44
Таблица 9
Динамика баланса рабочего времени в ООО СТИТС-СБ
за 2016 – 2018 годы
Заработная плата в ООО "СТИТС-СБ" основана на должностных окла-
дах, тарифных ставках и ставках сдельной работы. Заработная плата на пред-
приятии рассчитывается в соответствии с штатным расписанием, а также та-
рифы и ставки в зависимости от специальности, должности и квалификации
работников. Задолженности по заработной плате на опрошенном предприя-
тии нет. ООО "СТИТС-СБ" устанавливает собственные стандарты по оплате
труда.
Для более детального анализа рассмотрим состав фонда оплаты труда
ООО "СТИТС-СБ" (табл. 10). Из данных таблицы 10 видно, что построение
структуры фонда оплаты труда в ООО "СТИТС-СБ" корректно.
На протяжении анализируемого периода фонд оплаты труда в ООО
"СТИТС-СБ" рос. Так, в 2017 году фонд оплаты труда компании составил 14024
тыс. рублей, что на 0,6% больше, чем в 2016 году. В 2018 году фонд оплаты тру-
да увеличился до 14288 тыс. рублей, или на 1,9%.
Показатели
2016
2017
2018
Абсолютное из-
менение
Темп роста, %
2017-
2016 гг.
2018-
2016 гг.
2017-
2016 гг.
2018-
2016 гг.
Календарный
фонд времени,
дней
365
365
366
-
1
100
100,27
В том числе:
-
-
-
-
-
-
-
Праздничных
дней
-
-
-
-
-
-
-
Выходных дней
99
100
100
1
-
101,01
100
Отпуск
26
27
27
1
-
103,85
100
Номинальный
фонд, дней
240
238
239
-2
1
99,17
100,42
Неявки на работу
всего, дней:
18
14
14
-4
-
77,78
100
Невыходы по бо-
лезни
16
13
13
-3
-
81,25
100
Прогулы
-
-
0
-
-
-
-
Целодневные
простои
2
1
1
-1
-
50
100
Явочный фонд,
дней
222
224
225
2
1
100,90
100,45
45
Таблица 10
Динамика состава фонда оплаты труда ООО СТИТС-СБ
в 2016 – 2018 гг., тыс. руб.
Показатель
2016
2017
2018
Абсолютное
изменение
Темп роста, %
2017-
2016
гг.
2018-
2016
гг.
2017-
2016
гг.
2018-
2016
гг.
Фонд оплаты труда
всего, в т. ч.:
13940
14024
14288
84
264
100,35
101,1
Фонд основной за-
работной платы
9152
10420
10645
1268
225
106.6
101.1
Фонд дополнитель-
ной заработной
платы
4788
3 604
3643
-1184
39
75.3
101.1
Рисунок 6 - Динамика состава фонда оплаты труда
ООО СТИТС-СБ в 2016 – 2018 гг.
Фонд основной заработной платы должен составлять большую долю, чем
фонд дополнительной заработной платы, что и выполняется на данном пред-
приятии, в 2018 году удельный вес фонда основной заработной платы составил
50%. На протяжении 2016 – 2018 гг. доля дополнительной заработной платы со-
кращается, если в 2016 году она составлял 17%, то в 2018 году 13%.
46
Проведем анализ оплаты труда ООО СТИТС-СБ за 2016 – 2018 гг. с по-
мощью таблицы 11.
Таблица 11
Анализ оплаты труда ООО СТИТС-СБ за 2016 – 2018 гг.
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Темпы роста, %
2017-
2016 гг.
2018-
2016 гг.
Фонд оплаты труда всего,
тыс. руб.
13940
14024
14288
100,60
102,50
Численность работников,
чел.
42
46
53
109,52
126,19
Среднегодовая заработ-
ная плата одного работ-
ника, тыс. руб.
331,90
304,87
269,58
91,85
81,22
Годовая выработка ра-
ботника, тыс. руб./чел.
