41
профессиональное образование. Перспектив в работе практически нет, в
связи с чем молодые и перспективные работники стремятся уехать в
областной центр г. Новосибирск, остаются в основном люди семейные,
среднего возраста (что подтверждает и анализ по возрасту), которым
необходимо учить детей и обеспечивать семьи. Поэтому они не
ориентированы на то, чтобы получать образование – профессия дает им
возможность работать и зарабатывать. Средний уровень заработной платы
для районного центра достаточно хороший – 26 тыс. руб., в то время как в
большинстве предприятий Черепаново уровень заработных плат колеблется в
пределах от 6 до 15 тыс.руб.
Также необходимо отметить факт, что 11 человек из состава
ремонтных рабочих, которые имеют среднее профессиональное образование,
обучаются в ВУЗах г. Новосибирск на заочной форме обучения. Это
характеризует стремление работников к повышению образовательного
уровня, однако, также нужно учесть, что эти работники планируют уехать из
Черепаново.
В 2016 году максимальная доля приходится на имеющих трудовой
стаж 15-20 лет – 37,1%, также велика доля работников, которые имеют
трудовой стаж 10-15 лет (25,8%). Сопоставляя данные с возрастом, можно
отметить, что большая часть работников трудится практически постоянно в
ПРММ, так как выбора работы нет, однако, этот факт отражает
положительные стороны - работники опытные специалисты, гарантируют
качественное выполнение работы, оперативное и профессиональное решение
задач. Менее 5 лет работает 10,1% работников, 5-10 лет – 13,5%.
Анализ данных по трудовому стажу необходимо дополнить данным,
касающимися стажа именно в ПРММ ст. Черепаново, которые представлены
в таблице 5 на основании расчетов с использованием методов
статистического анализа.
42
Таблица 5
Стаж работы сотрудников в ПРММ ст. Черепаново в 2016 году
Трудовой стаж в ПРММ
Количество
человек (f)
Удельный
вес, %
Х
Xf
менее 5 года
18
20,2
2,5
45
5-10 лет
22
24,7
7,5
165
10-15 лет
16
18,0
12,5
200
15-20 лет
25
28,1
17,5
437,5
более 20 лет
8
9,0
22,5
180
итого:
89
100
62,5
1027,5
Данные таблицы 5 показывают, что структура по стажу работы в
ПРММ отличается от общего трудового стажа. 28,1% или 25 чел. работают в
ПРММ 15-20 лет, то есть достаточно длительное время. Также достаточно
велика доля работников, которые работают 5-10 лет, их 24,7%. Менее 5 лет,
то есть не так давно трудоустроены в ПРММ, проработало 20,2%,
незначительное количество работников 9% или 8 чел. работают более 20 лет.
Распределение по группам позволяет увидеть, что работники достаточно
профессиональны. Средний стаж работы в ПРММ Х ср = ∑
Xf/∑f=1027,5/89=11,5 лет. В силу специфики работы в организации работают
преимущественно мужчины – их 79,8%.
На рисунках 12 – 15 наглядно отображены результаты анализа.
Рисунок 12. Изменение структуры работников по возрасту, %
43
Рисунок 13. Изменение структуры работников по уровню
образования, %
Рисунок 14. Изменение структуры работников по трудовому
стажу, %
Рисунок 15. Изменение структуры работников по полу, %
Таким образом, характеризуя кадровый состав, необходимо отметить
следующие его особенности: кадровый состав среднего возраста, большая
44
часть работников достаточно длительное время работают в ПРММ, что
формирует их психологическое отношение к работе и восприятию
организации.
Далее рассмотрим движение кадров в период 2014-2016 года. Для этого
рассчитываем коэффициенты, характеризующие мобильность персонала:
Коэффициент постоянства кадрового состава:
Кпост = работающие постоянно/среднесписочная численность
Коэффициент текучести:
Ктек= Уволено/ среднесписочная численность
Коэффициент оборота по приему
Кпр=Принято/ среднесписочная численность
Коэффициент оборота по выбытию
Квыб=Уволено/ среднесписочная численность
Где Чср.сп. – среднесписочная численность работников за период.
Результаты расчетов представлены в таблице 6.
Таблица 6
Характеристика движения кадров
Показатель
2014
2015
2016
Среднесписочная численность персонала, чел.
98
97
89
Число уволившихся с работы, чел.
6
17
13
в т.ч.число уволившихся по собственному желанию и по
причине сокращения штата, чел.
6
13
11
Число принятых на работу, чел.
5
9
14
Число постоянно работающих, чел.
