43
принести в деятельность предприятия намного больше пользы, чем работник с
большим стажем работы в отрасли.
Правила найма предусматривают, как и когда следует использовать
описание требований, предъявляемых к претендентам, сведения о целях
привлечения работников, необходимых этапах, методах получения
дополнительной информации, способах контроля.
Выше мы описали процесс набора, отбора и найма персонала в
постоянный штат предприятия. Однако ООО «Пегас» в соответствии со
специализацией – строительно-монтажные работы – также пользуется силами
наемных работников: как отдельных категорий рабочих, так и
специализированных бригад. И если функции кадровой работы в направлении
рассматриваемого процесса относительно постоянного штата ООО «Пегас»
осуществляются в прерывистом режиме, поскольку предприятие является
субъектом малого бизнеса, то в отношении найма дополнительных кадров –
такой процесс является постоянным.
В отношении набора, отбора и найма дополнительных кадров на
предприятии действует более упрощенная схема, поскольку наемные рабочие
требуются предприятию на непродолжительный период времени. Чаще всего в
качестве наемных рабочих используется рабочая сила целых
специализированных бригад. Их набор в основном идет посредством
имеющейся собственной базы кадров и через рекрутинговые сайты.
3. Адаптация новых сотрудников.
Процесс адаптации на предприятии ориентирован на две составляющие
данного процесса:
собственно адаптация – адаптация для простых работников;
адаптация, ориентированная на узко-профильных специалистов.
Общая адаптация включает в себя изучение работником истории
предприятия, его структуры, цели и задач, специализации предприятия. Также
«курс ориентации» включает в себя: правила системы коммуникации на
предприятии, политику в области качества выполняемой работы, знакомство с
44
должностной инструкцией, положений предприятия и других документов,
регулирующих деятельность работника.
В результате адаптации новый работник получает общее представление о
предприятии и тех требованиях, которые будут к нему предъявляться.
Адаптацию проводят с частичным отрывом от производственной деятельности
в форме самостоятельного обучения.
Весь процесс адаптации состоит из четырех этапов и отражен в таблице
2.10.
Таблица 2.10
Процесс адаптации в ООО «Пегас»
Этап
Содержание мероприятия
I этап
Специалист по кадрам проводит следующие мероприятия:
1. Звонок новому сотруднику за 2 дня до выхода его на работу, чтобы
убедиться, что все в порядке и сотрудник выйдет.
2. Информирование коллектива о новом сотруднике, подготовка
информационных материалов, а именно:
- список внутренних телефонов, перечень городских телефонов
компании;
- бланк заявления на подключение к Интернету и электронной почте;
- правила осуществления международных и междугородних звонков,
звонков личного характера.
3. Подготовка пропуска в здание и разрешения на парковку.
4. Подготовка рабочего места: ПК, подключение к Интернету,
телефон, оргтехника, базовый набор канцелярских принадлежностей
и расходных материалов.
5. Подготовка печатных материалов о предприятии (миссия, история,
организационная структура, должностная инструкция,
внутрикорпоративная культура, техника безопасности, список
сотрудников с указанием должности, кабинета, номера телефона, e-
mail).
ІІ этап
Первый рабочий день нового работника.
Специалист по кадрам обязан:
1. Встретить нового сотрудника, представить его сотрудникам и
провести на рабочее место.
2. Проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные
обязанности и заполнить план работы на испытательный срок.
3. Объяснить используемую на предприятии систему поощрений,
порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и
отпусков.
4. Ознакомить с организационной структурой.
5. Рассказать о правилах внутреннего трудового распорядка
предприятия.
6. Показать обустройство офиса (кабинеты сотрудников, туалетная
комната, столовая при ее наличии и др.).
7. Обсудить первый рабочий день.
45
Продолжение таблицы 2.10
III этап
Непосредственно самоадаптация нового сотрудника (первая рабочая
неделя). Он обязан:
1. Понять основные процедуры и политику в отношении персонала.
2. Ознакомиться с подробной историей предприятия, его миссией,
стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами,
поставщиками и заказчиками.
3. Ознакомиться с необходимым списком документов.
4. Понять, как действует административно-хозяйственная система
предприятия, существующие правила и процедуры.
5. Познакомиться с коллективом.