960,35
976,20
998,72
101,65
104,00
Среднегодовая заработная плата на одного работника также растет: в 2016
году она составила 960,35 тыс. рублей, а в 2017-2018 годах - 960,35 тыс. рублей.
976,20 тыс. руб. и 998,72 тыс. руб. соответственно.
На этой основе необходимо усовершенствовать систему оплаты труда в
ООО "СТИТС-СБ" и пересмотреть политику начисления премий. Поэтому
ООО "СТИТС-СБ" лучше всего проводить политику децентрализации оплаты
труда, внедрять альтернативные формы мотивации и усложнять маркетинговые
задачи.
ООО "СТИТС-СБ" использует две основные формы мотивации: внешнее
и внутреннее вознаграждение. Внешние формы оплаты труда - заработная пла-
та, премии, комиссии, хорошие условия труда (компенсационный пакет и соци-
альные гарантии, предоставляемые компанией). Внутренние формы оплаты
труда - совпадение ценностей компании с образом жизни сотрудника, комфорт,
ощущение успеха, дружеские отношения в коллективе, статус, интересная рабо-
та.
Стимулирование трудовой деятельности ООО "СТИТС-СБ" основано на
следующих принципах:
мотивации, которыми руководствуется человек, всегда индивидуальны;
47
мотивация не ограничивается одним фактором. Мотивы всегда сложны.
В современном менеджменте принято определять как минимум три-четыре ос-
новных мотивационных фактора;
мотивы, потребности, ценности могут меняться. Изменения могут про-
исходить как по мере развития человека, так и под влиянием внешних условий.
Руководство ООО "СТИТС-СБ" на практике применяет систему мотива-
ции, включающую: материальную и моральную составляющие. Заработная пла-
та сотрудников включает ежемесячную заработную плату и ежемесячную
надбавку к заработной плате. Доплаты к заработной плате устанавливаются за
работу в условиях, отличных от нормальных, а также за работу, выполняемую
работниками сверх работы, предусмотренной стандартами обслуживания, тру-
довыми договорами и (или) функциональными обязанностями. Дополнитель-
ные выплаты устанавливаются приказом Генерального директора.
К материальному стимулированию работников относятся
- разовые (разовые) бонусы;
- Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц, другой
отчетный период: по итогам работы за год; за непрерывное повышение профес-
сиональной квалификации за счет прибыли; за достижения в работе и большой
личный вклад в выполнение уставных задач;
- материальная помощь выплачивается из прибыли на основании приказа,
выданного работником на основании личного заявления в случае смерти мужа,
жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры; значительного повреждения
дома работника в результате пожара, стихийных бедствий, иных чрезвычайных
ситуаций; хищения заработной платы; длительного заболевания работника или
членов его семьи, необходимости приобретения дорогих лекарств или оплаты
дорогостоящего лечения; нанесения вреда здоровью или иного материального
ущерба; тяжелого вреда здоровью
Моральное стимулирование сотрудников к успешной работе:
48
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение произво-
дительности труда, непрерывную и безупречную работу и другие достижения
применяются следующие вознаграждения:
- объявление благодарности;
- бонусы, премии;
- награждение ценным подарком;
- иные виды стимулирования, предусмотренные локальными законами.
Менеджмент позволяет сочетание нескольких стимулирующих мер.
Таким образом, система мотивации ООО "СТИТС-СБ", как и во многих
других организациях, состоит из административных, экономических и социаль-
ных методов. Общая структура методов и форм стимулирования деятельности
ООО "СТИТС-СБ" представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 – Система стимулирования персонала ООО СТИТС-СБ
Несомненно, данная система мотивации персонала характеризует систему
управления организацией как сложившуюся и имеющую достаточный уровень
развития. В то же время необходимо учитывать, что параллельно с процессом
Организационно-
административные
Экономические
Социально-
психологические
Применение положений
Трудового кодекса РФ;
Формирование прика-
зов, распоряжений, ин-
структивно-
нормативных докумен-
тов;
Аттестация работников;
Наблюдение за соблю-
дением правил внутрен-
него распорядка
Заработная плата на
среднеотраслевом
уровне;
Наличие повыша-
ющих и понижаю-
щих коэффициен-
тов при формиро-
вании зарплаты.
