51
В опросе принимало участие 30 человек, в том числе руководители и
специалисты 9 человек; производственный, вспомогательный и
обслуживающий персонал – 21 человек.
Характеристика типов мотивации основана на разделении вопросов
анкеты на 5 крупных блоков, каждый из которых позволяет получать
информацию о каком – то определенном направлении мотивации.
Блок 1 отражает уровень удовлетворенности первичных потребностей,
что проявляется как в формах материального, так и в формах
нематериального стимулирования.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да»
и «Нет» приведены в таблице 9.
Таблица 9
Выявление степени удовлетворенности первичных потребностей
(блок 1)
Вопросы
ДА
НЕТ
1.На других предприятия уровень заработной платы и условия
работы сравнительно лучше, чем на нашем предприятии
13
17
2.Достижение результатов требует существенных моральных и
психологических усилий
18
12
3.Слишком часто возникает перегрузка в выполняемых
обязанностях
19
11
4.Приходится задумываться о том, как повысить уровень
заработной платы
21
9
5.Психологический комфорт в коллективе низкий, сложно общаться
8
22
6.Отсутствует ли оплаты за разовые работы
20
10
7.Руководство думает об условиях, в которых работают люди
5
25
8.Когда коллектив достигает уровня, превышающего плановые
значения, он получает премию
28
2
Всего ответов
132
108
Преобладание ответов «Нет» по данному блоку позволяет увидеть, что
первичные потребности, в основном выражаемые в материальной форме и
психологической потребности в комфорте, что работники не до конца
довольны обстановкой, необходимо ориентироваться на повышение уровня
удовлетворенности. Преобладание ответов «Да» показывает достаточную
степень удовлетворенности.
Для наглядности ответы на вопросы представлены на рисунке 18.
52
Рисунок 18. Соотношение по степени удовлетворенности
первичных ответов в блоке 1
Таким образом, полученные ответы позволяют увидеть, что общее
количество ответов «Да» - 132, «Нет» - 108. Соотношения на диаграмме
показывают, что также в основном преобладают ответы «Да», причем очень
ярко выражен разрыв в вопросе 8. Существенные разрывы с преобладанием
ответов «Нет» проявляются в вопросах 5 и 7.
Анализ вопросов блока 1 показывает, что степень материальной
мотивации достаточно высокая, люди получают заработную плату, им
оплачивается большая часть внеплановых работ, а также работы за
пределами рабочего времени или норм. Однако, настораживает ситуация,
связанная с психологическими нагрузками, люди работают в напряженной
обстановке.
Следовательно, материальная мотивация достаточно действенная.
Рекомендации - работать в направлении повышения психологического
комфорта.
Блок 2 показывает руководящий аспект и значимость его влияния на
работников организации, что выражается в таких характеристиках, как
потребность в управлении, уверенность в сохранении рабочего места. Ответы
«нет» показывают, что работник готов в риску.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да»
и «Нет» приведены в таблице 10.
53
Таблица 10
Определение значимости управления (блок 2)
Вопросы
ДА
НЕТ
9.Не очень высока степень уверенности на рабочем месте
3
27
10.Работники четко проинформированы о своей компетенции в
рамках рабочего места
0
30
11.
Социальная политика предприятия не удовлетворяет
17
13
12.
Руководители не понимают, что гарантия рабочего места
обеспечивается уровнем конкурентоспособности организации в
целом
7
23
13.
Работники не совсем точно понимают ожидания со стороны
руководителей
3
27
14.
Работники ожидают похвалы
29
1
15.
Работники полностью проинформированы о социальной
политике организации
8
22
16.
Сотрудники хотели бы знать, как результаты работы влияют на
успех деятельности предприятия
16
14
Итого
83
157
Для наглядности ответы на вопросы представлены в виде диаграммы
на рисунке 20.
