44
качеств кандидата и его коммуникативности и умении работать в команде);
- проведение и анкетирования для того, чтобы выявить и оценить
интеллектуальный уровень и профессионализм кандидатов и возможность
выполнения ими служебных обязанностей.
Подбор кадров в ТОО «Консорциум «ISKER» включает этапы
(специалистами отдела кадров):
1. Определение потребности организации в персонале, формулирование
требований к должности, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных резюме.
3. Оценочное интервью с соискателями.
4. На этапе отбора: проводят тестирование (профессиональное и/или
психологическое) с целью выявления знаний и навыков в профессиональной
сфере и, в том числе, определенных особенностей личности.
5. Проверка рекомендаций.
6. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
7. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, прием решения в
пользу одного из кандидатов и формулирование предложения кандидату.
Если в трудовом договоре оговорен испытательный срок, то соискатель
будет принят с испытательным сроком.
Кадровая технология «подбор и наем» активно использовалась на стадии
жизненного цикла «зарождение», в условиях функционирования стадии
«рост» / «рост через директивное руководство» ее роль несколько снизилась.
На этапе подбора и найма персонала кандидаты проходят оценку.
Аттестация действующего персонала предполагает персональную
оценку на профессиональное мастерство, контроль уровня знаний и
определение степени личной ответственности.
Аттестация персонала ТОО «Консорциум «ISKER» проводится в форме
тестирования. Указанная форма проведения деловой оценки не очень удобна
и затратна (сопровождается бумажной волокитой, требует значительных
затрат времени на обработку тестовых заданий и обобщения результатов).
45
Аттестация сотрудников проходит в два этапа: оценка сотрудника
руководителем и оценка сотрудниками отдела кадров.
Для оценки эффективности работы сотрудников руководителем
используется оценочный лист (Приложение 3). Оценка деятельности
сотрудника осуществляется по 5-ти бальной шкале, где:
«1» – полностью не удовлетворяет оцениваемому критерию;
«5» – полностью удовлетворяет оцениваемому критерию.
Оценочный лист содержит 6 разделов:
1. Компетентность;
2. Ответственность за качество;
3. Дисциплина труда;
4. Стремление к совершенствованию;
5. Ориентация на потребителя;
6. Инициативность.
Каждый раздел содержит определенный перечень вопросов, который
позволяет оценить работу сотрудника с различных сторон. Оценка
сотрудников осуществляется по каждому разделу, что в результате позволяет
составить его общую характеристику относительно трудовых качеств.
Оценочный лист, разработанный для сотрудников (Приложение 4)
позволяет составить мнение сотрудников относительно работы руководителя,
других сотрудников и организации в целом.
Оценочный лист составлен таким образом, что сотрудник высказывает
свое мнение по каждому вопросу, а не выбирает уже из готовых вариантов
ответов, также сотрудник, имеет возможность изложить свои предложения по
улучшению определенных аспектов деятельности на предприятии.
В целях обеспечения преемственности в сфере управления,
выстраивания карьеры, содействия формированию высокопрофессионального
кадрового состава, создания условий для профессионального роста
работников утверждено Положение о кадровом резерве ТОО «Консорциум
«ISKER» (специально сформированная группа высококвалифицированных
46
специалистов и руководителей, отвечающих требованиям и компетенциям,
предъявляемым к должности, достигших положительных результатов в своей
сфере деятельности и обладающих профессиональными, личностными и
общекультурными качествами, свидетельствующими о высокой деловой
репутации).
Основные мероприятия по планированию карьеры в ТОО «Консорциум
«ISKER» представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Основные мероприятия по планированию карьеры в ТОО «Консорциум
«ISKER»
Субъект планирования
Мероприятия по планированию карьеры
1
2
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование роста
Реализация роста
Кадровый работник
Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Непосредственный
руководитель
(линейный менеджер)
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
Проводимые в ТОО «Консорциум «ISKER» организационные
мероприятия, способствующие карьерному росту, представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Организационные мероприятия, способствующие карьерному росту
Этап
Мероприятия
Предварительный
1.Ознакомительная беседа с новыми сотрудниками об истории
организации, о традициях.
2.Знакомство с коллективом
Становление
1.Тренинг общения - посредством данной программы новые
сотрудники быстрее привыкают к условиям новой работы,
47
налаживая хорошие взаимоотношения с коллективом.
2.Персональный коучинг. Коучинг – это консультирование по
профессиональным или частным проблемам.
Продвижение
2.Устроение профессиональных конкурсов, которые
стимулируют развитие личных и деловых качеств
сотрудников.
Сохранение
Курсы повышения квалификации (используются только для
руководящих кадров)
Пенсионный
Отсутствует
В зависимости от качества выполнения плана, отзывов клиентов,
сотрудников по вопросам соблюдения корпоративной этике руководством
ТОО «Консорциум «ISKER» решается вопрос о дальнейшем карьерном
продвижении (по регламенту в течение 5 лет менеджер при условии
добросовестной работы может занять должность начальника отдела).
Обучение и развитие персонала. На стадии «рост» / «рост через
директивное руководство» данная кадровая технология – одна из
стратегически важных.