Социальные
гарантии;
Возможность раз-
вития профессио-
нального рост и ка-
рьеры;
Наличие четких це-
лей, сформирован-
ных с учетом кол-
лективного мнения;
49
интеграции направлений деятельности ООО "СТИТС-СБ" потребуется значи-
тельная доработка ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.
Важно отметить, что создание и трансформация системы мотивации на
предприятии - это процесс, распределенный по времени. В частности, в табл. 12
представлена история формирования действующей системы мотивации в ООО
"СТИТС-СБ".
Таблица 12
История внедрения элементов системы стимулирования в
ООО СТИТС-СБ
Элемент стимулирования
2015
2016
2017
2018
Общие условия труда
- гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28
дней через 6 мес., пособия, фонды) всем сотрудни-
кам
- безопасность, охрана труда и здоровья (медицин-
ский кабинет, прикрепление к больнице)
- организация питания, создание условий для отдыха
- поздравления и подарки от компании
+
+
-
-
+
+
-
-
+
+
-
+
+
+
-
+
Имидж, культура организации
- миссия, система общих для организации и персона-
ла ценностных ориентации, логотип, форма сотруд-
ников
- корпоративные мероприятия, праздники
+
-
+
-
+
+
+
+
Информирование работников
- регулярное информирование сотрудников о делах,
принимаемых решениях в компании, о своих возмож-
ностях и правах
- доступность общих положений, инструкций
-
+
-
+
-
+
-
+
Системы стимулирования и материальные поощре-
ния, бонусы, доплаты, компенсации, моральные по-
ощрения и т.п.
+
+
+
+
Оценка труда работников, аттестации и учет полу-
ченных результатов при управлении карьерой со-
трудников
-
-
+
+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников,
повышение квалификации
+
+
+
+
Организация рабочего места: расположение, и осна-
щение рабочего места
+
+
+
+
Систематический контроль удовлетворенности персо-
нала своей работой, анализ причин текучести кадров
-
-
-
+
История внедрения элементов системы мотивации в ООО "СТИТС-СБ",
представленная в таблице 12, свидетельствует о систематической и постоянной
работе по развитию этой системы и повышению мотивации персонала.
Как видно из таблицы 12, таких элементов стимулирования, как питание,
50
регулярное информирование сотрудников о решениях руководства, об их воз-
можностях, не существует.
Стоит отметить, что за последние 2 года появились такие элементы, как:
поздравления и подарки от компании, корпоративные мероприятия, праздники,
оценка работы сотрудников в области управления карьерой. Только в 2016 году
появилась удовлетворенность персонала своей работой.
Существующая система мотивации персонала ООО "СТИТС-СБ" имеет
свои недостатки, о чем свидетельствует текучесть кадров. Для выяснения недо-
статков и причин неудовлетворенности персонала была разработана анкета
(Приложение 3).
Продолжая систему мотивации труда в ООО "СТИТС-СБ", мы оценивали
удовлетворенность сотрудников действующей системой мотивации. По пяти-
балльной шкале оценивались 9 ключевых параметров, указывающих на уровень
удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: "менеджеры"
и "специалисты", "рабочие". Окончательные результаты опроса представлены в
Таблице 13.
Таблица 13
Оценка элементов стимулирования труда в ООО СТИТС-СБ
Элемент стимулирования
Среднее значение оценки
по пятибалльной шкале
Руково-
дители
Специа-
листы
Рабо-
чие
1. Решение социальных проблем:
обеспечение всех форм социальных льгот (боль-
ничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от
должности;
обеспечение должного уровня безопасности
труда, охраны здоровья, питания, оказания по-
мощи, и т.п.