Рисунок 20. Оценка склонности работников к риску (блок 2)
Практически во всех вопросах преобладает ответ «Нет». Исключение
составляют вопросы 11 (незначительная разница), ответ 14 (слишком
большой разрыв) и вопрос 16 (незначительная разница).
Всего дано ответов «Да» - 83, ответов «Нет» - 157, то есть
отрицательных выборов практически в два раза больше.
Социальную политику рассматривают как удовлетворительную 13
человек, а как неудовлетворительную 17 человек, разрыв небольшой, однако,
он показывает отсутствие нематериальных воздействий на людей для
обеспечения им условий работы в соответствии с их ожиданиями. Слабо
54
выражена степень руководства в мотивировании работников. Работники
чувствуют социальную уверенность на занимаемом рабочем месте, однако
это связано более с экономическим аспектом деятельности предприятия.
Вывод: нематериальная мотивация выражена достаточно слабо.
Рекомендации - необходимо обеспечить взаимодействие руководства и
работников.
Блок 3 показывает степень потребности в общении, которая
реализуется внутри коллектива. Преобладание ответов «да» показывает, что
работник не нуждается в общении в коллективе, большая часть работников
являются индивидуалистами.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да»
и «Нет» приведены в таблице 11.
Таблица 11
Потребность в общении (блок 3)
Вопросы
ДА
НЕТ
17.
В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают
друг с другом
16
14
18.
Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе
после работы
8
22
19.
Мне не нравится нерешительный стиль управления
3
27
20.
Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе
18
12
21.
На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с
другом
18
12
22.
Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем
коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам
30
0
23.Шефу следует заботиться о том, чтобы мы хорошо
взаимодействовали как коллектив
28
2
24. Товарищество в нашем коллективе слабо выражено
25
5
25. Сотрудники радуются, когда их хвалят
30
0
26. Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он
лучше работает
15
15
27. Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней
мере, должен больше разговаривать с ними
21
9
Итого
212
118
Для наглядности ответы представлены в виде диаграммы по вопросам
на рисунке 21.
55
Рисунок 21. Потребность в общении (блок 3)
Количество ответов «Да» составляет 212, ответов «Нет» - 118, разница
практически в два раза. То есть работники не слишком нуждаются в
общении, им достаточно текущих разговоров, обсуждений. Возвращаясь к
результатам качественного состава трудовых ресурсов, необходимо
отметить, что большая часть работников – мужчины, что определено
спецификой деятельности организации. Мужчины меньше, чем женщины,
испытывают потребность в общении, в разговорах, поэтому результаты
данного анализа определены объективными причинами. Однако, явная
разница определена в вопросах 22-25, в вопросах 18-19 преобладают ответы
«Да», поэтому в ПРММ необходимо обеспечить поле взаимодействия и
коммуникации для работников, так как это естественная человеческая
потребность – обсудить что-то, прийти к обоюдному решению, высказать
собственную точку зрения.
Вывод: внутренняя мотивация находится на слабом уровне.
Рекомендации - обеспечивать развитие внутренних элементов
коммуникативного взаимодействия, которые позволят людям быть более
заинтересованными в работе как в факторе межличностного общения.
Блок 4 позволяет отразить ориентацию на карьерный рост.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и
«Нет» приведены в таблице 12.
Таблица 12
Стремление к построению карьеры (блок 4)
56
Вопросы
ДА
НЕТ
28.
Сотрудники стремятся сделать карьеру
20
10
29.
Нужно чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника
оценены по достоинству
20
10
30.
Предприятие должно предоставлять больше возможностей для
продвижения по службе
17
12
31.
На предприятии не хватает системы стимулирования, которая
давала бы сотрудникам стимул для работы в качестве повышения
30
0
Итого
87
32
Для наглядности ответы представлены в виде диаграммы по вопросам
на рисунке 22.
Рисунок 22. Стремление к построению карьеры (блок 4)
Ответы однозначно определяют, что практически все работники
ориентированы на карьерный рост – это естественная потребность любого
специалиста в признании его профессиональных возможностей и
достижений.
