43
следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности учреждения
необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и
квалификации.
Обеспеченность трудовыми ресурсами АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») представлена в Таблице 6, так же в данной таблице отражена
профессионально-административная структура персонала АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») .
Таблица 6
Обеспеченность кадрами АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») в 2017-2018 гг.
Категория персонала
2017г.
2018г.
Изменение
удельного веса,
+/-
2018г.,
% к
2017
Чел.
%
Чел.
%
Руководители
6
10,8
1
5
10,5
3
-0,3562
-6,34
Специалисты
15
29,7
3
16
31,5
8
0,3304
2,14
Рабочий и обслуж.
персонал
31
59,4
6
29
57,8
9
-1,9742
-6,39
Всего
52
100,
0
50
100,
0
-2
-3,85
Анализируя данные можно отметить, что структура персонала за 2018
значительно не изменилась. Численность персонала АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») сократилась по отношению к предыдущему году на 3,85 %
или на 2 человека.
Основное снижение произошло в категории рабочий и обслуживающий
персонал. Необходимо отметить, что в 2018 году в АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») стало на одного руководителя меньше. Наиболее
ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой –
изучение ее движения.
Рассчитаем коэффициенты движения персонала всей организации,
дающую информацию о динамике рабочей силы АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») .
44
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему персонала в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») – отношение числа принятых за период
работников к среднему списочному их числу
60
:
Кп (2017) = 8 / 52 = 0,1538 или 15,38%;
Кп (2018) = 12 / 50 = 0,24 или 24%;
2. Коэффициент оборота по выбытию персонала в АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») – отношение числа выбывших за период работников к
среднему списочному их числу:
Кв (2017) = 10 / 52 = 0,1923 или 19,23%;
Кв (2018) = 14 / 50 = 0,28 или 28%.
3. Коэффициент текучести персонала в АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») – отношение числа выбывших за период кадров (увольнение по
собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т. п.), к
среднему списочному числу работников в этот же период.
Кт (2017) = 9 / 52 = 0,17307 или 17,31%;
Кт (2018) = 14 / 50 = 0,28 или 28%
На основе произведенных расчетов можно судить о стабильности кадров
(Кс) в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
61
:
Кс =100+ Кп – Кв (1)
Кс (2017) = 100 + 15,38 – 17,31 = 98,08%
Кс (2018) = 100 + 24 – 28 = 96%
Теперь соберем все рассчитанные выше данные для изучения движения
рабочей силы АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») в таблицу 7. Анализируя
данную таблицу, можно отметить, что в 2018 году наблюдается дефицит
персонала, так как плановая численность не достигнута. В тоже время
наблюдается рост уволившихся по собственному желанию.
Таблица 7
60
Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012. –
434 с.
61
Там же
45
Динамика персонала в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») в
2017-2018 гг.
Показатель
2017 год
2018 год
1. Плановая численности персонала
52
52
2. Среднесписочная численность персонала
52
50
3. Недостаток персонала,
0
-2
4. Количество принятого персонала
8
12
5. Количество уволившихся работников
10
14
6. в т.ч. количество уволившихся по собственному
желанию
9
14
среди руководителей
2
3
среди специалистов
1
3
среди рабочего и обслуж. персонала
6
8
7. Количество работников проработавших весь год
43
37
Количество по приему = 4 / 2, %
15,38%
24%
Количество по выбытию = 5 / 2, %
19,23%
28%
Коэффициент текучести = 6 /2, %
17,31%
28%
Коэффициент постоянства персонала
98,08%
96%
Количество уволившихся работников растет, и данный показатель
увеличился по сравнению с 201 годом на 55,5%. К тому же выявлено, что
основная доля уволившихся по собственному желанию в 2018 отведена
рабочему и обслуживающему персоналу. Проведем качественный анализ
состава персонала АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»). Половозрастной
состав персонала организации представлен в Таблице 8.
Таблица 8
Половозрастной состав персонала АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») в 2017-2018 гг.
2017
2018
человек
%
человек
%
Численность
52
100
50
100
Пол
мужской
33
63,2
31
62,0
женский
19
36,8
19
38,0
Возраст
20-25 лет
37
71,15
35
70,3
25-35 лет
11
21,15
11
21,6
35-45 лет
3
5,77
3
5,4
Более 45 лет
1
1,92
1
2,7
Кроме того, наблюдается рост уволившихся среди руководителей. В АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») наблюдается повышение текучести
кадров, в результате увеличения количества сотрудников, уволившихся по
46
собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2018 г. увеличился
практически на 11% и составил 28%.
Структура персонала по полу в рассматриваемом периоде значительно не
менялась. Незначительно снизилась доля женщин к 2017 году (2017 – 63,2%,
2018 – 62%).
Исходя из анализа возрастного состава сотрудников, можно сделать
вывод о том, большая часть сотрудников представлена в возрасте от 20 до 25
лет. В течение изучаемого периода возрастной состав персонала изменился не
значительно. Можно отметить, что основное снижение показала группа в
возрасте от 20 до 25 лет. Данные по уровню образования персонала
представлены в таблице 9.
