44
Рисунок 4 – Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.
Прочие расходы в 2016 году составили всего 27 тыс. руб., но в 2017
году их значение существенно увеличилось (681 тыс. руб.). Такой
стремительный рост был вызван, тем, что на должность коммерческого
директора был взят опытный специалист, который разработал
маркетинговую политику компании, направленной на расширение клиентуры
и, как следствие, увеличение прибыли в будущем. Соответственно, основная
доля расходов пришлась на реализацию новой маркетинговой политики.
В итоге за счёт увеличения расходов прибыль организации в 2017 году
временно снизилась, но уже в 2018 году прочие расходы сократились, а
прибыль возросла. Динамика чистой прибыли показывает, что компания
ООО«Ам-Строй» увеличила свои показатели: в 2018 году чистая прибыль
составила 3036 тыс.руб., что в 4,5 раза превышает показатель 2016 года,
который имеет значение 669 тыс. руб.
2.2 Оценка кадровой политики организации
В борьбе с конкурентами за потребителя огромное значение имеет
качество проданных товаров, работ и услуг, которые предлагает ООО«Ам-
Строй» и высокий уровень обслуживания. И, конечно, непосредственное
воздействие на состояние всех вышеперечисленных «факторов успеха»
2000
870
1000
0
2016 г. 2017г. 2018 г.
Прибыль от реализации
4269
9513
10000
9000
8000
7000
6000
5000
4000
3000
45
оказывают имеющиеся на предприятии кадры.
Проведём анализ структуры и численности персонала ООО «Ам-
Строй» за период 2016-2018 гг. (таблица 3)
Таблица 3 –Анализ структуры и численности персонала ООО
«Ам-Строй»
Наименование
Категорий
работников
Численность
Отклонение
Темп
роста, %
2016 г.
2017 г.
2018
г.
2017 г.
2018 г.
201
7 г.
2018
г.
чел.
%
чел.
%
че
л
%
чел.
чел.
%
%
Руководитель
1
6,25
1
6,70
1
6,7
0
0
0
100
100
Специалист
4
25,0
4
26,6
4
26,
6
0
0
100
100
Рабочий
11
68,7
5
10
66,7
10
66,
7
-1
0
90,9
100
Итого
16
100
15
100
15
10
0
-1
0
93,7
5
100
Согласно данным, отражённым в таблице 4, численность предприятия
компании ООО «Ам-Строй» на протяжении анализируемого периода (2016-
2018 гг.) она составляла 16 человек, в 2017 г. по причине выхода на пенсию
был уволен один работник. В 2018 г. численный состав остался таким же, как
в 2017 г. На протяжении всего промежутка времени основной категорией
являются рабочие, составляющие около 70% всей численности компании.
Для того, чтобы более детально изучить ситуацию с движение
персонала и определить уровень стабильности кадров, необходимо провести
анализ по основным абсолютным и относительным показателям.
Анализ показателей движения персонала на предприятии ООО «Ам-
Строй» за период 2016 – 2018 гг. представлен в таблице 4.
Таблица 4 –Основные показатели движения персонала на
предприятии ООО «Ам-Строй» за период 2016 – 2018 гг.
Показатель
Годы
Темп
роста, %
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2017 г.
2018 г.
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
16
15
15
93,75
100
46
Число принятых
работников, чел.
2
0
0
0
-
Число уволившихся
0
1
0
-
0
Коэффициент
оборота
по приёму
персонала
12,5
0
0
0
0
Коэффициент
оборота
по выбытию
0
6,7
0
0
0
Коэффициент
текучести
кадров
0
0
0
0
0
Проанализировав данные таблицы 5 можно отметить, что на
протяжении данного периода коэффициент текучести кадров компании ООО
«Ам-Строй» находиться на нулевой отметки, что, безусловно, является
положительной тенденцией. Коэффициент оборота по приёму так же равен
нулю в 2017 и 2018 гг. однако именно в рамках анализируемой компании
данный факт не оказывает отрицательного влияния на её деятельность, так
как количество работников является «абсолютно эффективным».
