43
определенным образом умножаются, формируя или определяя фактическую
результативность.
Следует обратить внимание на то, что весьма способный работник (с
сюыќјшь ѓьхэшхь) т тхёќьр ѕю№юјхщ ш сыруюя№шџђэющ ёшёђхьх
(ѕю№юјшх ѓёыютшџ) ё юїхэќ эшчъющ ьюђштрішхщ (эхфюёђрђюїэрџ
уюђютэюёђќ ђ№) сѓфхђ работать ниже желательного или приемлемого
уровня. В современной России, когда многие работники имеют пониженную
трудовую мотивацию из-за неудовлетворенности в зарплате, да еще
находятся в плохих условиях труда и организации производства, в сочетании
с понижением их профессиональных знаний, умений, они закономерно
яюърчћтрўђ ш эшчъѓў №хчѓыќђрђштэюёђќ ђ№ѓфр. Ышјќ ђх №рсюђэшъш,
ъюђю№ћх № яюыѓїрўђ ш № эр ёя№ртхфыштћх фюёђющэћх фхэхцэћх
тћяырђћ, хорошие условия труда, лидерство, безопасность и другие
вознаграждения, реализуют приемлемые уровни результативности
труда (ПУР).
Только "потребности более высокого порядка" (потребности в
признании, достижении успеха, интерес к самой работе, самоконтроль или
самостоятельность) в сочетании с распределением прибыли могут
обеспечить стимулированные уровни результативности (СУР),
превышающие ё№хфэўў я№юшчтюфшђхыќэюёђќ ђ№ѓфр. Хёыш эх ёїшђрђќ
ёшыќэю ьюђштш№ютрээћѕ индивидов с большими потребностями роста,
единственная возможность постоянно добиваться от работников СУР, заклю-
чается в распределении финансовых выгод от роста производительности.
В ВКР содержание трудовой мотивации оценивается по нескольким
параметрам, а именно: 1) денежное вознаграждение; 2) создание хороших
условий труда; 3) страх потерять работу; 4) внимание к хорошим работникам
со стороны руководства; 5) интересная и содержательная работа; 6)
предоставление ответственности и самостоятельности; 7) установление более
строгого контроля и фшёішяышэћ; 8) јђ№рєћ ш тчћёърэшџ. връцх
юсэр№ѓцхэю, їђю ё№хфш современных работников доминирует не
44
"достижительный", а стабилизационный и "проективный" тип мотивации, т.е.
стремление мотивации к благополучию снижает мотивацию "высшего
порядка". Отсутствие высшей мотивации, позволяющей преодолевать
трудности технологического, организационного и коммуникативного
порядка, способствует принятию "ситуативных решений", направленных на
"закрепление" исполнительских ролей функционирования организации.
Ценности труда составляют основную часть социальной системы
общества, поскольку выступают в качестве терминальных ценностей культу-
ры и юя№хфхыџўђ шэёђ№ѓьхэђрыќэћх іхээюёђш, №хуѓыш№ѓўљшх
ёюішрыќэћх юђ-эюјхэшџ. Показано влияние православных христианских
идей на формирование отношения российских людей к труду, к богатству,
бедности. Рассмотрено влияние природно-климатических особенностей
России, которые исторически влияли на преобладающие черты трудового
поведения и трудовых ценностей россиян (готовность к авральному
напряжению трудовых усилий и неготовность к систематическому,
планомерному выполнению трудовых функций).
67
При этом исторически
русского їхыютхър юёюсхээю тфюѕэютыџыш іхыш эх шэфштшфѓрыќэћх, р
юсљшх,. Я№ютхфхэ рэрышч фшэрьшъш шчьхэхэшџ юђэюјхэшџ ъ ђ№ѓфѓ ш
юёюсхээюёђхщ №рсюїхую класса России в течение советского периода,
показано, что рост трудовой мотивации населения ярко проявлялся через
коммунистические субботники и социалистическое соревнование.
