвоенным воинским званием и
месячного оклада в соответствии с занимаемой воинской должностью.
- Повышающие коэффициенты, выплачиваются военнослужащим,
проходящим военную службу по контракту в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, а также в других местностях с
неблагоприятными климатическими или экологическими условиями.
Повышающий коэффициент применяется к следующим выплатам: оклад
по воинскому званию, оклад по воинской должности, ежемесячная надбавка за
выслугу лет, ежемесячная надбавка за классную квалификацию
(квалификационную категорию), ежемесячная надбавка за работу со
сведениями, составляющими государственную тайну, ежемесячная надбавка за
особые условия военной службы. В связи с дислокацией организации в г.
Североморск Мурманской области данный коэффициент для сотрудников
организации составляет 1,4.
- Процентная надбавка к денежному довольствию военнослужащих за
военную службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
а также в других местностях с неблагоприятными климатическими или
экологическими условиями, в том числе отдаленных местностях.
Надбавка исчисляется исходя из месячного оклада военнослужащего в
соответствии с присвоенным воинским званием и месячного оклада в
соответствии с занимаемой воинской должностью. Размер надбавки зависит от
календарной выслуги сотрудника в районах Крайнего Севера и не может
превышать 80%.
В совокупности, в зависимости от занимаемой сотрудником должности и
соответствующих ей выплат, данные выплаты и надбавки формируют денежное
довольствие сотрудников. Каждая выплата устанавливается Руководителем
58
организации и утверждается соответствующим приказом по строевой части.
Расчетом, составлением соответствующих приказов и проверкой правильности
установления выплат и надбавок занимается кадровая служба организации
совместно с финансово-экономической службой.
Руководитель организации имеет полномочия регулировать некоторые
выплаты и надбавки в зависимости от результатов служебной деятельности
сотрудников за месяц. В юрисдикцию работодателя входит регулирование
размера ежемесячной премии. Данная надбавка может быть снижена как за
низкие показатели трудовой и служебной деятельности, так и за нарушение
воинской дисциплины.
Также у руководителя организации есть полномочия регулировать
выплату за имеемую у работника классную квалификацию в случае, если
сотрудник своевременно ее не подтвердил, либо в случае смены должности
сотрудника, если она отличается от должности, по которой была определена
классная квалификация.
Выплата прекращается на основании приказа Руководителя организации
по строевой части со дня возникновения основании на ее ограничение. Однако
в данной организации руководитель не имеет полномочий на
непосредственную выплату денежного довольствия сотрудникам. Выплата
денежного довольствия в масштабах Вооруженных сил МО РФ возложена на
«Единый расчетный центр Министерства Обороны Российской федерации».
Процедура выплаты денежного довольствия сотрудникам организации
весьма громоздка и, на мой взгляд, не совсем удобна. Кадровая служба
организации составляет приказ, в котором перечислены все положенные
сотрудникам выплаты, финансово-экономическая служба совместно с
юрисконсультом производят проверку правильности установления выплат,
далее приказ утверждается руководителем организации.
После утверждения приказ заносится в электронную базу Единого
расчетного центра посредством автоматизированной системы начисления
денежного довольствия. В дальнейшем, сотрудниками Единого расчетного
59
центра производится повторная сверка данных и сотрудникам выплачивается
денежное довольствие.
Как видно из системы начисления денежного довольствия, сумма
денежного довольствия каждого сотрудника постоянно меняется в зависимости
от выслуги лет и стажа сотрудника, а также других переменных факторов. В
результате приходится издавать порядка семисот приказов о выплате
денежного довольствия сотрудникам организации в год и проводить их по
столь сложной схеме, что крайне осложняет данный процесс.
Функция регулирования денежного довольствия сотрудников и
соблюдения сроков подачи данных в Единый расчетный центр возложена на
кадровую службу Организации. Финансово-экономическая служба
Организации в данном вопросе выполняет лишь функцию контролера.
Функция регулирования трудовых отношений между гражданским
персоналом и работодателем так же возложена на кадровый орган. Данную
работу упрощает малая численность гражданского персонала организации и,
практически нулевой, показатель текучести кадров гражданского персонала.
Трудовые взаимоотношения в организации регламентируются «Коллективным
договором».
В связи с отсутствием в организации профсоюза, коллективный договор
согласован и подписан руководителем и каждым работником. Гражданский
персонал организации работает на основании заключенных Трудовых
договоров, в которых обозначены их обязанности по занимаемой должности и
оговорена заработная плата.
Система оплаты труда гражданского персонала в организации мало
отличается от остальных организаций и предприятий Российской федерации, за
исключением того, что заработная плата гражданскому персоналу начисляется
и выплачивается финансово-экономической службой Северного флота на
основании предоставленных Руководителем Организации приказов.
Самой главной сложностью в работе кадрового органа организации
является его малочисленность. Отделение кадров и комплектования
60
организации состоит из начальника отделения, помощника начальника
отделения, оператора автоматизированной системы учета личного состава и
трех гражданских специалистов. Исходя из объема возложенной на кадровую
службу работы, кое количество персонала объективно не в состоянии
качественно выполнять свою работу по всем направлениям деятельности.
Исходя из того, что практика работы с персоналом и его учету в
масштабе Вооруженных сил МО РФ в целом систематизирована, Руководитель
не придает данному аспекту деятельности Организации должной значимости,
сводя эту работу к формальному соблюдению требований вышестоящего
руководства. В результате этого, работа с персоналом организована на низком
уровне.
Выводы по главе 2
Работа с персоналом в организации может быть оценена как
удовлетворительная. Анализ состояния кадров – начиная от возраста и стажа в
должности и заканчивая организацией подготовки и повышения квалификации
персонала, проводится бездумно и не имеет систематичности.
