44
34%
39%
27%
Оклад Надбавки Премии
Рисунок 9 – Структура заработной платы сотрудников ГКУ ЦЗН
Юрлинского района , %
Таким образом, премиальные выплаты играют роль не
стимулирующего, а компенсационного характера и используются в основном
для повышения размера оплаты труда.
При этом размер премий в условиях недостаточности средств фонда
оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования
труда.
Также следует выделить, что в рассматриваемой системе оплаты труда
и премирования сотрудников ГКУ ЦЗН Юрлинского района практически нет
зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности
сотрудников и в целом подразделения, что может негативно отражаться как
на деятельности отдельно взятого сотрудника, так и на результатах и
показателях эффективности деятельности всей организации.
В рамках оценки системы мотивации персонала учреждения также
следует рассмотреть и действующие методы нематериальной мотивации
сотрудников ГКУ ЦЗН Юрлинского района, среди которых можно отметить:
- организация торжественных вечеров посвященных праздникам (8
марта, Новый год, день работников службы занятости);
45
- организация профессионального обучения и повышение
квалификации;
- создание комфортных условий труда (обеспечение санитарно-
гигиенических требований к рабочему месту, электрочайника,
микроволновой печи, места для приема пищи и т.д.);
- поощрительные грамоты, участие в конкурсах профессионального
мастерства и т.д.
В 2016 году специалистами отдела организационной работы,
государственной службы и кадров Агентства по занятости населения
Пермского края было проведено анкетирование сотрудников региональных
Центров занятости, целью которого было выявление направления
совершенствования мотивации персонала.
В анкетировании участвовали более 100 сотрудников различных
региональных Центров занятости Пермского края (в том числе ГКУ ЦЗН
Юрлинского района), квалификации и возраста.
Первым вопросом анкетирования являлось выявление наиболее
значимого фактора для мотивации высокопроизводительного труда.
В результате обработки анкет выявлено, что наиболее значимым
фактором для мотивации высокоэффективного труда в ГКУ ЦЗН является -
высокая заработная плата (46 %).
Далее факторы расположились в следующей значимости:
2. карьера – 21 %;
3. социальные льготы – 16 %;
4. стабильность и надежность – 8 %;
5. приобретение нового опыта и знаний – 5 %;
6. престиж организации – 4 %.
Визуально результаты ответов представлены на рисунке 10.
46
46%
21%
8%
4%
16%
5%
Высокая заработная плата Карьера Стабильность и надежность
Престиж организации Социальные льготы Приобретение нового опыты
Рисунок 10- Результаты анкетирования «Наиболее значимый
фактор для мотивации высокоэффективного труда»
Во втором вопросе (рисунок 11) респондентам было предложено
обозначить, какие льготы являются для них наиболее ценным предложением
работодателя.
51%
14%
6%
20%
6%
3%
Я бы предпочел более высокую заработную плату вместо льгот
Оплата дополнительного профессионального образования
Возможность внутреннего льготного кредитования
Финансовая помощь при оплате и покупке жилья
Выплаты к отпуску
Компенсация транспортных расходов
Рисунок 11- Наиболее привлекательные бенефиты для
работников
47
Из представленной диаграммы видно, что большая часть респондентов
предпочли бы более высокую заработную плату взамен льгот.
Значительная часть опрошенных отдает предпочтение возможности
проходить дополнительное обучение, повышать свою квалификацию и
профессиональный уровень, около 20% опрошенных сотрудников Центров
занятости нуждаются в финансовой поддержке при аренде и покупке
жилья.
Для оценки системы стимулирования и мотивации, а также
социального пакета и предоставления дополнительных льгот отдела
организационной работы, государственной службы и кадров Агентства по
занятости населения Пермского края был проведен дополнительный опрос
сотрудников, результаты которого представлены в виде следующей
диаграммы (рисунок 12).