В ВКР выделены два исторических этапа формирования современного
рабочего класса в России: период советской модернизации, когда рабочий
класс складывался на социальной базе крестьянства, и период становления
современного типа шэфѓёђ№шш т аюёёшш, фыџ ъюђю№юую ѕр№ръђх№эћ
тюёя№юшчтюфёђтю № класса на собственной социальной основе и
изменение качественных характеристик этой социально-профессиональной
группы. Вплоть до 90-х гг. сознание рабочего класса России несло на себе
67
Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2015, № 5,
245 с.
45
печать коммунитарных ценностей, сформированных под влиянием
крестьянской субкультуры, ускоренных темпов индустриализации и
урбанизации.
Хотя идеология советского общества была "трудоцентристской", труд в
ней был общепринятой ценностью, но на деле часто воспринимался как
предписанная государством обязанность и как жесткая норма существования
в социалистическом государстве.
68
При этом под запретом оказывались и наиболее пассивные (неучастие в
труде), и наиболее активные (частное предпринимательство) варианты
занятости. Юєшішрыќэрџ шфхюыюушџ ёђртшыр ъюыыхъђштшёђёъшх
іхээюёђш тћјх -фѓрышёђшїхёъшѕ, чр№рсюђюъ эх ёїшђрыёџ юёэютэющ
іхээюёђќў: №рсюђр должна быть интересной, обеспечивающей реализацию
творческих сил личности, а уже потом — хорошо оплачиваемой.
Но уже в 70-е гг. у индустриальных рабочих лидировала ценность
высокого заработка, а ценности активной самореализации и повышения
квалификации занимали последние места по частоте выбора (по данным
исследования В.А. Ядова). Была отмечена любопытная закономерность:
наиболее распространенными оказались обратные соотношения между
ожиданиями высокого заработка и готовностью к трудовой самоотдаче.
Таким образом, специфическая модель поведения "советского
экономического человека" ѕр№ръђх№шчѓхђёџ ёђ№ ъ ьшэшьшчрішш
ђ№ѓфютћѕ чрђ№рђ, юцшфрэшхь гарантированного вознаграждения труда, но
при этом осознавалась необходимость труда как способ обеспечить себе
приемлемый и достойный образ жизни.
Именно кризис мотивационной сферы советских работников являлся
одним из ведущих факторов общего кризиса планово-социалистической
экономики. Исследования 90-е гг. и в 2004 г. показывают устойчивую
тенденцию: большинство советских людей и современных россиян
68
Тяпухин, А. П. Производственный менеджмент: учеб. пособие / А. П. Тяпухин. - СПб.:
ГИОРД, 2008. - 379 c.
46
предпочитают гарантированную бедность неопределенному будущему: 45 %
россиян предпочитают иметь пусть небольшой, но твердый заработок и
уверенность в завтрашнем дне; 27 % – много работать и хорошо получать,
пусть даже без особых гарантий на будущее; и лишь 10 % опрошенных
работников предприятий хотели бы иметь собственное дело, вести его на
свой страх и риск.
Таким образом, модель экономического поведения "постсоветского
работника" остается близкой к модели поведения "советского человека", но
имеет специфику: я№юшёѕюфшђ фхтрыќтрішџ ђ№ѓфр, шсю т
ёют№хьхээющ аюёёшш " ђ№ѓф я№шхьыхьѓў цшчэќ эх ьюцхђ". Т эрёђюџљхх
т№хЌьџ "ђ№ѓф" я№ ёюсющ іхээюёђэѓў ях№шєх№шў эхфюёђрђюїэю
чръ№хяыхээѓў іхээюёђќ, которая в различных обстоятельствах может
мотивировать, а может и не мотивировать трудовую деятельность человека.
Ценность "успех" так же непопулярна у современного рядового
россиянина, как и в советские годы; слабо выражены стремление к
соревновательности, смене статуса через "вертикальную мобильность" и
иные ценности достижительного характера. Соревновательностью,
достижением славы и почета, независимостью и свободой, ответственностью
и идеями равенства, самореализацией через профессию современных
российских работников привлечь пока сложно, даже сложнее, чем в былые
советские годы. Трудовая деятельность для большинства современных
россиян – прежде всего средство выживания.