92
80
76
Коэффициент стабильности
0,94
0,82
0,85
Коэффициент текучести
0,06
0,13
0,12
Коэффициент оборота по приему
0,05
0,09
0,16
Коэффициент оборота по выбытию
0,06
0,18
0,15
Как показывают данные таблицы 6, стабильно работающих на
предприятии за последний год – 76 человек, это характеризует и создание
условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации
постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Коэффициент стабильности достаточно высокий – 85%, коэффициент
45
текучести составляет 12%. Принято 16% работников, выбыло 15%
работников.
На рисунке 16 отражено изменение коэффициента текучести кадров.
Рисунок 16. Коэффициент текучести кадров
Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ПРММ, подтверждает эффективность
проводимой кадровой политики, однако, в рамках ВКР необходимо провести
анализ причин увольнений работников для того, чтобы выявить, какие
проблемы существуют в этой области.
Прежде всего необходимо рассмотреть, какие работники увольняются
преимущественно, что отражает таблица 7.
Таблица 7
Численность уволившихся по всем причинам работников и их
квалификационная характеристика
Показатель
2014
2015
2016
Среднесписочная численность персонала
89
97
98
выбыли, в том числе:
13
17
6
по собственному желанию, по сокращению штата
11
13
6
уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
4
0
коэффициент текучести кадров
0,12
0,13
0,06
количество уволившихся по возрасту
20-30 лет
7
10
2
30-40 лет
4
2
40-50 лет
2
5
50-60 лет
1
2
2
количество уволившихся по разрядам
2 разряд
2
4
5
3 разряд
9
10
4 разряд
1
3
1
46
5 разряд
1
количество уволившихся по полу
мужчины
11
12
6
женщины
2
5
0
количество уволившихся по уровню образования
высшее
1
4
средне-специальное
8
10
5
среднее
4
3
1
Как показывает таблица 7, больше всего работников уволилось в 2014
году. Увольняются преимущественно мужчины в возрасте от 20 до 30 лет,
которые имеют 3 разряд и среднее профессиональное образование. В 2015
году структура увольнений следующая: мужчины в возрасте 20-30 лет, 3
разряд, среднее профессиональное образование. В 2016 году структура
увольнений следующая: мужчины возраст 20-30, 30-40 и 50-60 лет, 2 разряд,
имеют среднее профессиональное образование. То есть увольняются в
основном работники, относящиеся к категории основного производственного
персонала, что плохо сказывается на работе организации, так как в процессе
проведения ремонта очень важны навыки, опыт, подготовка, физическая
сила. То есть, в ПРММ происходит увольнение работников наиболее
трудоспособного возраста 20 - 40 лет. Все увольняющиеся имеют среднее
профессиональное образование, которые обучаются в ВУЗах, повышают
свою квалификацию. Разряд работников 3 - это не слишком высокий разряд,
но необходимо учитывать, что все работники ежегодно проходят аттестацию,
позволяющую повысить разряд, то есть увольняющиеся – это перспективные
работники.
Чтобы выявить причины этого, необходимо определить, почему люди
увольняются. Чтобы выявить причины, был проведен анкетный опрос,
который позволил выявить потенциальные причины увольнений, так как не
было возможности связаться с уже уволившимися работниками, был
произведен опрос начальника ПРММ (отвечает за передачу информации по
кадрам в отдел кадров ЭВЧД), а также беседа с некоторыми работниками.
Вопросы анкеты включали в себя опрос по 11 основным направлениям:
47
причины ухода,
возможные занятия после увольнения,
оценка пребывания в ПРММ,
причины «провалов» в трудовой деятельности,
оценка организации рабочего места,
удовлетворенность уровнем оплаты труда,
наличие нарушений,
социально-психологический климат,
отношения с руководством,
социальная удовлетворенность.
Вопросы анкеты закрытые, то есть работники предлагалось от 5 до 15
вариантов ответов, из которых он должен был выбрать подходящий. Анкета
приведена в приложении 1 ВКР. Для достоверности данных количество
опрошенных среди сотрудников было равно количеству уволившихся
работников по периодам, что позволило определить общий количественный
результат. Основанием для заполнения критериев послужили наиболее часто
выбираемые ответы анкеты по разным вопросам.
В таблице 8 приведены результаты анкетирования.