0
5
10
15
20
25
%
Социальный пакет и бенефиты
Качество и обоснованность предоставляемого обучения сотрудникам
Возможность профессионального и карьерного роста
Связь вознаграждения с результатами деятельности
Справедливость оплаты труда
Рисунок 12 - Качество предоставляемых предприятием льгот и
бенефитов
Из проведенного анализа можно увидеть, что сотрудники достаточно
низко оценивают справедливость своего вознаграждения и отмечают
отсутствие связи уровня вознаграждения с результатами деятельности.
48
Также большинство респондентов считают, что их работодатель не
создает необходимых условий, способствующих повышению уровня
профессионализма и квалификации, а также карьерному росту, что может
быть связано с высокой долей возрастного состава персонала предприятий.
Необходимо отметить и низкую удовлетворенность социальным пакетом.
Для выбора направления совершенствования системы стимулирования
труда, был проведен дополнительный опрос, в ходе которого было выяснено,
что основным фактором совершенствования оплаты труда является ясная
система начисления и объективная оценка квалификации и
профессиональных навыков (рисунок 13).
0
5
10
15
20
25
30
35
Непонятная система начисления премий и надбавок
Необъективная оценка заслуг
Малый размер премий
Система оплаты труда не соотвествует современным требованиям
Тарифная сетка не соотвествует требованиям к оценке персонала
Рисунок 13 - Результаты опросника «Наиболее значимый
фактор для совершенствования системы оплаты труда»
Одним из эффективных методов выявления существующих
недостатков в мотивации и стимулировании труда является выявление
факторов, которые способны побудить сотрудника сменить место работы.
Результаты данного исследования представлены на рисунке 14.
49
76%
4%
6%
2%
7%
5%
Более высокая заработная плата Более комфортные условия труда
Более широкие возможности для карьеры Более удобный график
Более полный социальный пакет Другие причины для смены работы
Рисунок 14 - Факторы, виляющие на возможность смены работы
Таким образом, можно отметить, что определяющим фактором
способным подвигнуть сотрудников Центров занятости к смене работы
является более высокая заработная плата. Поэтому важным фактором
возможности сохранения кадрового потенциала является оценка лояльности
персонала.
В этой связи актуальным вопросом является и оценка возможности
увеличения заработной платы в рамках занимаемой должности сотрудниками
(рисунок 15).
4%
12%
56%
29%
Да, и существенно Да, но незначительно Нет Затрудняюсь ответить
Рисунок 15 - Оценка возможности роста заработной платы
сотрудниками Центра Занятости
50
Большинство сотрудников Центров занятости, принявших участие в
исследовании, не рассчитывают в условиях экономической нестабильности
на увеличение заработной платы, при этом почти треть респондентов не
стали отвечать на этот вопрос.
Важной задачей, которую предстоит решать, является определение
эффективной системы мотивации сотрудников, позволяющей стимулировать
достижение поставленных целей.
Резюмируя выявленные проблемы, системы материальной мотивации
сотрудников ГКУ ЦЗН Юрлинского района сведем их в общую таблицу 12.
Таблица 12
Выявленные проблемы системы материальной мотивации
сотрудников ГКУ ЦЗН Юрлинского района
Проблема
Сущность
Влияние на реализацию
поставленных задач
1
2
3
Премиальные
выплаты сотрудников
ЦЗН играют роль не
стимулирующего, а
компенсационного
характера и
используются в
основном для
повышения размера
оплаты труда
Отсутствует связь с
показателями
результативности, как
правило
устанавливаются сроки
выполнения задания и
ответственные лица.
Проверяется в основном
соответствие сроков
выполнения
фактического
выполнения работы и
установленных плановых
сроков
Слабо выражена
взаимосвязь затраты –
результаты, очень часто
наблюдается низкая
эффективность мотивации
сотрудников
Выплата премий
зависит от
распоряжений
аппарата управления
учреждения
(директора)
У руководителя
появляется возможность
манипулирования
размером заработной
платы сотрудников путем
сокращения или
увеличения их
премиальных.