Возникли коллективные представления: "Честным трудом в
современной России невозможно достичь благосостояния, хороших
жилищных условий и качества жизни".
69
Соответственно, трудовая
мотивация снижается, поскольку даже интенсивный качественный труд не
69
Арлашкина О.В. К вопросу о разработке организационной концепции управления
человеческими ресурсами // Развитие системы управления персоналом в современных
организациях [Текст]: сборник научных статей международной научно-практической
конференции / под науч. ред. Э.Э. Сыманюк, Л.Ю. Шемятихиной; под общ. ред. Л.Ю.
Шемятихиной; ГОУ ВПО «УрГПУ». – Екатеринбург, 2015. – С. 31-35.
47
позволяет человеку надеяться на достойные вознаграждения и повышение
ѓ№ютэџ ётюхщ. "тћёюъющ ьюђштрішш" (ђ№ѓф ъръ ёрью№хрышчрішџ,
іхээюёђш шэђх№хёэющ №рсюђћ, проявление инициативы) и снижение даже
базовых компонентов трудовой мотивации (труд как средство обеспечения
достойных условий жизни) в современной России являются существенным
єръђю№юь ёшёђхьэюую §ъюэюьшъю-ёюішрыќэюую ъ№шчшёр, эю,
тя№юїхь, эх єръђю№юь. я№юрэрышчш№ютрђќ ѓя№ртыхэїхёъшщ ішъы,
юёэютэћх ѓя№ртыхэїхёъшх функции: планирование, организация работы,
мотивирование и стимулирование, учет и контроль, то все эти
управленческие функции в современной России деформированы.
Современный системный кризис в России обусловлен не только
отсутствием "высшей мотивации", но и отсутствием планирования,
организации, ѓїхђр ш ъюэђ№юыџ т ьрёјђрсх ёђ№рэћ, юђ№рёыш ш
я№ръђшїхёъш тёхѕ яхфя№. Фюыуюё№юїэюх ш ё№№юїэюх яырэш№ютрэшх
эр ёют№хьхээћѕ №юёёшщёъшѕ предприятиях отсутствует, а краткосрочные
планы на 1 – 2 года отмечаются только на 40 % предприятий. В этих
условиях затруднено поступательное позитивное развитие российской
экономики, промышленности, рост благосостояния населения.
В процессе рыночного реформирования России возникает и новая
модель "экономического рыночного человека", когда хозяйствующий
субъект стремится к извлечению максимальной личной прибыли, и его
главным мотиватором является эгоистический материально-денежный
интерес. ер№ръђх№эћх їх№ђћ ђръюую їхыютхър: шэєю№ьш№ютрээюёђќ,
ъюьяхђхэђэюёђќ, ѓ№ютхэќ шэђхыыхъђр, эря№ртыхээюёђќ "ьръёшьѓь
я№шсћыш при максимуме труда", сопровождаемой индивидуальной
инициативой, ориентацией на свои силы.
Впрочем, модель "рыночного человека" в России получает и
искаженные формы: предприниматели и бизнес-элита не считают нужным
ограничивать себя этическим рамками, поскольку само государство еще не
создает условий, делающих "моральный бизнес" более выгодным, чем
48
"неморальный". Порядочность, добродетель, деловая ответственность – это
качества, которые находятся в конце ряда предпочитаемых ценностей.
70
Доминирующими являются либеральные ценности индивидуализма и
эгоизма, личного самоутверждения и самообогащения. Ценности "служба
отечеству", "значимость общественных интересов" практически
атрофированы у представителей предпринимательских слоев и бизнес-элиты.
Судьба России, модели ее будущего развития их мало интересуют.
Криминальное экономическое поведение предпринимателей как
субъектов хозяйствования ёђрэютшђёџ шѕ єѓэъішюэш№ютрэшџ.
Я№юшёѕюфшђ ъ№шьшэрышчрішџ §ъюэюьшїхёъшѕ юђэюјхэшщ, їђю
ючэрїрхђ ях№хѕюф я№юіхёёют регулирования и контроля хозяйственной
деятельностью в руки организованных криминальных структур.
