44
В ходе анкетирования было опрошено 10 человек, которые прибыли в
отдел кадров с целью трудоустройства.
Результаты опроса:
Степень профессионализма сотрудников отдела кадров и степень
удовлетворенности процедурой приема на работу – 80% (8 человек) – абсолютно
удовлетворены.
Продолжительность собеседования и подробность объяснения процесса
устройства на работу – 90% (9 человек) – считают объяснение абсолютно
подробное и достаточно продолжительное собеседование.
В целом, можно сказать, что почти все опрашиваемые удовлетворены
отношением сотрудников отдела кадров во время первого визита.
Можно сделать вывод, что отдел кадров ТОО «ЕврАзияСнек»
осуществляет свою деятельность должным образом, в соответствии с
должностными инструкциями отдела кадров.
С целью оценки отношения сотрудников ТОО «ЕврАзияСнек» к работе
кадровой службы в целом проведем опрос сотрудников разных структурных
подразделений (Анкета в Приложении 4).
Результаты опроса: 8 человек из 10, считают, что сотрудники кадровой
службы вполне эффективно справляются со своей работой, грамотно ведут
документооборот, соблюдают установленные сроки работы, умеют работать в
коллективе, достаточно оперативно реагируют на предъявляемые требования,
адекватно принимают критику в свой адрес по отношению к работе, достаточно
быстро адаптируются к изменяющимся приоритетам и владеют на должном
уровне информацией, касающейся целей ТОО «ЕврАзияСнек».
2.3 Проблемы и недостатки кадровой политики организации
Самым распространенным видом анализа в стратегическом управлении,
выступает проведение SWOT-анализа, который предоставляет возможность
45
выявления и структурирования сильных и слабых сторон предприятия, а также
потенциальных возможностей и вероятных угроз.
Основная задача заключается в разработке бизнес-стратегии развития
предприятия или объекта, удостоверившись в том, что были учтены все главные
факторы – движущие силы для успешного роста. А также рассмотрены
возможности внутри компании и внешние факторы.
В ходе сравнения внутренней силы и слабости предприятия с
возможностями и угрозами, исходящими от рынка, можно сделать вывод о том,
какое направление должно выбрать предприятие для развития своего бизнеса.
SWOT-анализ был назван от начальных букв английских терминов:
- Strength – сильные стороны.
- Weakness – слабые стороны.
- Opportunities – возможности.
- Treatment – опасности (риски).
Целью SWOT-анализа службы управления персоналом является
использование объективной информации для того, чтобы определить сильные и
слабые стороны службы, ее возможности и угрожающие ей опасности.
Необходимо принимать во внимание тот факт, что сильные и слабые
стороны находятся в непосредственной зависимости от потенциала службы
управления персоналом.
Следовательно, их поиск необходимо вести в рабочей среде либо во
внутренней среде.
Возможности и опасности, напротив, находятся за рамками подразделения.
SWOT-анализ необходимо начинать с проведения анализа внешней среды
в отношении к службе управления персоналом.
Процесс анализа внешней среды выступает в качестве инструмента, с
помощью которого, у руководителя и специалистов службы управления
персоналом появится возможность для осуществления контроля внешних
факторов с той целью, чтобы определить потенциальные внешние угроз и
открывающиеся возможности.
46
Поэтому, SWOT-анализ представляет собой процесс, предполагающий
определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и
угроз, которые могут исходить из его ближайшего окружения, а именно из
внешней среды.
Процесс сбора информации необходимо осуществлять из всех доступных
источников.
Прежде всего, это внутренняя информация, обзоры рынков, опросы. А
также вторичная информация:
- статьи в журналах;
- реклама конкурентов;
- интернет;
- справочные данные.
В качестве результата сбора информации должно рассматриваться чёткое
и ясное представление о возможностях и вероятных угрозах, а также о сильных
и слабых сторонах компании.
Для того, чтобы выявить более значимые внутренние и внешние факторы,
оказывающие определенное влияние на эффективность стимулирования и
мотивации труда персонала, в компании ТОО «ЕврАзияСнэк» был проведен
опрос, посредством анкеты, участниками которого выступили специалисты
компании.
На основании проведенного исследования, классического SWOT-анализа
было проведено составление матрицы.
В результате SWOT-анализа были выявлены факторы, являющиеся
значимыми для компании.
Для наиболее успешного развития предприятий, возникает необходимость
в чётком представлении окружающей среды и внутреннего потенциала
предприятия, а SWOT-анализ выступает как более простой и доступный метод,
который предоставляет возможность проинтегрировать разные аспекты внешней
и внутренней среды и способный действительно оказать содействие в выборе
стратегии, которая будет являться оптимальной для данной компании.
47
SWOT-анализ представим в таблице 5.