6. Ознакомиться с содержанием работы, требованиями и стандартами
выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью.
IV этап
По истечении испытательного срока (1 месяц).
Специалист по кадрам проводит обсуждение, получая от сотрудника
обратной связи (узнает его мнение о предприятии в целом), оценивает
компетентность сотрудника в получении необходимых о предприятии
знаний. Далее информация о сотруднике передается исполнительному
директору, который сообщает об окончании испытательного срока.
Адаптация, нацеленная на узко-профильных специалистов, имеет
расширенное поле своей деятельности. Помимо общей адаптации специалисты
участвуют в различных производственных проектах, где раскрываются их
профессиональные и деловые качества, по которым можно судить о
личностном потенциале и профессиональной ориентации каждого из
сотрудников.
Цель данного вида адаптации заключается в скорейшем вовлечении
специалистов в профессиональную деятельность, освоение ими
положительного опыта предприятия и применение новых знаний за счет:
углубленного знакомства с деятельностью предприятия в целом;
эффективного овладения профессией, приобретения и совершенствования
необходимых практических знаний, умений и навыков;
эффективного вхождения в коллектив;
участия в общественной жизни предприятия.
Адаптация, ориентированная на узко-профильных специалистов касается
лишь таких должностей в ООО «Пегас», как инженера-сметчика и прораба. В
процессе такой адаптации сотрудник этой же профессии, числящийся в штате
предприятия, выступает в роли наставника, передавая свои знания и навыки
46
непосредственно на рабочем месте. Плюсы такого обучения очевидны: новые
сотрудники получают те знания и умения, которые необходимы «здесь и
сейчас», достаточно быстро осваивают сложившиеся в коллективе
корпоративные ценности, правила и нормы. Ну а, кроме того, повышают
мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него
обязанностей по обучению новых работников, т.к. он удостаивается звания
наставника и выступает в качестве некоего руководителя, что также укрепляет
и его авторитет в коллективе.
4. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников
предприятия (обучение и развитие).
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9)
работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и
специальностям.
Подготовка в ООО «Пегас» имеет два логических направления:
стажировка набранных кадров и собственно обучение имеющихся кадров.
Стажировка – период (1 месяц) исполнения должностных обязанностей.
Руководителем стажировки является вышестоящий руководитель. Обычно им
выступает исполнительный директор. По результатам стажировки он
представляет заместителю Генерального директора отзыв о работнике, после
чего работник проходит оценку прогресса развития и готовности к должности.
Для поддержания уровня квалификации работников ООО «Пегас»,
диктуемого производственной необходимостью, на предприятии
предусмотрены также и переподготовка, и повышение квалификации
имеющихся кадров. С целью последовательного повышения квалификации
работников предприятия, получения ими профессиональных знаний,
организуются: курсы целевого назначения, экономические обучения, тренинги.
Повышение квалификации является первым этапом в становлении
карьеры работника предприятия. Переподготовка, повышение квалификации в
системе непрерывного обучения может привести:
47
к назначению работника на более высокую должность;
к ротации работника внутри предприятия для расширения его кругозора,
в связи с чем, меняются должностные обязанности без изменения
заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.
Все виды ротации работника на предприятии проводятся только с его
согласия, так как «силовые» методы работы в данном случае недопустимы.
При повышении квалификации управленческих работников ООО «Пегас»
необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:
ставит перед собой работник: добиться высокого служебного положения,
обеспечить материальное благополучие, поднять авторитет и др.;
стоят перед предприятием: выделить из числа работников компетентных,
самостоятельных, ответственных и обладающих рядом личностных
качеств (организаторских, коммуникативных, стрессоустойчивостью и
др.), сотрудников и путем их постепенного развития и перемещений
подготовить к назначению на ответственные должности.
В плане повышения квалификации работников предприятия указываются
следующие данные:
наименование видов и сроков переподготовки (обучения);
планируемое учебное заведение для переподготовки (обучения);
предполагаемое направление обучения;
оценки, получаемые работником при переподготовке, обучении,
очередных аттестациях, конкурсах и т. п.
Стратегия предприятия в сфере обучения имеющихся кадров заключается
в формировании надежного высококвалифицированного персонала, готового к
выполнению текущих и перспективных бизнес-задач, стоящих перед ООО
«Пегас». Учет руководством предприятия обучения кадров является одним из
сильнейших способов мотивации их работы. Повышая квалификацию кадров,
предприятие преследует определенные цели: увеличение производительности,
снижение текучести кадров, повышение профессионализма работников.