4,44
4,44
4,36
2. Содержание труда (интенсивность дня, ре-
зультативность, соответствие обязанностей
должности, удовлетворение)
4,56
4,19
3,52
3. Объективность оценки труда вашим руководи-
телем, взаимопонимание с ним
4,1
4
3,84
4. Заработная плата, материальные поощрения
3,8
2,7
2,5
5. Перспективы роста (планирование, продви-
жение по службе, повышение квалификации,
обучение)
3,4
2,4
2,5
6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в
организации в целом)
4,56
4,5
4,52
51
7. Условия труда (расположение предприятия,
организация рабочего места)
4,7
3,9
4,12
8. Стиль и методы работы руководства (культу-
ра, понимание целей организации, отношение с
коллективом)
4,56
3,69
3,52
9. Информированность работников (о делах
предприятия, о сотрудниках, о своих перспекти-
вах)
4,66
3
2,8
Согласно полученным данным, большинство элементов системы мотива-
ции оцениваются сотрудниками и руководителями ООО "СТИТС-СБ" на уровне
выше среднего. Однако в этой системе есть ряд недостатков, которые требуют
принятия решений:
- перспективы роста оцениваются как специалистами, так и продавцами
неудовлетворительно;
- оценка продавцами содержания рабочей силы низкая;
- низкая оценка заработной платы специалистами и продавцами;
- продавцы оценивают осведомленность работников как низкую;
- сокращена оценка стиля управления и методов работы специалистов и
продавцов.
Это свидетельствует о наличии возможностей для повышения мотивации
персонала ООО "СТИТС-СБ".
На основе полученных оценок параметров системы мотивации для повы-
шения эффективности системы мотивации важно оценить уровень эффективно-
сти управления, воспринимаемый работниками. В связи с этим был также про-
веден опрос среди сотрудников, результаты которого представлены на рисунке
8.
Таким образом, можно констатировать высокий уровень неудовлетворен-
ности действиями менеджмента: 20% сотрудников утверждают, что меры по
повышению мотивации не принимаются или являются абсолютно неверными. В
то же время 26% сотрудников считают их неэффективными. И только 32% ре-
спондентов считают, что действия менеджмента успешны.
Продолжение таблицы 13
52
Рисунок 8 - Результаты ответов персонала ООО СТИТС-СБ:
«Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы по-
высить трудовую мотивацию сотрудников», %
В целом, важно отметить, что методы стимулирования, применяемые в
ООО "СТИТС-СБ", не совпадают с их оценкой сотрудниками как наиболее эф-
фективных, только 32% опрошенных считают, что мероприятия являются
успешными.
Следующим элементом исследования, проведенного в ООО "СТИТС-СБ",
стало проведение опроса с целью определения наиболее эффективных методов
повышения мотивации сотрудников компании. Результаты опроса представлены
на рисунке 9.
Таким образом, можно констатировать, что в компании разработана си-
стема стимулирования труда, основанная на принципе стабильности. Под ста-
бильностью мы понимаем непрерывность, стабильность, постоянство процесса
стимулирования персонала. Это связано, прежде всего, с пониманием менедж-
ментом того, что данный принцип является одним из ключевых принципов мо-
тивации к эффективной работе.
53
Рисунок 9 – Результаты опроса сотрудников ООО СТИТС-СБ
на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются
наиболее действенными», %
Использование принципа стабильности проявляется, прежде всего, в си-
стематических мерах, направленных на постепенное повышение уровня мате-
риального стимулирования, а также в формировании корпоративной системы
социальной защиты. В то же время, значительный рост стимулирующих затрат
компании не может продолжаться долгое время из-за принципа эффективности
инвестиций. Необходимо определить эффективные направления повышения
мотивации персонала с низкой ресурсоемкостью.
Оплата труда работников является мотивирующим фактором только в тех
случаях, когда она связана с результатами работы. Работников следует убеждать
в наличии устойчивой связи между получаемой материальной оплатой труда и
производительностью труда. Заработная плата должна иметь компонент, зави-
сящий от достигнутых результатов.
Несовершенство системы премирования, формальный подход к выплате
премий отдельным категориям сотрудников.