Далее проведём анализ качественного состава трудовых ресурсов
компании ООО «Ам-Строй». Для этого необходимо определить:
половозрастные характеристики; стаж работы и уровень образования.
Основные характеристики персонала по вышеперечисленным
критериям представлены в таблице 5.
Таблица 5 - Основные характеристики персонала ООО «Ам-
Строй»
Показатель
Годы
Темп роста, %
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2017 г.
2018 г.
Возрастная структура
28-35 лет
7
7
7
1000
100
35-45 лет
5
5
5
100
100
45-55 лет
3
3
3
100
100
Старше 55 лет
1
0
0
0
0
Стаж работы
Менее 1 года
2
0
0
0
0
От 1 до 3 лет
5
7
6
72
86
Более 3 лет
9
8
9
89
112
Высшее образование
7
7
8
100
114
47
Неоконченное высшее
1
1
0
100
0
Средне специальное
8
77
7
87
100
По данным таблицы можно сделать следующие выводы: возрастная
структура компании на протяжении трёх лет не изменилась. Основной состав
сотрудников находиться в возрастных группах от 18 до 35 и от 35 до 45 лет,
что даёт ему характеристику молодого, перспективного, стремящего к росту
и развитию.
Так как наибольшая доля сотрудников (больше 50%) в компании имеет
стаж работы более трёх лет в 2017-2018 гг. и отсутствуют принятые и
выбывшие работники, можно говорить о низком уровне текучести и
стабильности развития персонала.
Так же из представленных данных видно, что в компании в 2018 году
наблюдается тенденция роста из числа работников с высшем образованием
(7% сотрудников компании находилось на стадии его получения) и
закономерное снижение численности работников с неоконченным высшим.
Этот факт свидетельствует о том, что квалификационный уровень персонала
компании повышается.
На рисунке 5 отражена структура персонала компании ООО «Ам-
Строй» по признаку пола.
Рисунок 5 – Структура по полу персонала ООО «Ам-Строй»
Так соотношение мужчин и женщин в 2016 г. – 81% и 19%, в 2017-2018
гг. 80% и 20%. Из чего следует вывод, что количество работников мужского
пола в 4 раза больше, чем работников женского пола.
Ещё одна важнейшая составляющая анализа кадрового потенциала
использование рабочего времени (таблица 6).
100
%
81
%
80
%
80
%
50
%
19
%
20
%
20
%
Женщи
ны
Мужчи
ны
0
%
2015
г.
2016
г.
2017
г.
48
Таблица 6 – Анализ использования рабочего времени в
среднем на одного работника
№
Наименование
показателя
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение
2017г к
2016 г.
2018 г.
к
2017 г.
1
Календарное количество
дней
365
365
365
0
0
2
Выходные и праздничные
дни
118
118
118
0
0
3
Номинальный фонд
рабочего времени, дни
247
247
247
0
0
4
Неявки, дни
51
46
40
-5
-4
5
В том числе основные и
дополнительные отпуска
28
28
26
0
-2
6
- болезни
19
17
13
-2
-4
7
- прогулы
2
0
1
-2
+1
8
- простои
2
1
0
-1
-1
9
Явочный фонд рабочего
времени, дни
196
201
205
-5
-4
10
Продолжительность
рабочего дня
8
8
8
0
0
11
Сверхурочное
обработанное время, ч.
0
0
6
0
+6
Согласно, данным таблицы 7, наблюдается положительная тенденция
снижения количества неявок в 2018 г., по отношению к 2016 г. на 20%, в том
числе по причине болезни и простоев и соответственно увеличения явочного
фонда рабочего времени.
Компания ООО «Ам-Строй» осуществляет активную кадровую
политику, которая предполагает наличие у руководителей не только
обоснованных прогнозов развитие кадров, но средств воздействия на
персонал (программа долгосрочного планирования).