Обучение и переподготовка персонала производится по принципу
«выполнить план и отчитаться», после прохождения обучения персонал
возвращается на старые должности, либо убывает в другие структурные
подразделения Министерства обороны РФ. Знания и опыт, полученные за
время обучения не учитываются и почти не применяют на практике.
Обучение персонала в системе профессионально-должностной
подготовки носит исключительно отчетный характер. Вся система подготовки и
обучения сводится к формальному оформлению документов и не несет
обучающей функции. Практика перемещения личного состава на равные
должности для более целесообразного применения работника носит стихийный
характер и направлена, в основном, на выполнение количественного, а не
качественного норматива.
За счет большой «текучки» кадров, уровень профессионализма и
61
компетентности персонала падает, что в свою очередь может привести к
выводу из строя материальной части и повлечь за собой убытки Организации и
ведомства, которому она подчинена.
Однако основные усилия организации в решении данного вопроса
направлены не на сохранение сотрудников и снижение оттока персонала, а на
усиленный набор новых сотрудников. За счет данного подхода показатель
компетентности и профессионализма сотрудников так же снижается.
Основной причиной оттока персонала можно считать, в первую очередь,
высокую интенсивность мероприятий боевой подготовки и повседневной
деятельности, сложность и напряженность военной службы в плавсоставе и
сложные социальные и природные условия проживания в районах Крайнего
Севера. Вопрос о размере денежного довольствия не несет ключевой функции в
данном вопросе, так как денежное довольствие военнослужащих значительно
превышает показатель средней заработной платы в регионе.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что Организация не имеет
своей обособленной кадровой политики, так как при работе с персоналом
руководствуется исключительно требованием руководящих документов
Министерства обороны РФ.
Работа с персоналом носит исключительно отчетный характер. Кадровая
служба организации не способна полноценно функционировать, так как
количество персонала несоизмеримо с количеством возложенных на кадровый
орган обязанностей и функций.
Для исправления данной ситуации необходимо внедрение иного подхода
к вопросам подбора и учета персонала, его обучения и переподготовки. Также
необходимо изменить существующую систему работы с персоналом и
кадровую политику организации.
62
Глава 3. Совершенствование кадровой политики в 121 бригаде
десантных кораблей Северного флота
3.1. Предложения по актуализации кадровой политики
Исходя из результатов проведенного исследования в 121 бригаде
десантных кораблей Северного флота, отметим, что данная организация
нуждается в своей индивидуальной, отвечающей всем требованиям и
особенностям, кадровой стратегии.
Строгие требования к данной работе, регламентируемые приказами,
директивами, методическими рекомендациями и указаниями Министерства
обороны, сильно ограничивают возможность разработки персональной
кадровой стратегии.
Действующая кадровая стратегия Вооруженных сил РФ направлена на
соблюдение законов и нормативно-правовых актов, регламентирующих
порядок прохождения военной службы, так как это является одной из основных
задач Министерства обороны РФ. Все дополнения и изменения в действующее
законодательство, касающееся определения особенностей учета личного
состава разных родов войск и сил, носят поверхностный характер и не
отражают всей необходимой информации.
Как уже было сказано выше, организация как структурное подразделение
Министерства обороны, изменять или отклоняться от данной кадровой
стратегии не может, но вполне возможно построить и сформулировать свою
собственную кадровую политику, взяв за основу общую действующую
стратегию.
Министерство обороны – огромная и мультифункциональная
организация, поэтому учесть особенности каждой воинской части, каждого
региона страны, в которых они расположены, практически невозможно. Но
непосредственно в организации, вся специфика деятельности, особенности
регионального законодательства, регламентирующие трудовые отношения и
оплату труда, полно и ясно сформулирована.
Таким образом, создать собственную кадровую стратегию организации –
63
вполне выполнимая задача. Взяв за основу действующую систему учета
персонала, можно сформулировать все необходимые дополнения и условия,
при соблюдении которых качество работы с персоналом значительно возрастет,
а сама работа будет систематизирована.
Для актуализации работы с персоналом в организации необходимо
пересмотреть всю существующую систему работы, спланировать и провести
ряд организационных мероприятий, направленных на систематизацию и
упрощение данной работы.
В первую очередь необходимо пересмотреть действующую систему
подбора персонала. В настоящее время организация производит подбор
персонала, в основном, из военных комиссариатов Мурманской области и
вблизи расположенных регионов Российской федерации. Такой метод подбора
персонала сильно ограничивает возможность поиска квалифицированных
работников, имеющих опыт службы в подразделениях военно-морского флота.
На мой взгляд, необходимо организовать работу по набору граждан на
военную службу по контракту с военными комиссариатами всего Западного
военного округа. В состав Западного военного округа помимо Северного флота
входит Балтийский флот, что обуславливает наличие в запасе большого
количества квалифицированных кадров военно-морского флота.
Наладив работу по набору на военную службу по контракту данной
категории граждан, находящихся в запасе, можно значительно повысить
показатель качества персонала. Ключевым фактором для привлечения кадров в
организацию из других регионов можно использовать значительно
отличающуюся в большую сторону заработную плату (денежное довольствие)
на территории Крайнего Севера.
Также на территории Крайнего севера, в сравнении с другими регионами,
предусмотрен ряд таких льгот, как: увеличенный отпуск, льготная выслуга лет,
продовольственный паек, предоставление служебного жилья, ежегодный
бесплатный проезд к месту проведения основного отпуска и т.д.
Взаимодействие с военными комиссариатами целесообразно