Ответов «Да» - 87, «Нет» - 32, разница более чем в два раза. Последний
вопрос о необходимости стимулирования в форме повышения по карьерной
лестнице. Работники преимущественно ориентированы на карьерный рост.
Необходимо расширять зоны ответственности, создавать систему,
которая позволит продвигаться по карьерной лестнице.
Вывод: карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на
удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо.
Рекомендации – повышение ответственности и предоставление шанса
на построение карьеры.
57
Блок 5 позволяет увидеть потребности работников в самореализации и
раскрытию собственных возможностей и способностей. Чем больше ответов
«Да», тем хуже ситуация.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да»
и «Нет» приведены в таблице 13.
Таблица 13
Обработка результатов анкетирования
Вопросы
ДА
НЕТ
32.
Я считаю свою работу не интересной
8
22
33.
Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на
предприятии наилучшим образом
5
25
34.
Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал
0
30
35.
Сотрудники чувствуют себя ненужными
2
28
36.
Многие считают, что вокруг слишком много командуют
27
3
37.
Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя
19
11
38.
Работа должна быть разнообразнее
8
22
39.
При выполнении работы должно предоставляться больше
свободы
4
26
Итого
73
167
Для наглядности ответы на вопросы представлены в виде
диаграммы на рисунке 23.
Рисунок 23. Возможности самореализации (блок 5)
Количество ответов «Да» - 73, «Нет» - 167, разница более чем в два
раза. Преобладающая часть ответов показывает, что работа слишком
регламентирована, сам процесс четко управляем. С одной стороны неплохо,
но для работников это означает действие в точно очерченных границах, что
не позволят им проявлять себя и свои возможности, реализовать свой опыт
58
для того, чтоб улучшить и свою работу, и деятельность организации в целом.
Возможности самореализации практически полностью отсутствуют.
Вывод: самореализация работников отсутствует.
Рекомендации - воздействовать на работников через механизмы
внутренней мотивации, которая позволяет работникам самореализоваться.
Таким образом, могут быть выделены мотивационные механизмы,
которые действуют сейчас и развиты достаточно хорошо, или, наоборот,
обладают низкой эффективностью. В организации выражен механизм
материального стимулирования работников, уровень заработной платы
достаточен и позволяет удовлетворять текущие потребности. Уровень
заработной платы обеспечивает работникам стабильность и уверенность в
будущем. Конечно, средняя заработная плата ниже, чем на предприятиях г.
Новосибирска, но выше заработной платы, которую получают работники
других станций в Черепаново. У работников выражено желание повышения
заработной платы, но это естественный момент экономических отношений.
Однако, обращаясь к теме ВКР, необходимо отметить, что уровень
заработной платы и материальные стимулы - это система материальной
мотивации. Нематериальная мотивация проявляется в заинтересованности
работников в работе, которая не подкрепляется денежными средствами для
них. Результаты обработки позволяют увидеть, что нематериальная система
мотивация развита слабо: люди не видят возможностей карьерного роста, не
всегда могут реализоваться как профессионалы, коммуникационное поле
взаимодействия достаточно слабое, люди не развивают общения и не всегда
могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать
организационные проблемы сообща.
Построение мотивационного профиля персонала
Особенности системы мотивации позволила выявить методика
Гречикова. Для того, чтобы определить, какое преимущественные
направления стимулирования со стороны работников, необходимо построить
59
мотивационный профиль персонала, что позволить воздействовать на
работников через максимально эффективные инструменты стимулирования.
Вопросник к проведению тестирования приведен в приложении 2.
Опрос был проведен среди 50 работников, что составляет 56% общей
численности персонала. Обработка анкет работников ЭВЧД – ПРММ
позволила получить следующие данные:
Группа «Пол работников», численность анкетируемых 31
мужчина, 9 женщин. В анкетировании приняли участие 26 мужчин и 225
женщин.