Организация учебы и повышение квалификации персонала:
переподготовка и повышение квалификации. Данная функция в ТОО
«Консорциум «ISKER» практически не выполняется, ограничена в связи с
недостаточностью средств и нежеланием руководства инвестировать в
человеческий капитал.
Следует, однако, иметь в виду, что обучение персонала – это основа для
реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном
счете, эффективной деятельности. На наш взгляд, настоятельно необходимо
формирование системы внутреннего обучения.
Для учета сотрудников используется программа Учет сотрудников 2.1.8s
(программа для ведения базы данных и учета посетителей, организаций, услуг,
договоров, документов, сотрудников). Функция кадрового делопроизводства
в ТОО «Консорциум «ISKER» выполняется в полной мере.
Оценка морально-психологического климата в коллективе предполагает
проведение мероприятий, нацеленных на оценку морально-психологического
климата в коллективе, проведение исследования отношения коллектива к
48
руководству и применяемому стилю руководства, анализ и оценку
взаимоотношений между сотрудниками.
Создание условий труда: создание безопасных условий труда
сотрудников ТОО «Консорциум «ISKER» (условия труда на предприятии
соблюдены).
В ТОО «Консорциум «ISKER» немаловажная роль отведена
формированию и развитию корпоративной культуры. В ТОО «Консорциум
«ISKER» сформирована «культура власти».
В ТОО «Консорциум «ISKER» сформирован авторитарный стиль
управления. Однако, в условиях сложившейся стадии жизненного цикла
«рост» / «рост через директивное руководство» сформированная линейно-
функциональная структура, основанная на жесткой позиции, начала проявлять
свои минусы; на нижних уровнях не хватает свободы для быстрой реакции на
изменения рынка.
Мотивация и стимулирование персонала: на стадии «рост» / «рост через
директивное руководство» данная кадровая технология для ТОО
«Консорциум «ISKER» – одна из стратегически важных.
В ТОО «Консорциум «ISKER» применяются как материальные методы
мотивации и стимулирования, так и нематериальные (рисунок 2.2).
Основой системы материального стимулирования персонала ТОО
«Консорциум «ISKER» является заработная плата, а также система бонусов и
премий.
Заработная плата в ТОО «Консорциум «ISKER» начисляется по
повременно-премиальной системе оплаты труда, при которой размер
заработной платы работника зависит соответствующего присвоенному оклада.
Умножением среднедневного оклада на количество отработанных дней
(часов) определяется месячный оклад каждого работника.
Размер заработной платы сотрудника зависит соответствующего
присвоенному окладу.
На предприятии установлено также единовременное вознаграждение за
49
выслугу лет (в сумме 15000 тнг.). Данное вознаграждение выплачивается
работникам, руководителям и служащим, проработавшим на данном
предприятии полный календарный год.
Система премирования персонала ТОО «Консорциум «ISKER»
определена увеличением заработной платы на 10% (то есть применение
коэффициента 1,1 при работе сверх установленной нормы, например, выход
работника в выходной день). Приказ о премировании сотрудников издается по
результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал,
год.
Рисунок 2.2. Общая система мотивации и стимулирования труда
персонала в ТОО «Консорциум «ISKER»
Алгоритм оформления приказа о премировании работников ТОО
«Консорциум «ISKER» включает несколько этапов:
- формирование первоначальных списков на премирование по
подразделениям;
- проверка соблюдения условий премирования;
Общая система мотивации и
стимулирования ТОО «Консорциум
«ISKER»
Методы мотивации и
стимулирования труда
Материальные методы
(система оплаты труда,
система премий и бонусов)
Нематериальные методы
50
- корректировка списка работников, достойных материального
вознаграждения, связанная с наличием по некоторым из них оснований для
лишения премии;
- согласование и уточнение окончательного размера премиальной
выплаты персонально по каждому работнику из списка с руководителями
подразделений;
- представление окончательной редакции приказа на утверждение
руководителю ТОО «Консорциум «ISKER».
К методам материального стимулирования персонала организации
также относятся:
- компенсация стоимости медицинской страховки для сотрудников
фирмы;
- компенсация стоимости обучения сотрудников за счет средств
работодателя ТОО «Консорциум «ISKER».
К методам нематериальной мотивации персонала организации
относятся:
- организация корпоративных и праздничных мероприятий;
- организация культурного досуга сотрудников;
- организация профессиональных конкурсов и соревнований;
- награждение почетными грамотами;
- размещение фото на доске почета;
Таким образом, в ТОО «Консорциум «ISKER» уделяется значительное
внимание основным кадровым технологиям, которые активно используются
на предприятии для сохранения конкурентного положения.
