Коэффициент постоянства кадров ((стр. 1 – стр.
3) / стр. 1)
0,88 0,84 0,94
Более наглядно динамика коэффициентов движения рабочей силы
предприятия представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Динамика коэффициентов движения рабочей силы ООО
«Лазурь» за 2019 гг.
Как видно из данных таблицы 11 и рисунка 6, за исследуемый период
наблюдается снижение среднесписочной численности персонала. С одной
стороны, это связано с оптимизацией управленческого персонала. С другой – не
всех удовлетворяют условия работы. Так, например, фактическое отсутствие
карьерного и профессионального роста, обилие обязанностей, не связанных с
непосредственной деятельностью сотрудника, не способствуют повышению
мотивации работников.
Данные изменения можно объяснить влиянием нестабильности в
отечественной экономике, когда предприятия, стараясь сохранить положительную
динамику показателей прибыльности, стараются снизить свои производственные
издержки, в первую очередь за счет сокращения персонала, но потребность в
рабочих ресурсах остается прежней.
44
Коэффициенты текучести кадров показывают неустойчивое положение
персонала предприятия. В 2018 г. резко возросли показатели текучести кадров и
коэффициент оборота по увольнению, в то время как коэффициент постоянства
кадров уменьшился. Все это может свидетельствовать, в том числе и о
неэффективной системе адаптации и мотивации персонала, существующей в
организации.
Отметим, что в 2018 г. была сокращена штатная единица специалиста по
кадрам. Совокупный анализ деятельности инспектора отдела кадров показал, что
его работа мало эффективна. Недостаточное внимание уделяется отбору, отбору и
адаптации персонала, а также почти не осуществляется повышение квалификации
и профессиональное обучение персонала. Это характеризуется, прежде всего,
территориальной отдаленностью филиалов компании и головного офиса друг от
друга. При такой организации деятельности инспектор отдела кадров просто не
может владеть полной картиной ситуации, которая происходит внутри
подразделений, соответственно и не знаком с взаимоотношениями внутри
коллективов. Инспектор отдела кадров лишь отслеживал появление вакантных
должностей в компании.
Функции инспектора отдела кадров были возложены на юриста компании. В
обязанности юриста в кадровой работе входит:
− обеспечение кадрового документооборота в соответствии с
действующим трудовым законодательством, инструкциями, положениями и
правилами по ведению первичной учетной документации (личные карточки
сотрудников, личные дела и т.д.). При этом допуска к трудовым книжкам у юриста
нет, записи в них вносит лично генеральный директор;
− составление и утверждение штатного расписания у генерального
директора компании;
− осуществление процедуры увольнения и оформления на работу
(составление и заполнение соответствующих документов);
45
− выполнение распоряжений генерального директора в рамках своей
компетенции.
Приказы на отпуск и приказы на командировки для всех сотрудников
компании готовит бухгалтер-расчетчик.
Таким образом, организацию деятельности работы с персоналом в ООО
«Лазурь» можно признать неудовлетворительной. Не смотря на постоянную
нехватку персонала и кадровый «голод» на предприятии отсутствует системная
кадровая политика. Этим, в частности, и объясняется достаточно высокая
текучесть персонала.
2.3 Оценка методов отбора персонала
Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с
точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных
установок.
Планирование трудовых ресурсов осуществляется непосредственно
генеральным директором ООО «Лазурь» и директорами филиалов на основании
ежеквартальных заявок, составляемых начальниками подразделений.
С учетом вакантной должности генеральным директором и директорами
филиалов разрабатывается заявка для кадрового агентства, в которой указываются
требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции согласно Книге
Сотрудника.
Заявка передается в кадровое агентство, которое осуществляет отбор
кандидатов на вакансии.
При отборе персонала, к сожалению, совсем не учитывается резерв на
выдвижение, который в компании не ведется, поэтому повышения по должности
достаточно редки.
46
Так же следует сказать, что к использованию внешних источников отбора
персонала ООО «Лазурь» так же не прибегает: ни СМИ, ни сеть Интернет в
поиске кандидатов на вакантную должность не применяются. В ярмарках рабочих
мест компания так же не участвует.
При отборе кандидатов для работы на предприятии проводится всего один
этап собеседования с руководством в лице генерального директора, который
занимается отбором кандидатов на руководящие должности, и директоров
филиалов. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 45
минут.
В ходе собеседования руководство выясняет личные данные кандидата, опыт
его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание
уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно
общаться, слушать и слышать собеседника. Так же важным критерием оценки
кандидата является наличие у него профессиональных навыков, требуемых для
вакантной должности (знание техники продаж, технических характеристик
водопровода и особенности водопроводной арматуры). Готовность к
командировкам является важным условием, так как работа в основном носит
разъездной характер.
При приеме на рабочие должности учитывается:
− профессиональная подготовка;
− квалификация;
− стаж работы кандидатов.
При приеме на работу на должности руководителей и специалистов
необходимым условием является:
− наличие базового образования;
− опыт работы в сфере деятельности предприятия;
− наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного
года.
47
Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится
анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не
требуются. Проверка претендента службой безопасности не проводится.
По результатам личного впечатления, оценки потенциала и пригодности
кандидата, руководство принимает решение о том, подходит ли компании данный
претендент или нет, выходить ему на работы на испытательный срок или нет.
Важным моментом является тот факт, что в компании нет половой
дискриминации, настоящие и потенциальные сотрудники ценятся исключительно
за профессиональные знания и умения, за потенциал, который при благоприятных
условиях может раскрыться. Например, технические специалисты, региональные
представители в компании не только мужчины, но и женщины.