Действующая кадровая политика основана на следующих принципах:
-плановости – определение потребности в персонале, поэтапная, чётко
структурированная подготовка кадров к занятию руководящих должностей,
планирование и развитие карьеры персонала;
-всесторонняя оценка кандидата на ту или иную должность –
профессиональная и личностная характеристика;
-компенсации – подбор персонала, основанный на компенсации слабых
49
сторон одного сотрудника соответствующими сильными сторонами другого;
-комбинирование внутренних и внешних источников при наборе и
отборе персонала.
ООО «Ам-Строй» в процессе реализации кадровой политики:
-определяет общую стратегическую направленность развития кадров;
-осуществляет кадровое планирование;
-определяет потребность компании в персонале;
-осуществление подбора, перемещения и высвобождения персонала.
В рамках данного исследования проведём анализ кадровой политики по
ряду элементов, таких как: подбор, обучение, аттестация и адаптация
персонала. Данные направления работы с кадрами помогут наилучшим
образом выявить все сильные и слабые стороны кадровой политики ООО
«Ам-Строй».
Одним из наиболее важных направлений кадровой политики ООО
«Ам-Строй» является подбор персонала. Цели данного кадрового процесса
–обеспечение компании необходимыми трудовыми ресурсами и создание
сплочённой высокопроизводительной команды профессионалов.
Система подбора кадров компании ООО «Ам-Строй» имеет
стандартную структуру и реализуется в нескольких этапах:
-размещение объявлений об имеющихся вакансиях в
специализированных печатных изданиях (газеты, журналы), в сети интернет,
на других рекламных носителях, оформление заявки в Центре занятости;
-предварительное собеседование (проводится специалистом по
кадрам);
-заполнение бланка претендента на должность;
-беседа по найму (проводится профильным специалистом или
руководителем отдела);
-тестирование (может осуществляться в письменной, устной или
электронной форме, иногда с применение практических навыков);
-проверка наличия специальных знаний (при необходимости);
50
-проверка рекомендаций и послужного списка;
-медицинский осмотр (если он предусмотрен);
-принятие решения о принятия претендента.
ООО «Ам-Строй» уже на протяжении нескольких лет использует
определённую методику по подбору персонала. В случае возникновения
потребности в кадрах специалист по кадрам подготавливает объявления о
появившихся вакансиях и размещает его в средствах массовой информации.
Если компания нуждается в высококвалифицированных работниках,
специалист по кадрам обращается соответствующим запросам в различные
частные кадровые агентства.
Так же ООО «Ам-Строй» осуществляет набор и подбор персонала из
внутренних (неформальных) источников – поиск кандидатов на вакантную
должность по рекомендации персонала.
На предприятии существует ряд организационных документов, на
основании которых проводиться подбор персонала. Анализ документов
представлен в таблице 7.
Таблица 7 – Документы, на основания которых компания
ООО «Ам-Строй» осуществляет подбор кадров
Наименование
Содержание
Анкета претендента
на должность
Включает перечень вопросов о профессиональной
подготовке, личных качествах, приоритетах и т.д. На
основании анкеты специалист по
кадрам, организующий подбор персонала, оценивает
профессиональные и личные качества претендента.
Должностная
инструкция
Отражает профессиональные и личные требования к
вакантной
должности.
Методические
указания по
проведению
собеседования
Содержит описание конкретных методов и процедур
проведения собеседования с претендентом на вакантную
должность.
Приказ директора о
приёме на работу
В соответствии с планами развития подразделений
руководитель компании устанавливает новые должности.
Согласно данным таблицы 8 в компании ООО «Ам-Строй» имеется ряд
документов, позволяющих осуществить грамотный подбор, персонала,
51
однако не существует единого регламента, который мог бы значительно
упростить задачу специалиста по кадрам и повысить эффективность
выполнения работы по набору и подбору кандидатов.