48
Специалист по кадрам при составлении плана повышения квалификации
работников действует таким образом, чтобы удовлетворить интересы и
общества, и работника. То есть план карьеры работника, с одной стороны,
является основой для всех его перемещений, соблюдая тем самым построение
конкретной модели профессиональной деятельности. И с другой –
ориентируется на такое использование рабочей силы, чтобы предприятие не
только функционировало в направлении поставленных перед ним целей и
задач, но и планомерно развивалось.
Однако следует заметить, что в 2015г. процессу обучения были
подвержены лишь сотрудники управленческого аппарата. Посмотрим
статистические данные по подготовке, переподготовке и повышении
квалификации сотрудников ООО «Пегас», представленные в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации в ООО
«Пегас» за период 2013-2015гг.
Форма обучения
Количество человек
2013г.
2014г.
2015
Подготовка, переподготовка кадров
5
3
1
Повышение квалификации:
Руководители высшего и среднего звена
Специалисты
Менеджеры
2
2
2
1
0
0
1
0
0
Итого:
11
4
2
Также для сравнения в таблице 2.12. представим данные о планировании
и фактическом обучении персонала предприятия в 2015г.
Таблица 2.12
Обучение работников ООО «Пегас»: разбивка по категориям в
сравнении план-факт (по состоянию на 31.12.2015г.)
Категория
план
факт
чел.
руб.
чел.
руб.
Руководители
высшего и среднего звена
1
15000
1
10000
Специалисты
3
35000
-
0
Менеджеры
2
16000
-
0
Итого:
6
61000
1
10000
49
Финансовые затраты на обучение работников предприятия в 2015г.
составили 10000 руб. Для сравнения отобразим: в 2014г. предприятие на
обучение кадров было затрачено 55000 руб.
На основании информации по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации персонала, можно сделать вывод, что ранее на предприятии
обучению отводилась высокая роль. Согласно данным за 2013г. практически
50% сотрудников посетили мероприятия данного характера. Данный показатель
очень высокий. А это говорит о том, что руководство ООО «Пегас» стремилось
к тому, чтобы его сотрудники обладали профессионализмом, поддерживая
высокую конкурентоспособность предприятия.
Однако впоследствии данный показатель резко упал и сосредоточился на
сотрудниках управленческого аппарата. В 2014г. обучение прошло 18%
персонала, в 2015г. – 9%. Хотя основу ООО «Пегас» составляет торгово-
оперативный персонал. Остается лишь предположить, что на корректировку
запланированных финансовых затрат повлияла экономическая обстановка в
стране (экономический кризис). Хотя в этом случае, на наш взгляд, следовало
бы отдать предпочтение в отношении обучения именно торгово-оперативному
персоналу (специалисту либо менеджеру). Поэтому здесь для нас очевиден
пробел в работе специалиста по кадрам предприятия и необходимость в
устранении данной проблемы.
5. Аттестация персонала.
Люди обычно негативно реагируют на слово «аттестация» при этом
приравнивая к ней и периодическую деловую оценку. Однако последняя может
регламентироваться локальными нормативными актами, в то время как
аттестация – процедура более строгая. У аттестации есть официальный статус,
ее периодичность определена законом, так как по результатам ее прохождения
работодатель имеет право уволить работника. Таким образом, аттестация –
процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами
и трудовым кодексом. Аттестационный лист, используемый специалистом по
кадрам ООО «Пегас» представлен в Приложении 1.
50
Оценка – систематическая формализованная процедура по определению
эффективности деятельности сотрудника, которая проводится по заданным
критериям в соответствии со стандартами выполнения обязанностей на данном
рабочем месте за определенный период времени (квартал, полгода, год).
Регулируется локальными нормативными актами предприятия.
Аттестация на предприятии проводится в соответствии с утвержденным
стандартом в целях наиболее рационального использования специалистов,
повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и
содействует дальнейшему улучшению подбора кадров и повышению их
деловой квалификации. При аттестации определяются деловые качества
работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Кроме того, согласно кадровой политике ООО «Пегас» работники
предприятия могут частично или полностью за счет его средств повышать свою
квалификацию путем обучения в учебных заведениях, а также принимая
участие в различных специализированных курсах.