сотрудники достаточно
низко оценивают
справедливость своего
вознаграждения и
отмечают отсутствие
связи уровня
вознаграждения с
результатами
деятельности
Необъективный характер
премирования, который
приводит к снижению
мотивации
51
Продолжение таблицы 12
1
2
3
Неразвитая система
нематериальной
мотивации
Используется
стандартный социальный
пакет. Нет системы
дополнительных
бенефитов –
компенсации мобильной
связи, проезда, оплаты и
представления жилья,
дополнительного
медицинского
страхования
Отсутствие дополнительных
бенефитов может быть
одним из факторов смены
места работы и ухода
высококвалифицированных
специалистов в частные
компании, где более
развиты методы мотивации
Современного работника уже интересует не только уровень оплаты его
труда, но и развитость инфраструктуры, технологическая оснащенность
рабочего места, ориентированность организации на развитие, продуманность
организационной структуры, обеспечивающая карьерный рост, социальный
пакет, а также досуг и возможность саморазвития.
Основная задача, которая стоит перед современной системой
мотивации труда – использовать потребности сотрудников в достижении
поставленных целей.
Выводы по главе 2
Цель деятельности ГКУ ЦЗН Юрлинского района - реализация в
муниципальном районе единой государственной политики в области
содействия занятости населения.
Общая численность сотрудников ГКУ ЦЗН Юрлинского района– 12
человек. Для осуществления своей деятельности ГКУ ЦЗН Юрлинского
района полностью укомплектовано квалифицированными кадрами.
Действующая структура управления соответствует размерам и виду
деятельности организации.
52
Средняя заработная плата сотрудников ГКУ ЦЗН Юрлинского района
в 2016 году составила 18 740 рублей. Из них 13700 руб., составила
постоянная часть и 5040 переменная (премиальная часть).
Среди выявленных проблем в системе мотивации сотрудников ГКУ
ЦЗН Юрлинского района были отмечены:
- премиальные выплаты играют роль не стимулирующего, а
компенсационного характера и используются в основном для повышения
размера оплаты труда.
- выплата премий зависит от распоряжений аппарата управления
учреждения (директора и главного бухгалтера);
- неразвитая система нематериальной мотивации
В системе материальной мотивации труда сотрудников ГКУ ЦЗН
Юрлинского района служащих практически нет зависимости уровня оплаты
труда от результативности деятельности сотрудников и в целом
подразделения, что может негативно отражаться как на деятельности
отдельно взятого сотрудника, так и на результатах и показателях
эффективности деятельности всей организации.
53
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГКУ ЦЗН
ЮРЛИНСКОГО РАЙОНА
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала ГКУ ЦЗН Юрлинского района
Высокая удовлетворенность трудом является отправной точкой в
формировании позитивного и конструктивного отношения к своей работе,
высокой степени мотивации и ответственности, соблюдении норм поведения
и правил предприятия.
Неудовлетворение факторами производственной деятельности часто
приводит к высокой текучести персонала, снижению производительности
труда, нарушению правил трудового распорядка и т.д.
Вследствие неудовлетворенности трудом, даже самые ценные
сотрудники организации, не смотря на высокую зарплату и вложения в
развитие их человеческих ресурсов, могут покинуть организацию.
Принимая во внимание исчерпывающую классификацию факторов
удовлетворенности трудом, можно выделить для оценки позитивно-
образующие факторы:
- комфортные условия труда, не высокий уровень нервного
напряжения;
- справедливость оценки руководства деятельности сотрудников;
- объективная и полная информационная составляющая процесса
организации и распределения работ;
- лояльность коллективу, руководству и организации;
- мероприятия, формирующие возможности самореализации,
творческого самовыражения, морального признания и одобрения успехов и
достижений, и как следствие, перспективы карьерного роста.