2.3. Анализ действующей кадровой политики ТОО «Консорциум
«ISKER»
В ТОО «Консорциум «ISKER» сформирована открытая реактивная
кадровая политика, которая заключается в контроле факторов,
свидетельствующих о возникновении негативных ситуаций в отношениях с
51
кадрами, и причин их возникновения. Направлениями кадровой деятельности
в ТОО «Консорциум «ISKER» являются следующие:
- развитие корпоративной культуры и формирование системы
ценностей персонала для поддержания морально-психологического климата в
коллективе;
- формирование оптимальной организационной структуры, контроль
эффективности ее функционирования и реформирование при необходимости;
- организация эффективной системы управления персоналом и
реализации кадровых технологий (отбора и найма, мотивации и
стимулирования, планирования кадров, обучения и так далее).
За организацию формирования и реализации кадровой политики в ТОО
«Консорциум «ISKER» отвечает отдел кадров.
К основным задачам кадровой политики ТОО «Консорциум «ISKER» в
рамках сформированных стадий жизненного цикла можно отнести
следующие:
Первая функциональная задача: «Обеспечение персоналом».
Вторая функциональная задача: «Привлечение сотрудников
организации в эффективное достижение корпоративных целей и
усовершенствование систем мотивации».
Третья функциональная задача: «Развитие персонала на
профессиональном уровне с переходом к обучающей организации».
Четвертая функциональная задача: «Обеспечение жизнедеятельности
персонала в среде вне производства».
Пятая функциональная задача: «Реализовать эффективную молодежную
политику в ТОО «Консорциум «ISKER».
Шестая функциональная задача: «Совершенствование корпоративной
социальной ответственности и социального партнерства».
Седьмая функциональная задача: «Развивать корпоративную систему
управления персоналом».
Сформированная кадровая политика ТОО «Консорциум «ISKER»
52
оказывает значительное влияние на экономические показатели деятельности.
Необходимо проанализировать динамику и структуру фонда оплаты труда в
ТОО «Консорциум «ISKER».
Результаты анализа фонда оплаты труда и производительности труда в
ТОО «Консорциум «ISKER» в 2015-2017 гг. приведены в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Анализ фонда оплаты труда и производительности труда в ТОО
«Консорциум «ISKER» за 2015-2017 гг.
Наименование показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Численность работников, чел.
843
814
913
Годовой фонд оплаты труда, тыс. тнг.
1618560
1611720
1862520
Среднемесячная заработная плата
одного работника, тыс. тнг./чел.
160
165
170
Производительность труда, тыс.тнг.
1380
1937
1766
Учитывая, что среднемесячная начисленная заработная плата в РК в
декабре 2017 года составила 190 тыс. тнг., можно говорить о недостаточной
материальной заинтересованности персонала ТОО «Консорциум «ISKER».
Производительность труда в ТОО «Консорциум «ISKER»
продемонстрировала отрицательную тенденцию, что соответствует о
нерациональной системе затрат на содержание персонала.
ТОО «Консорциум «ISKER» проводит целенаправленную кадровую и
социальную политику, ориентированную на экономические и
административные методы управления персоналом в рамках
сформированного жизненного цикла «рост» / «рост через директивное
руководство». При этом, руководство демонстрирует в основном директивный
стиль руководства сотрудниками. Указанный факт обусловил первую
проблему: сформированная функциональная структура, основанная на
жесткой позиции, начала проявлять минусы; на нижних уровнях не хватает
свободы для быстрой реакции на изменения рынка, что тормозит развитие
деятельности ТОО «Консорциум «ISKER» (то есть, важно для целей
перспективного развития деятельности организации обеспечить переход на
стадию «рост через делегирование»).
53
Рассмотрим направления и степень влияния административных методов
управления персоналом на результаты хозяйственной деятельности.
Результаты исследования представлены на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3. Влияние административных методов управления на
результат хозяйственной деятельности ТОО «Консорциум «ISKER»
Влияние экономических методов управления на результат
хозяйственной деятельности ТОО «Консорциум «ISKER» показано на рисунке
2.4.
Рисунок 2.4. Влияние экономических методов управления на результат
хозяйственной деятельности ТОО «Консорциум «ISKER»
До сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на
персонал. На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных
фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала
используются показатели эффективности работы, в первую очередь,
производительность труда. В системе управленческих расходов (связаны с
Влияние административных методов управления на результаты
хозяйственной деятельности ТОО «Консорциум «ISKER»
1. Работники ТОО «Консорциум «ISKER» на основе сформированных кадровых
документов осуществляют четко регламентированную и закрепленную за ними
деятельность, что позволяет ориентировать деятельность в нужном векторе.
2.
Сотрудники в процессе деятельности ориентируются на трудовой договор, в
котором определены основные условиях работы (включая заработную плату за
труд), что позволяет обеспечить динамичность деятельности.
3.
Работники уверены в «завтрашнем дне» (в трудовом договоре определены
основы трудовой деятельности, установлен оклад).
Влияние экономических методов управления на результат
хозяйственной деятельности ТОО «Консорциум «ISKER»
1. Персонал ТОО «Консорциум «ISKER» благодаря существующей системе
мотивации и стимулирования ориентирован на повышение производительности
труда.
2.
Она же вызывает большую заинтересованность сотрудников ТОО «Консорциум
«ISKER» в труде.
3.
Сформированная система материальных поощрений обеспечивает повышенную
активность работников, что способствует росту прибыли.