Средний индекс мотивации у мужчин: ИН - 0,25, ПР - 0,20, ПА - 0,16,
ХО - 0,17, ЛЮ - 0,22, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 - ХО
Средний индекс мотивации у женщин: ИН - 0,26, ПР - 0,20, ПА - 0,17
ХО - 0,15, ЛЮ - 0,23, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 - ЛЮ
Группа «Руководители и специалисты; основной персонал». В
анкетировании приняли участие 11 работников из категории руководителей и
специалистов, а также 39 рабочих, которые относятся в категории
производственного, вспомогательного и обслуживающего персонала.
Средний индекс мотивации по группе руководителей и специалистов:
ИН - 0,23, ПР - 0,20, ПА - 0,15, ХО - 0,22, ЛЮ - 0,19,Ранг 1 – ИН, Ранг 2 - ХО
Средний индекс мотивации по группе рабочих: ИН - 0,25, ПР - 0,19, ПА -
0,18, ХО - 0,14, ЛЮ - 0,23, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 - ПР
Группа «Уровень образования». В анкетировании приняли
участие 5 работников с высшим образованием, и 45 человек, которые имеют
другой уровень образования (не принимали участие работники со средним
общим образованием).
Средний индекс мотивации по группе работников с высшим
образованием: ИН - 0,25, ПР - 0,20, ПА - 0,17, ХО - 0,17, ЛЮ - 0,22, Ранг 1 –
ИН, Ранг 2 – ПР.
60
Средний индекс мотивации по группе работников, которые не имеют
высшего образования: ИН - 0,26, ПР - 0,20, ПА - 0,17, ХО - 0,14, ЛЮ - 0,24,
Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ЛЮ.
Группа «Возраст». В анкетировании принимали участие 13
работников в возрасте до 30 лет, 19 работников в возрасте от 30 до 40 лет, 15
работников в возрасте от 40 до 55 лет, 3 работника в возрасте старше 55 лет.
Средний индекс мотивации для работников до 30 лет: ИН - 0,25, ПР -
0,21, ПА - 0,17, ХО - 0,14, ЛЮ - 0,22, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ЛЮ.
Средний индекс мотивации для работников от 30 до 40 лет: ИН - 0,25,
ПР - 0,20, ПА - 0,17, ХО - 0,18, ЛЮ - 0,20, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ПР.
Средний индекс мотивации для работников от 40 до 55 лет: ИН - 0,26,
ПР - 0,20, ПА - 0,16, ХО - 0,15, ЛЮ - 0,23, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ПР.
Средний индекс мотивации для работников старше 55 лет: ИН - 0,25,
ПР - 0,18, ПА - 0,18, ХО - 0,15, ЛЮ - 0,24, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ЛЮ.
Группа «Стаж работы». Анкетирование проведено среди
сотрудников со стажем менее 5 лет – 7 человек, 5-15 лет 34 чел, более 15 лет
– 9 человек.
Средний индекс мотивации для группы работников, имеющих стаж
работы менее 5 лет: ИН - 0,25, ПР - 0,20, ПА - 0,17, ХО - 0,17, ЛЮ - 0,22, Ранг
1 – ИН, Ранг 2 – ЛЮ.
Средний индекс мотивации для группы работников, имеющих стаж
работы от 5 до 15 лет: ИН - 0,25, ПР - 0,19, ПА - 0,17, ХО - 0,15, ЛЮ - 0,23,
Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ЛЮ.
Средний индекс мотивации по группе работников, имеющих стаж
работы свыше 15 лет: ИН - 0,26, ПР - 0,20, ПА - 0,16, ХО - 0,15, ЛЮ - 0,23,
Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ЛЮ.
Средний индекс мотивации: ИН - 0,25, ПР - 0,20, ПА - 0,17, ХО - 0,16,
ЛЮ - 0,22, Ранг 1 – ИН, Ранг 2 – ЛЮ.