К сожалению, не имеет чёткой структурированной системы проведения
собеседования при приёме на работу, а иногда вовсе прибегают, основываясь
лишь на изучении анкеты соискателя. И в случае если собеседование
проводится, вопросы задаваемые претенденту на должность, чаще всего не
конкретны и не раскрывают всех профессиональных и личностных качеств.
В связи с этим целесообразно разработать конкретный план проведения
собеседования, который бы максимально точно определить сильные и слабые
потенциального работника.
ООО «Ам-Строй» высоко ценит своих кадров, и стремиться оказывать
им поддержку не только в процессе трудовой деятельности, но и во
внерабочее время. Одним из видов такой поддержки является обучение.
Кадровая политика позволяет сотрудникам частично или полностью за счёт
средств компании совершенствовать свои знания и навыки и повышать свою
квалификацию путём обучения на различных курсах или в профильных
учебных заведениях. Для руководящих должностей предусмотрены
систематические тренинги и семинары.В связи с этим можно говорить о том,
что профессиональная подготовка кадров находиться на высоком уровне.
Однако наличие таких возможностей вовсе не означает их
использования. Из-за большого количества оперативных задач, которые
постоянно приходиться решать всему действующему персоналу, руководство
компании в исключительных случаях позволяет сотрудникам временно
отложить текущие дела для прохождения обучения, переподготовки и
повышения квалификации.
Такая позиция управленцев понятна, ведь вопросы текущей
деятельности, так же важны, как и вопросы, связанные со стратегическим
развитием. Однако, чтобы добиться заметных результатов в будущем,
необходимо приложить все усилия сейчас.
52
Кадровая политикаООО «Ам-Строй» в области обучения предполагает
применение методов обучения на рабочем месте, в число которых входит:
инструктаж, наставничество и ротация (перемещение на другую должность с
целью приобретения новых знаний и навыков).
Наставничество используется в основанном в случае обучения новых
сотрудников, не имеющих достаточного опыта работы и не в полной мере
овладевшими необходимыми навыками, с целью успешной социально-
психологической, организационной и профессиональной адаптации.
Инструктаж чаще всего проводится с целью разъяснения и
демонстрации приёмов работы вновь прибывшими работниками, т.е.
направлен на освоение конкретных процедур и операций. Имеют строгую
ограниченность во времени.
Метод ротации кадров применяется к работникам, владеющими
несколькими специальностями. Так же ротация зачастую, повышает
мотивированность сотрудников, помогает снять стресс, вызванный
рутинными делами, а так же расширять социальные контакты на рабочем
месте.
Доля сотрудников ООО «Ам-Строй» за период 2016 -2018 гг.,
прошедших обучение на рисунке 6.
53
Рисунок 6 - Доля сотрудников ООО «Ам-Строй» за период
2016 -2018 гг., прошедших обучение, в %
В 2018 году около 20% сотрудников прошли учебные курсы с выездом
в Москву для изучения передовых технологий, 14% сотрудников занимались
самообразованием за свой счёт, остальные 66% не обучались.
С каждом годом затраты на обучение персонала ООО «Ам-Строй»
увеличиваются, что является в целом благоприятной тенденции, и
свидетельствует о понимании руководством предприятия важности
повышения профессионализма сотрудников предприятия.
ООО «Ам-Строй» уделяет пристальное внимание процессу оценки
персонала, которая предполагает прохождение промежуточного
тестирования каждый шесть месяцев и итогового тестирования.
Проведение аттестации сотрудников компании ООО «Ам-Строй»
осуществляется в три этапа:
-проведение аттестации с последующим анализом полученных
результатов;
-оповещение аттестуемого работника о результатах служебной
деятельности за предшествующий период (шесть месяцев), с его составление
2018 г.
2017 г.
2016 г.
0%
10%
10%
Сотрудники, которые не
обучались
14%
15%
20%
20%
20%
Сотрудники, прошедшие
учебные курсы с выездом в
Москвудля изучения
передовых технологий
Сотрудники, занимающиеся
самообразованием за свой
счёт
30%
30%
50%
40%
60%
60%
66%
65%
70%