Таблица 8
SWOT-анализ факторов, влияющих на эффективность системы
мотивации труда персонала ТОО «ЕврАзияСнэк»
Факторы
Силы
S1: Политика предприятия
S2: Квалификация и опыт работников
S3: Усердность в работе
S4: Дисциплинированность в
отслеживании результатов
Слабости
W1: Нет четких зон ответственности
W2: Текучесть кадров
W3: Не удовлетворенность своими
результатами
W4: Потеря подготовленного персонала
Возможности
O1:Усиление конкурентной среды на
рынке труда
О2: Появление новых методов управления
персоналом
O3: Применение инновационных решений
для достижения целей
Угрозы
Т1: Появление новых конкурентов
Т2:Усиление инфляции
T3: Отсутствие квалифицированных кадров
на рынке труда
Сильные стороны системы мотивации ТОО «ЕврАзияСнэк»:
1 Политика предприятия.
Политикой предприятия выступает тот факт то, что должностными лицами
должны неукоснительно соблюдаться все законы и установленные правила, а
также высочайшие стандарты деловой этики.
Ни у одного должностного лица, нет полномочий, для выдвижения
требований относительно выполнения действия, которое будет нарушать эту
политику.
Данная политика не подлежит отступлениям от нее или исключениям,
которые могут быть вызваны требованиями конкурентного или коммерческого
характера.
В отношении работника, который намеренно нарушает данную политику
или дает указание об этом, или разрешает подчиненному нарушать политику,
возможно применение дисциплинарных санкций, включая потенциальное
понижение в должности или увольнение.
2 Квалификация и опыт работников ТОО «ЕврАзияСнэк».
Сотрудников ТОО «ЕврАзияСнэк» объединяет многолетний опыт работы
в компании.
48
3 Усердность в работе.
Имеет важное значение в превосходстве над конкурентами. Не бывает
успешного предприятия без выдающихся и трудолюбивых людей.
4 Дисциплинированность в отслеживании результатов
Дисциплина является ключом к успеху во всех начинаниях. Оценке
эффективности выполняемой работы отводится немаловажная роль.
К слабым сторонам системы мотивации ТОО «ЕврАзияСнэк» относятся:
1 Отсутствие четких зон ответственности.
В ТОО «ЕврАзияСнэк» существуют должностные инструкции, но
несмотря на это, имеет место ситуация, при которой накладываются
дополнительные поручения, кроме прямых обязанностей и это носит
повседневный характер.
2 Текучесть кадров.
Текучесть кадров на ТОО «ЕврАзияСнэк» превышает желаемые
показатели. Необходимо иметь возможность для того, чтобы прогнозировать
возможный «отлив» персонала (и не только количественный, но и
распределенный по группам), его масштабы и возможные сроки.
3 Неудовлетворенность собственными результатами.
Является одним из принципов, который может отрицательным образом
оказывать влияние на мотивацию персонала.
4 Потеря подготовленного персонала.
Текучесть кадров является следствием потери квалифицированного
опытного персонала, в результате возрастает роль системы мотивации и
стимулирования труда.
5 Недостатки в работе кадровой службы:
- существуют функции, которые не выполняются в полном объеме;
- недостаточное информативное обеспечение персонала об имеющихся
вакансиях;
- не в полной мере формирование и ведение банка данных о
количественном и качественном составе кадров;
49
- не в полном объеме осуществляется аттестация сотрудников
организации, методическое и информационное обеспечение.
Возможности системы мотивации ТОО «ЕврАзияСнэк»:
1 Усиление конкурентной среды на рынке труда.
Конкурентная среда трудовых ресурсов предоставляет возможность для
персонала, проявлять себя с лучшей стороны, за счет чего, существенно
усиливается мотивация деятельности сотрудников предприятия.
2 Создание новых методов, применяющихся в процессе управления
персоналом.
При появлении новых методов, которые используются в ходе управления
персоналом, способствует наиболее эффективной мотивации сотрудников
предприятия.
3 Поиск и использование инновационных решений, необходимых для
достижения поставленных целей.
Процесс, предусматривающий нахождение новых путей для развития
выступает в качестве одного из существующих способов, которые используются
для того, чтобы опережать конкурентов.
Возможные угрозы, которые могут возникать для системы мотивации
имеющей место на предприятии ТОО «ЕврАзияСнэк»:
1 Возникновение потенциальных угроз для анализируемого предприятия
может иметь место при появлении новых конкурентов.
Жесткая конкуренция рассматривается в качестве причины, которая может
вызвать появление угрозы ухода предприятия с рынка.
2 При усилении инфляции.
Угроза, предусматривающая усиление инфляции, заключается в том, что
заработная плата может не носить мотивационный характер.
3 Отсутствие квалифицированных кадров на рынке труда.
Отсутствие на рынке труда квалифицированных кадров несет в себе
опасность, которая заключается в дополнительных затратах на обучение
персонала в профессиональном плане.
50
На примере проведенного анализа ТОО «ЕврАзияСнэк», с использованием
метода SWOT-анализа, были выявлены слабые и сильные стороны предприятия,
а также возможности и вероятность угроз, лежащих «на поверхности».
Посредством данного метода, были определены те недостатки, о которых
проинформирован управленческий состав компании, но SWOT-анализ
предоставляет возможность систематизации и обобщения информации, что
позволяет дать оценку сложившейся ситуации в целом.