Стоит заметить, что в последнее время аттестацию на соответствие
занимаемой должности проходят лишь менеджеры по продажам. Однако на
практике для предприятий малого и среднего бизнеса, такая аттестация
является нормой. Данные по итогам аттестации ООО «Пегас» представлены в
таблице 2.13.
Таблица 2.13
Данные по итогам аттестации ООО «Пегас»
Показатели
2013г.
2014г.
2015г.
чел.
уд.вес,%
чел.
уд.вес,%
чел.
уд.вес,%
Работники, прошедшие
процедуру аттестации
18
100
5
27,7
5
27,7
Соответствуют занимаемой
должности
17
94,4
4
22,2
5
27,7
Не соответствуют
занимаемой должности
1
5,6
1
5,6
0
0,0
Соответствуют занимаемой
должности с условием
последующей
переаттестации в течение
года
0
0,0
0
0,0
0
0,0
51
Согласно таблице 2.13 в 2013 г. руководством предприятия уделялось
пристальное внимание профессионализму своих работников, соответствию их
должности и функциональным обязанностям. Так, процессу аттестации был
подвержен весь персонал ООО «Пегас», включая руководителей аппарата
управления высшего и среднего звена за исключением Генерального директора
(собственник предприятия). Исключение также составил вспомогательный
персонал (грузчики, уборщица). Показатель соответствия занимаемой
должности установлен в размере 94,4%. По результатам аттестации из штата
предприятия был уволен 1 работник – менеджер.
В 2014г. данную оценку деятельности прошли лишь менеджеры, составив
27,7% от общей численности персонала предприятия. Несоответствие
занимаемой должности было установлено в отношении 1 менеджера.
В 2015г. ситуация в направлении оценки не изменилась и процессу
адаптации были подвержены также только менеджеры. Однако в этом году в
отношении всех испытуемых было установлено соответствие занимаемой
должности.
В то же время стоит заметить, что обычно процедура аттестации на
предприятиях проводится раз в 3-5 лет, но может проводиться и один раз в год,
либо раз в течение 3-6 месяцев. Все зависит от численности персонала,
сложности выполнения функциональных обязанностей, непосредственного
решения руководства конкретного предприятия. Поэтому аттестация в ООО
«Пегас» отвечает необходимым требованиям кадровой политики.
6. Мотивация и стимулирование труда на предприятии.
Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от знаний,
способностей и навыков людей сотрудников. В свою очередь, эффективность
деятельности сотрудников зависит от наличия у них соответствующей
мотивации, т.е. желания работать эффективно. Позитивная мотивация,
отвечающая потребностям и ожиданиям работника – целиком и полностью
задействует его потенциал. В то же время негативная или недостаточная
мотивация, а возможно, и ее полное отсутствие у работника – тормозит
52
проявление его способностей, препятствуя его профессиональному росту, а
значит и достижению поставленных предприятием целей.
Изучение элементов мотивации ООО «Пегас» в процессе анализа
реализации его кадровой политики привело к следующим выводам. Программа
по стимулированию и мотивации персонала предприятия содержится в
приказе Генерального директора «Система оплаты и мотивации труда ООО
«Пегас». Согласно ей каждый сотрудник предприятия имеет право:
на справедливое материальное и моральное вознаграждение за труд;
на своевременную оплату труда;
на информирование о порядке и критериях начисления зарплаты;
на помощь и поддержку предприятия в повышении квалификации
(обучение полностью или частично за счет предприятия);
на профессиональный, личностный и должностной рост;
на перемещение и повышение в структуре компании;
на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства;
на ежегодный оплачиваемый отпуск;
на дополнительную оплату работы во внеурочное время.
Система вознаграждения за труд на предприятии строится по результатам
деятельности за квартальный период, а также по итогам выполнения заказов на
строительно-монтажные работы. Реализация стимулирующих труд сотрудников
ООО «Пегас» инструментов в общей системе кадровой политики предприятия
выглядит следующим образом (рисунок 2.9).
Рисунок 2.9. – Инструменты мотивации сотрудников ООО «Пегас»
Моральные поощрения
Подарки
Материальное вознаграждение
Социальные льготы