34
Основные методики оценки разделяют по направленности: качественные,
количественные, комплексные и комбинированные. Их отличия состоят
в критериях оценки и набором инструментов, который применяется
предприятием.
Использование методов оценки в кадровой деятельности
не ограничивается оценкой результативности работников, а применяется еще
при подборе персонала, кадровых перемещениях и для его развития (ротации,
обучение).
Важно отметить, что проведения мероприятий по оценке может
проводиться как за счет ресурсов организации, так и за счет сторонних
организаций, специализированных по данному направлений – ассессмент-
центры.
35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА
2.1. Общая характеристика деятельности организации
нефтегазового комплекса
ООО «Инжиниринг» (название изменено в целях сохранения
конфиденциальности) образовано в 2009 году. ООО «Инжиниринг» занимается
реализацией минерально-сырьевых материалов. ООО «Инжиниринг» входит
в крупный нефтегазовый Холдинг (название не указывается в целях сохранения
конфиденциальности).
Основная цель предприятия – обеспечение инжиниринговой поддержки
нефтегазодобывающего производства в вопросах внедрения новых
и совершенствования используемых технологий в области геологоразведки,
разработки и повышения нефтеотдачи пластов, а также проведение экспертизы
проектно-технологических решений.
Предприятие является центром управления всей инновационной
деятельностью Холдинга от анализа проблемных вопросов функционирования
дочерних добывающих предприятий до распространения успешных инноваций
по структурам Группы научно-проектного комплекса бизнес-сегмента
«Геологоразведка и добыча» Холдинга.
К основным направлениям деятельности рассматриваемой организации
нефтегазового комплекса относятся:
1) научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы
в области поиска, разведки, разработки и обустройства месторождений, добычи
углеводородного сырья, повышения нефтеотдачи, бурения, строительства
и эксплуатации скважин, нефтепромыслового обустройства на суше, море
и континентальном шельфе в России и за рубежом, а также в области
совершенствования техники и технологии добычи;
2) изучение геологического строения, нефтегазоносности, проведение
оценки ресурсов нефти и газа;
36
3) разработка технико-экономического обоснования освоения
месторождений, приобретения прав пользования участками недр;
4) лабораторно-аналитические и опытно-методические работы
по исследованию керна, пластовых флюидов и технологических жидкостей
(нефть, газ, вода, горные породы);
5) интерпретация гидродинамических, промыслово-геофизических
и индикаторных исследований скважин для изучения фильтрационно-
емкостных и петрофизических параметров пластов;
6) проведение инженерно-геологических изысканий, топографо-
геодезических съемок.
Предприятие имеет лицензии на осуществление видов деятельности
Лицензия по экологическому, технологическому и атомному надзору
на осуществление производства маркшейдерских работ,
Лицензия на право ведения образовательной деятельности
Департамента образования субъекта РФ,
Лицензия на осуществление деятельности в области использования
источников ионизирующего излучения (генерирующих),
Лицензия на осуществление эксплуатации взрывопожароопасных
и химически опасных производственных объектов I, II и III классов опасности,
Лицензия Министерства промышленности и торговли Российской
Федерации.
Стратегическая программа развития предприятия включает в себя
совокупность основных долгосрочных целей и задач, определяющих
приоритетные направления деятельности предприятия, и утверждение
мероприятий и ресурсов, необходимых для достижения этих целей. То есть
основная задача стратегической программы заключается в обосновании
реальных целей и возможностей предприятия, создать у работников единое
понимание внешней среды, стратегической позиции предприятия
и направлений его дальнейшего развития.
37
Стратегическая программа развития разработана на период 2012-2021 гг.
и распространяет свое действие на предприятие. Исполнение Стратегической
программы ежегодно анализируется высшим руководством.
Стратегическая цель предприятия – управление инновационной
и научной деятельностью, а также выполнение научно-проектных работ
для проектов нефтегазового Холдинга в состав которого он входит.
Стратегическая программа включает в себя:
1) Повышение качества научно-проектного сопровождения производства
за счет:
поиска и адаптации новых технологий и повышения технологического
уровня проектных решений;
повышения квалификации научно-проектного персонала;
развития системы мотивации и пересмотра уровня оплаты труда
специалистов с учетом сложившегося в регионе уровня оплаты труда;
развития новых организационных подходов и внедрения
современных технологий коллективной работы;
консолидации и развития исследовательской базы и пр.