Так же в задачи исследования входило оценить состояние и политику
кадрового менеджмента текущему состоянию дел в реальной производственно-
хозяйственной деятельности ТОО «ЕврАзияСнэк». С этой целью было проведен
анкетный опрос на указанном предприятии.
Технико-функциональный фактор труда:
-содержание и характер трудовой деятельности;
-производственные и бытовые условия труда;
-техническая оснащенность труда.
Социально-психологический фактор труда:
- система мотивации трудовой деятельности.
С целью оценки степени адекватности выводов в разделе анализа
теоретических подходов к решению исследуемой проблемы были проведены
статистические исследования на примере конкретного предприятия - ТОО
«ЕврАзияСнэк». В методике исследования был использован метод экспертных
оценок. Сбор и оценка мнений сотрудников ТОО «ЕврАзияСнэк» по указанным
выше факторам трудовой деятельности осуществлялся путем анкетирования
сотрудников.
1.Функциональный фактор труда. Следует отметить, что в целом при его
оценке преобладает высокая степень удовлетворенности.
2. Социально-психологический фактор труда. Результаты указывают на
малую вариацию мнений в оценке системы материального поощрения и высокий
процент затруднившихся ответить. Не определившиеся сотрудники - это резерв
для групп неудовлетворенных и удовлетворенных системой морального
51
поощрения. В оценках наиболее острых проблем на втором месте находится
недостаточное внимание руководства к моральному поощрению.
Рассмотрим результаты оценки работников организации условиям
трудовой дельности в таблице 9.
Таблица 9
Результаты оценки работников организации условиям трудовой
дельности
Удовлетворены ли
вы?
Скорее
удовлетворен
(%)
Скорее не
удовлетворен
(%)
Трудно
сказать
(%)
Мода
Условиями труда
80
17
3
1
Содержанием и
характером работы
77
13
10
1
Доходами, которые
получаете в
организации
17
62
21
2
Уровнем технической
оснащенности труда
72
20
8
1
Системой морального
поощрения
35
37
28
2
Тем положением,
которое занимаете на
работе
67
18
15
1
Организацией бытовых
условий труда
52
40
8
1
При этом, неудовлетворенность сотрудников получаемыми доходами
значительно выше, чем моральное поощрение. работники, из
среднеобеспеченной группы скорее не удовлетворены своими доходами. Из
результатов таблицы 9 вытекает, сравнительно высокая степень
удовлетворенности технико-функциональными факторами труда и высокая
неудовлетворенность социально-психологическими факторами.
Крайне высокое значение всеми без исключения сотрудниками придает
оплате труда. На оценку сотрудниками существующую систему оплаты труда
оказывают влияние две группы факторов:
1. Объективные, зависящие от сложившейся системы оплаты труда в
других организациях города.
52
2. Отсутствие реальных возможностей собственной организации в
повышении оплаты труда.
Влияние первого фактора было исследовано отдельно и приведено в виде
диаграммы на рисунке 3
Рисунок 3. Сравнительная оценка оплаты труда с другими
организациями
При анализе диаграммы следует выделить три группы персонала:
Сравнительная оценка оплаты труда за аналогичную работу в других фирмах города
30%
28%
13%
3%
25%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
На большинстве предприятий города работникам моей
квалификации платят больше
В городе немного предприятий, на которых платят больше,
чем в нашей фирме
В целом нет отличий в оплате труда
Уровень оплаты труда в нашей фирме выше
Трудно сказать
53
1. Не определившиеся в своем мнении сотрудники – 25%;
2. Считающие, что уровень оплаты труда в их фирме ниже, чем в других
организациях – 30%;
3.Все остальные сотрудники – 45%.
Относительно большой процент сотрудников – 30% негативно
оценивающих уровень оплаты труда в своей организации, что создает
предпосылки к психологически неблагоприятной обстановке в коллективе.
Вместе с тем, при оценке ситуации в собственной организации с
повышением оплаты труда в сознании работников сложилась устойчивая мысль,
что предприятие имеет средства для увеличения заработной платы, но
сознательно не доплачивает и на вопрос: «Как Вы считаете, при том уровне
средств, которыми располагает Ваше предприятие, Вам могли бы платить
больше?» 78% ответили –ДА.
При опросе работников о соответствии оплаты труда уровню
квалификации, 47% ответили «не соответствует», что ставит задачу перед
руководством в разработке более объективной системы оплаты труда.
Таким образом, можно выделить ключевую проблему, доминирующую в
организации, по мнению ее сотрудников.
1. Экономические проблемы, связанные с оплатой труда сотрудников.
2. Социально-психологические проблемы, связанные с недостаточной
реализацией в управлении личностно-ориентированного подхода к
сотрудникам.
3. Отсутствие четких зон ответственности.
В ТОО «ЕврАзияСнэк» существуют должностные инструкции, но
несмотря на это, имеет место ситуация, при которой накладываются
дополнительные поручения, кроме прямых обязанностей и это носит
повседневный характер.
4. Текучесть кадров.
Текучесть кадров на ТОО «ЕврАзияСнэк» превышает желаемые
показатели. Необходимо иметь возможность для того, чтобы прогнозировать