Таблица 8
Причины увольнений по результатам анкетирования
Показатель
2016
2015
2014
итого
Среднесписочная численность персонала
89
97
98
Х
выбыли, в т.ч.:
13
17
6
Х
по собственному желанию, по сокращению штата, в
т.ч.:
11
13
6
Х
Не удовлетворен уровнем оплаты труда, сдельная
оплата рассматривается как более эффективная,
указывается «уравниловка» в уровне оплат труда
по сравнению со специалистами (у них не тяжелый
физический труд)
5
3
1
9
Слишком интенсивный труд, высока
напряженность, физическая усталость, частота
сверхурочных работ
2
4
1
7
Неудобный график работы, работа далеко от дома
2
1
3
Найдено новое место работы, меньшая нагрузка
при незначительном изменении заработной платы
1
4
2
7
Конфликт с руководством, тяжелая атмосфера в
1
1
48
коллективе, либеральное отношение
руководителей, частое неуважение и отсутствие
помощи
отсутствуют формы социального обеспечения и
поддержки, нет перспектив в карьерном росте, не
повышается квалификация
1
1
2
сокращены
10
уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
4
0
Х
На рисунке 17 показано общее количество работников по причинам
увольнений в период 2014-2016 г.г.
Рисунок 17. Количество увольнений по разным причинам
Таблица показывает, что чаще всего увольняются из-за отсутствия
материальной неудовлетворенности (естественный фактор в экономической
системе большинства организаций), сложности труда, возможности в
изменении места работы. Также отмечено, что слишком неудобен график
работы, сложная психологическая атмосфера в коллективе, нет
нематериальных форм поддержки и мотивации для работы, что в целом и
было целью проведения данного анализа.
2.3 Анализ системы нематериального стимулирования
ОАО «РЖД» строит отношения с работниками на основе взаимного
уважения и исполнения взаимных обязательств. Как ПАО «РЖД», так и его
49
работники разделяют общие ценности, осознанно и добросовестно
выполняют свои обязательства по отношению друг к другу.
ОАО «РЖД» несет ответственность перед работниками в:
соблюдении требований законодательства Российской
Федерации, в том числе трудового законодательства и законодательства о
противодействии коррупции, коллективного договора ОАО «РЖД» на
соответствующий период, трудовых договоров с работниками, нормативных
документов ОАО «РЖД» и принятых им целевых программ;
обеспечении стабильной и достойной заработной платы, условий
охраны труда, сохранение здоровья и производственной безопасности в
соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и
нормативных документов ОАО «РЖД»;
предоставление социального обеспечения, медицинской помощи
и других элементов корпоративной социальной защиты в рамках программ,
реализуемых ОАО «РЖД», оказании материальной и социальной поддержки
при увольнении работников и по созданию эффективной пенсионной
программы для работников компании;
развитие и совершенствование системы обучения, мотивации и
оценки потенциала работников ОАО «РЖД»;
поддержание инициатив и стремлений работников к
саморазвитию, повышению и развитию корпоративных компетенций,
выполнению сложных задач;
обеспечение равных прав и возможностей всем лицам при приеме
на работу и при построении карьеры, независимо от пола, возраста, расы,
национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, религиозных и политических убеждений. ОАО
«РЖД» проявляет терпимое отношение к идеологическим, личностным и
физиологическим различиям работников;
50
соблюдение конфиденциальности и обеспечении защиты
персональных данных работников, уважении их личной свободы, личного
времени и права человека, недопущении какого-либо вмешательства в
частную жизнь работников;
обеспечение надлежащего качества корпоративной информации,
распространяемой как внутри ОАО «РЖД», так и вне организации (ясность,
точность, актуальность и др.).
Взаимодействие между работниками в ОАО «РЖД» выстраивается на
основе уважения личности и нацеленности на результат, с тем, чтобы
успешно решать профессиональные задачи, обеспечивать условия для
профессионального и личностного развития и поддерживать конструктивные
отношения в коллективе.
ОАО «РЖД» развивает культуру эффективных корпоративных
коммуникаций, в основе которых – доверие и командный дух; поощряет
конструктивные инициативы сотрудников и обеспечивает возможности их
реализации. В ОАО «РЖД» не допускается дискриминация по
национальным, половым, возрастным, культурным или иным признакам.
Определение уровня мотивации можно производить с использованием
разных методик, например, тестового комплекса «Структура трудовой
мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга,
типологической модели В.И. Герчикова. В ВКР определение уровня
мотивации основано на использовании разновидности типологической
модели В.И. Герчикова - тест-опросника, методика которого приведена на
сайте http://www.sgqconsulting.ru/3-5-5-4-tests-motivation.htm. Опрос
позволяет выявить наиболее и наименее эффективные методы
стимулирования. Данная методика позволяет получать достаточно объемные
результаты и характеристики, но в тоже время доступен для ручной
обработки результатов анкетирования.