2) Организацию и развитие системы управления научно-проектного
комплекса соответствующей действующему распределению полномочий
и ответственности.
Организационная структура предприятия носит матричный характер
и определяется структурой управления (Рисунок 4).
Руководство текущей детальностью предприятия, согласно Уставу,
осуществляется единоличным исполнительным органом – Генеральным
директором.
Кандидатура Генерального директора утверждается Правлением
Холдинга, избирается он сроком на 3 года с заключение срочного трудового
договора на весь период исполнения полномочий.
38
Рисунок 4. Организационная структура предприятия
В компетенцию Генерального директора входит издание приказов,
положений и других внутренних локально-нормативных документов, выдача
доверенностей на право представительства от имени предприятия,
предъявление претензий и исков от имени предприятия к российским
и зарубежным организациям в связи с деятельностью предприятия, открытие
счетов в банках, утверждение структуры и штатного расписания предприятия,
назначение/перевод/увольнение работников с должностей и заключение
с работниками трудовых договоров и прочее.
На предприятии имеется и функционирует профсоюзная организация.
Социальная политика Общества осуществляется в соответствии с Социальным
кодексом Холдинга и Соглашением между работодателем
и профобъединением.
В организации существует единый внутрикорпоративный
информационный портал на базе программного продукта «Microsoft SharePoint
Управление
по работе
с персоналом
Отделы по
направлениям
деятельности
Отдел по управлению персоналом
Отдел по подготовке и обучению персонала
Отдел организации труда и заработной платы
Отдел организационного развития
ЗГД по персоналу
и организационному
развитию
ЗГД по иным направлениям деятельности
Управления по направлениям деятельности
Отдел контроля и документационного обеспечения
Службы,
находящиеся в
непосредственном
подчинении
Генерального
директора
Группы
39
and Technologies». Данный портал позволяет оперативно информировать
работников предприятия о любых важных и массовых изменений
на предприятии, так же служит файлообменником по шаблонам документов
и хранением нормативной локальной документации.
Управление персоналом ООО «Инжиниринг» находится в компетенции
Управления по работе с персоналом, во главе которого стоит заместитель
генерального директора по организационному развитию.
В состав Управления по работе с персоналом входят:
Отдел по управлению персоналом,
Отдел по подготовке и обучению персонала,
Отдел организации труда и заработной платы,
Отдел организационного развития,
Отдел контроля и документационного обеспечения.
Отдел по управлению персоналом выполняет основные функции
кадрового администрирования (документооборота), в том числе оформление
отпусков, кадровых перемещений, прием больничных листов и пр. также Отдел
выполняет функции подбора, приема и увольнения работников.
Отдел по подготовке и обучению персонала курирует процессы
организации и проведения обучения и профессионального развития
работников, включая определение потребности в этом; так же данное
подразделение курирует процессы аттестации и оценки персонала.
Отдел организации труда и заработной платы занимается вопросами
охраны труда, формирует и реализует методы мотивации персонала.
Работники предприятия подлежат социальному, медицинскому
страхованию и социальному обеспечению в порядке и размерах, установленных
действующим законодательством, а также дополнительному обеспечению
за счет средств и фондов, создаваемых предприятием.
Отдел организационного развития курирует процессы по формированию
и изменениям организационных структур подразделений предприятия.
40
За отделом контроля и документационного обеспечения закреплена
работа по документационному сопровождению работы предприятия: 1 –
контроль исполнения локальных документов, регламентирующих
документооборот, в том числе кадровый, внутри предприятия; 2 – разработка
шаблонов документов; 3 – регистрация входящей и исходящей
корреспонденции; 4 – оправка документов почтой и пр.
В общем спектре процессов управления персоналом место процессов
развития персонала занимает одну из ключевых позиций (Рисунок 5).
Рисунок 5. Роль методов развития персонала в процессе управления
персоналом
Условиями карьерного роста и развития в компании является
результативная работа в занимаемой должности, соответствие квалификации
и опыта работы, соответствие корпоративной модели поведения и наличие
необходимого уровня профессиональных компетенций.
На предприятии действуют следующие локальные нормативные акты,
регламентирующие процессы управления адаптацией и развитием персонала:
Положение об адаптации вновь принятого работника,
Положение о стажировках,
Управление карьерой
(карьерное
планирование, кадровый
резерв, управление
ротацией)
Профессиональное развитие
(корпоративное обучение,
индивидуальное обучение,
специальные программы,
стажировки)
Оценка персонала
Подбор персонала, перемещения и администрирование персонала
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛ
ОМ
Мотивация персонала
41
Положение о повышении квалификации,
Положение о проверке знаний по охране труда и пожарной
безопасности,
Положение о резерве кадров,
Положение об оценке персонала.