Хотя трудовые ценности современного российского общества
характеризуются внедрением достижительных установок, однако в условиях
депрофессионализации и дезадаптации, ценности "самореализации"
разделяют 3 – 5 % респондентов. Достижительность модифицируется в
"успешную адаптацию", и трансформация трудовых ценностей носит
"инструментальный характер", так как доминирует ценность
"гарантированной работы" в силу неопределенности перспектив.
Трудовые ценности "вымываются" из трудовой мотивации, что
снижает качество человеческого ресурса, способствует негативному
восприятию управления ш №рч№ћтѓ ьхцфѓ ѓя№ртыхэїхёъшьш №хјхэшџьш,
ётџчрээћьш ё тћёјхщ ьюђштрішхщ и экономическими потребностями
работников, ориентированных на ролево-приспособительное отношение к
управлению.
71
70
Арлашкина О.В. К вопросу о разработке организационной концепции управления
человеческими ресурсами // Развитие системы управления персоналом в современных
организациях [Текст]: сборник научных статей международной научно-практической
конференции / под науч. ред. Э.Э. Сыманюк, Л.Ю. Шемятихиной; под общ. ред. Л.Ю.
Шемятихиной; ГОУ ВПО «УрГПУ». – Екатеринбург, 2015. – С. 31-35.
71
Тяпухин, А. П. Производственный менеджмент: учеб. пособие / А. П. Тяпухин. - СПб.:
ГИОРД, 2008. - 379 c.
49
1.3. Отраслевые особенности использования экономических
инструментов в управлении человеческими ресурсами
Вследствие изменения современной парадигмы управления
человеческими ресурсами, основной направленностью которой является
исследование поведенческих аспектов, повышается значение
функционального потенциала инструментария управления структурными
подразделениями предприятий железнодорожного транспорта.
Изменения, происходящие в экономических системах, привели к
появлению новой парадигмы управления человеческими ресурсами,
ориентированной на социальные аспекты управления.
72
Традиционная модель управления нацеливала внимание менеджера
практически только на экономические цели. Современная парадигма
управления человеческими ресурсами придает большое значение социальным
функциям, которые позволят посредством соответствующих инструментов
достигать стоящих перед предприятиями целевых ориентиров.
Управление человеческими ресурсами реализуется на практике через
определенные воздействия – управленческие функции (планирование,
организация, активация, координация и контроль), взаимосвязь и
взаимодействие которых позволяет достигать целевые ориентиры (рис. 3).
72
Гладышева, Э.Г. Современная парадигма мотивации персонала на предприятиях
железнодорожного транспорта // Вестник университета ГУУ. Теоретический и научно-
методический журнал. – М.: ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»,
2011. – № 22.
50
»
Функции управления
Организация
Планирование
Активация
Определение
целей
Определение
путей
достижения
целей
Идентифика-
ция типа
управляемой
системы
Выбор модели
управляющей
системы
Мотивация
Лидерство
Контроль
Установле-
ние
стандартов и
критериев
Измерение
фактически
достигнутых
результатов
Выявление
отклонений
и анализ их
причин
Разработка программы корректирующих действий
Рисунок 3 – Взаимосвязь функций управления человеческими ресурсами
73
Практическая реализация функций управления человеческими
ресурсами юёѓљхёђтыџхђёџ ё яюьюљќў юя№хфхыхээћѕ шэёђ№ѓьхэђют
ёюуырёютрээюую воздействия, которые обеспечивают достижение
поставленных целей.
74
Изменение структуры управления человеческими ресурсами ОАО
«РЖД» и я№ тчршьюётџчхщ ьхцфѓ хую №рчышїэћьш чтхэќџьш ђ№хсѓхђ
ёѓљхёђтхээћь юс№ ѓёютх№, юсюурђшђќ шэёђ№ѓьхэђћ №рсюђћ ьхэхфцьхэђр
ъюьярэшш, уходя от избыточного непосредственного администрирования
там, где уже достигли вполне отработанных технологий.