В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям,
предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу –
осуществляется процесс найма.
Трудоустройство в ООО «Лазурь» представляет собой стандартную
процедуру оформления трудового договора:
− новый сотрудник предоставляет в группу работы с персоналом
определенный набор документов, предусмотренный трудовым законодательством
Российской Федерации (паспорт, трудовая книжка, ИНН, СНИЛС и пр.);
− юрист, исполняющий обязанности инспектора по кадрам, заводит
личную карточку сотрудника.
Для того чтобы работник официального был принят на определенную
должность, предприятие заключает с ним контракт. Контракт, заключаемый
предприятием ООО «Лазурь» с работником, содержит следующие пункты:
− наименование сторон;
− местонахождение офиса;
− права и обязанности работника и работодателя;
− сведения о графике работы предприятия и конкретного работника;
48
− сведения об оплате труда и надбавках;
− сведения об основных и дополнительных днях отпуска;
− реквизиты сторон
− прочие условия.
Контракт подписывают две стороны: работодатель и работник, скрепляют
печатью, оформляют два экземпляра (один - работнику, второй – работодателю).
В обязательном порядке сотрудника знакомят со следующими внутренними
документами:
− книгой Сотрудника;
− положением о премировании;
− положением о Командировках;
− договором коллективной материальной ответственности (для
материально ответственных лиц).
С новым сотрудником подписывается договор КМО исогласие на обработку
персональных данных.
На каждого сотрудника заводится личное дело, в обязательном порядке
ведутся карточки Т-2. В компании ведутся журналы учета:
− приказов по личному составу;
− журнал учета приказов по основной деятельности;
− журнал учета командировок;
− журнал движения трудовых книжек и вкладышей и другие журналы
учета.
Трудовой договор с различными категориями работников в ООО «Лазурь»
может быть заключен:
− на время выполнения определенной работы;
− на определенный срок;
− на неопределенный срок.
49
Одновременно с заключением трудового договора проводится инструктаж
по охране труда, технике безопасности, пожарной и экономической безопасности.
Трудовые отношения на предприятии строятся в соответствии с Трудовым
кодексом РФ.
Для закрепления работника на определенном рабочем месте издается приказ.
Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и
подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится
ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание.
Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций
и необходимых навыков для работника.
Далее следует этап введения в должность и трехмесячный период адаптации
сотрудника. На предприятии утверждено Положение об адаптации сотрудников.
Согласно данному документу, адаптация сотрудников проходит в течение
испытательного срока (3 месяца). За этот период времени предполагается, что
сотрудник должен освоить свои служебные обязанности и адаптироваться в
коллективе. Функции по адаптации персонала возложены на начальников
подразделений.
Анализируя данный документ, можно отметить, что показатель
эффективности адаптации не может считаться эффективным, поскольку
основывается на субъективном мнении инспектора по кадрам. В Положении не
прописана значимость мнения коллектива по отношению к вновь принятому
сотруднику.
С целью оценки эффективности адаптации персонала ООО «Лазурь» был
проведен опрос среди сотрудников компании. В опросе приняли участие 9
человек, принятых на работу в 2018-2019 гг. В случае со специалистами филиалов
проводился телефонный опрос. Такой выбор обусловлен относительно недавним
процессом прохождением периода адаптации данных сотрудников. С этой точки
50
зрения выборку можно считать репрезентативной. Опросный лист представлен в
Приложении 1.
Проанализируем полученные результаты.
На рисунке 7 представлены данные о трудностях, с которыми пришлось
столкнуться новым сотрудникам в процессе адаптации к условиям работы.
56.00%
33.00%
11.00%
Морально-психологические
трудности
Четко регламентированные
перерывы
Не было трудностей
Рисунок 7. Трудности при адаптации к условиям работы
Как видно из данных рисунка 7, среди трудностей, с которыми пришлось
столкнуться в процессе адаптации к условиям работы 56% респондентов (5
человек) назвали морально-психологические трудности, 33% опрашиваемых (3
человека) было трудно привыкнуть к четко регламентируемым перерывам в
течение рабочего дня. Только один сотрудник без проблем (11%) адаптировался к
условиям труда. График работы ни у кого не вызвал затруднений.
При ответе на вопрос о трудностях в коллективе были получены следующие
результаты (рис. 8):
51
77.23%
22.77%
Отсутствие наставника
Напряженные отношения с
руководителем
Рисунок 8. Трудности при налаживании отношений с коллективом
Как видно из данных рисунка, подавляющее большинство респондентов
(78%) главной трудностью при налаживании отношений с коллективом назвали
отсутствие наставника. При большой нагрузке и жестком темпе работы не всегда
удобно обращаться за помощью к другим членам коллектива. У 23%
опрашиваемых возникло недопонимание с непосредственным руководителем.
При ответе на третий вопрос опросного листа были получены следующие
результаты (рис. 9):
52
34.31%
54.90%
10.78%
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
Рисунок 9. Результаты ответа на вопрос: «Есть ли на предприятии
система адаптации новых сотрудников?»
Как видно из данных рисунка 12, 33% опрашиваемых (3 человека) отметили
наличие на предприятии системы адаптации персонала, 56% респондентов (5
человек) ответили, что такой системы на предприятии нет. Один человек (11%)
затруднился с ответом.
На рисунке 10 представлены данные о желании работников продолжать
работу на исследуемом предприятии в ближайшие 5 лет.
53