Положение об адаптации вновь принятого работника, Положение
о стажировках регламентируют соответствующие процедуры, в результате
которых работники представляют данные, подтверждающие получение знаний
и навыков в рамках завершения адаптационных мероприятий при приеме
на работу, в рамках обучающих мероприятий соответственно. По факту
завершения процессов в рамках адаптации работников и их обучении,
работники представляют в отдел по подготовке и обучению персонала план
работ и отчеты по их исполнению, после чего в устной форме докладывают
оценочной комиссии результаты проделанных работ. Оценочные комиссии
оценивают проведенную работу работником и их наставниками.
Наставники по результатам оценки работника получают доплату согласно
порядку, указанному в соответствующих локальных нормативных документах.
В состав оценочной комиссии входят руководитель отдела, в котором
работник работает и представители отдела по подготовке и обучению
персонала/отдела по управлению персоналом.
По обучению, организованному на основании Положения о повышении
квалификации, подтверждением полученных знаний в результате обучения
с внешним провайдером является документ, подтверждающий обучение
(сертификат, диплом).
При организации указанных мероприятий по обучению и развитию
работников в рамках исполнения Положения о резерве кадров, подтверждением
полученных знаний служит контроль и опрос работника его куратором по
факту прохождения индивидуального плана развития для работника,
зачисленного в резерв кадров.
42
В рамках соблюдения норм Положение о проверке знаний по охране
труда и пожарной безопасности, проверка знаний проходит посредством
прохождения работниками ежегодных дистанционных курсов обучения, где
требуется обязательное прохождение итогового тестирования на проверку
полученных знаний.
При анализе документации организации было выявлено отсутствие
систематизации и единого учета должностных обязанностей работников. Эти
данные отражаются исключительно в должностных инструкциях, где
периодически прослеживалось отсутствие последовательных связей
при указании одной и той же должности, но с разным функционалом
в части пропорций функционала исполнителя и аналитика. Так к примеру,
ведущий специалист в некоторых подразделениях обладает полномочиями
и функциональными требованиями такими же, как и специалист 2 категории.
Данная разрозненность отражается на распределении и объективности
кадровых перемещений, что влияет на оценку работников.
На предприятии существует процедура ежегодной оценки персонала,
которая регламентируется соответствующим локальным нормативным
документом – Положением об оценке персонал.
Согласно Положению, оценка деятельности работников направлена
на решение следующих задач:
определение профессионального уровня,
определение необходимости и основных направлений развития
личностного потенциала работников и профессиональных навыков,
формирование состава резерва кадров на руководящие должности
предприятия,
формирование и корректировка мер по стимулированию работников
для повышения ответственности, развития инициативы.
Оценка работника производится в формате интервью оценочной
комиссией на основании листа самооценки работника и листа оценки работника
его непосредственным руководителем.
43
Результаты оценки оформляются в формате протокола от оценочной
комиссии.
Протокол по результатам оценочного интервью оформляется
индивидуально по каждому работнику и содержат в себе следующую
информацию:
1) ФИО оцениваемого работника,
2) год рождения работника,
3) занимаемая должность на момент оценки,
4) решение оценочной комиссии: рекомендации оценочной комиссии,
коэффициент профессионального уровня, особое мнение членов оценочной
комиссии,
5) информация о составе оценочной комиссии, в том числе состав
присутствующих членов оценочной комиссии на оценке, информация
о количестве членов оценочной комиссии, проголосовавших за принятые
решения, против принятых решений и воздержавшихся от голосования,
6) подписи всех членов оценочной комиссии, присутствующих
на оценочном интервью.
7) дата проведения оценочного интервью с работником,
8) дата и подпись работника, подлежащего оценке, подтверждающая
ознакомление работника с результатами оценки.
В процедуре оценки задействованы все работники предприятия:
1) Сотрудники отдела обучения и развития персонала проводят:
сбор информации от работников по самооценке,
сбор информации по оценке работников от их непосредственных
руководителей,
организуют проведение оценочных интервью,
сбор данных от подразделений предприятия и их консолидированное
представление для обработки результатов.
2) Руководители подразделений являются:
членами оценочной комиссии,