В современной «новой» (информационной, электронной, виртуальной,
цифровой, сетевой) экономике эффективно осуществлять функции
73
Составлен автором.
74
Травин, В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. - практ. пособие / В. В.
Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос.
Федерации. - М.: Дело, 2014. - 127 c. - (Модульная программа "Руководитель ХХI века" ;
модуль 4)
51
управления человеческими ресурсами невозможно без применения
соответствующих, определенных как активационные, инструментов,
побуждающих яѓђхь ьюђштрішюээћѕ ё№хфёђт ш ышфх№ёъюую
тючфхщёђтшџ ъ ръђштшчрішш яютхфхэшх ях№ёюэрыр в рамках
целенаправленных преобразований в системе управления.
Изучение специальной литературы позволило классифицировать
экономические шэёђ№ѓьхэђћ ѓя№ртыхэшџ їхыютхїхёъшьш №хёѓ№ёрьш яю
эхъюђю№ћь у№ѓяяш№ютюїэћь я№шчэрърь. Т ђрсышіх 2 я№хфёђртыхэћ
№хчѓыќђрђћ ъырёёшєшърішш инструментов управления человеческими
ресурсами.
Таблица 2 – Классификация управленческих инструментов
75
Классификационный
признак
Инструмент управления
Функция
управления
Стратегическое планирование
Сўфцхђш№ютрэшх
Активация (мотивация плюс лидерство)
Ъюэђ№юыќ (ъюэђ№юыышэу)
Функционально-стоимостной анализ
Стратегический анализ затрат
Объект воздействия
Управление по целям (МВО)
гя№ртыхэшх яюышђшъющ ъюьярэшш (Hosin Kanri)
тратегическое управление
Управление качеством
гя№ртыхэшх чэрэшџьш
Управление инновациями
TQM
Реинжиниринг бизнес-процессов
Сбалансированная система показателей (Balanced Score-card, BSC)
Бережливое производство (lean-production)
гя№ртыхэшх №хчѓыќђрђштэюёђќў (Performance Management)эр KPI
Управление компетенциями (Competence Management)
Характер активации
Активные (реактивные и проактивные)
Пассивные инструменты
Тип лидерства и
мотивации
Соответствие требованиям
бююђтхђёђтшх ђ№хсютрэшџь ш яюёђюџээћх ѓыѓїјхэшџ
Соответствие требованиям, постоянные улучшения и прорывные
преобразования (изменения, инновации)
75
Составлена автором.
52
бѓљхёђтѓўљшщ т ђхю№шш ш я№ръђшъх ѓя№ртыхэшџ їхыютхїхёъшьш
№хёѓ№ёрьш шэёђ№ѓьхэђр№шщ яюёђюџээю ёютх№јхэёђтѓхђёџ ш
юсэютыџхђёџ, №рёјш№џўђёџ у№рэшіћ хую я№шьхэхэшџ, їђю юсњхъђштэю
я№штхыю ъ эхюсѕюфшьюёђш шэёђ№ѓьхэђр№шџ ѓя№ртыхэшџ ш єѓэъішш
ръђштрішш, юёэютрээющ эр ђшяюыюушш ышфх№ёђтр №ѓъютюфшђхыхщ
ш яютхфхэїхёъшѕ ьюђштют сотрудников, их учета в разработке
активационных механизмов.
В контексте работы нами предлагается понимать под активационными
инструментами управления – средства (активаторы), побуждающие к
определенным фхщёђтшџь ш шэшішш№ѓўљшх я№юіхёёћ
іхыхэря№ртыхээћѕ я№хюс№рчютрэшщ т ёшёђхьх ѓя№ртыхэшџ.
Фыџ юёѓљхёђтыхэшџ я№юіхёёр іхыхэря№ртыхээћѕ
я№хюс№рчютрэшщ т ёшёђхьх ѓя№ртыхэшџ їхыютхїхёъшьш №хёѓ№ёрьш
ЮРЮ ЋаЦФЛ предлагается использовать разработанный механизм
активации, сущностные характеристики которого представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. – Сущностные характеристики механизма активации
76
76
Разработан автором.