Таблица 9
Динамика персонала АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
по уровню образования
в 2017-2018 гг.
2017
2018
человек
%
человек
%
Полное среднее
3
5,77
3
6,00
Среднее профессиональное
11
21,15
13
26,00
Незаконченное высшее
15
28,85
13
26,00
Высшее
23
44,23
21
42,00
Численность
52
100
50
100
Из таблицы 7 видно, что в основном в АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») работают сотрудники с высшим и с незаконченным высшим
образованием, но в связи с возросшей текучестью кадров, в отчетном периоде
наблюдается снижение данных категорий с 44,23% до 42% и с 28,85% до 26%
соответственно от общей численности и возрастание категории «Среднее
профессиональное» (с 21,15% до 26%). В связи с данным обстоятельством
руководству АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») необходимо изменить
методы подбора и отбора кадров.
47
2.3. Анализ системы отбора персонала в организации
На данный момент в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») вопросами
подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала
находится в компетенции отдела кадров и трудовых отношений. Штатное
расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из
программы АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») , которая формируется по
данным портфеля заказов.
На предприятии АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») используются
внутренние и внешние источники поиска персонала.
Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми
отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного
предприятия. Основной источник привлечения персонала в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») - это сайт и СМИ. Однако специалист по
приему и адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости
населения в процессе поиска и найма персонала.
Начальный этап подбора персонала в АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он
подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит
предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет
минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более
детального собеседования.
Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и
адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения
претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или
генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при
необходимости проходят проф. испытания.
После определенного количества рассматриваемых кандидатов на
вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с
руководителем соответствующего отдела (генеральным директором)
принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для
48
такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы,
личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все
вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный
срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6
месяцев).
Таблица 10
Оперограмма процесса найма и отбора персонала в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
№п/п
Перечень
Исполнители
Трудоемкость,
всего чел/ч в
год
Начальник
отдела
кадров
Специалист
по приему
и
адаптации
персонала
Специалист
по
исследованию
персонала
1
Анализ
информации об
имеющихся
вакантных местах
Р
С, А, О, И
П
31
2
Сбор документов и
заполнение
учетных форм
Р
С, А, О, И
П
25
3
Изучение
документов
претендентов
Р
С, А, О, И, П
25
4
Собеседование с
руководителями
структурных
подразделений
Р, О
С, А, И, П
75
5
Оценка
профессиональных
знаний и навыков
Р
С, А, О, И, П
75
6
Оценка
способностей,
мотивации,
интересов
Р
С, А, О, И, П
10
7
Составление
приказа о
назначении на
должность
Р
С, А, О, И, П
15
8
Подписание
приказа
Р, О
С
1
9
Проведение
инструктажа
Р
С, А, О, И, П
15
10
Формирование
личного дела
Р
С, О, И, П
А, П
35
Итого
306
49
Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О –
организует, П – передает, получает информацию и т.д.
Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без
создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны
возникают у АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») : не имея кадрового
резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания
дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши.
Оперограмма процесса найма и отбора персонала в АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») представлена в таблице 10.
Из таблицы видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе
найма персонала в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») являются
собеседование с руководителями структурных подразделений и оценка
профессиональных знаний и навыков.
Таким образом, стандартная модель приема на работу в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») заключается в следующем: прежде всего,
проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит
специалист отдела по работе с персоналом.
Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с
функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При
необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником.
В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и
максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.
Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени
специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике
разработанной Н.П.
Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым
62
.
В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности
сотрудников. Результаты представлены в Таблице 11.
62
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. C.473-474
50
Таблица 11
Оценка удовлетворенности сотрудников работой в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
Параметры оценки
Оценка удовлетворенности
5
4
3
2
1
Общая
Сумма
Среднее
значение
оценки
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
4
5
6
0
0
15
3,87
Продвижение по службе
1
6
7
1
0
15
3,47
Престижность организации
4
8
3
0
0
15
4,07
Ваша удовлетворенность стилем
руководства вашего начальника
1
6
7
1
0
15
3,47
Ваша удовлетворенность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
2
4
8
1
0
15
3,47
Заработная плата
2
6
7
0
0
15
3,67
Условия работы
3
8
4
0
0
15
3,93
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
2
3
8
1
1
15
3,27
Взаимопонимание в коллективе
2
5
3
4
1
15
3,20
Степень непосредственного
контроля за работой
2
4
8
1
0
15
3,47
Среднее значение оценки работы
3,59
На основе показателей таблицы построим многоугольник
удовлетворенности сотрудников (см. рис. 11.).
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
Продвижение по службе
Престижность организации
Ваша удовлетворенность
стилем руководства вашего
начальника
Ваша удовлетворенность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
Заработная плата
Условия работы
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
Взаимопонимание в коллективе
Степень непосредственного
контроля за работой
Рисунок 11.Многоугольник удовлетворенности сотрудников АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
51
Итак, из ответов, которые давали сотрудники АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») , видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне
удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на
вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями
работы.
В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в
большей степени специалистов, работой в АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.
Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что
работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством.
Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как
следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль
руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы
сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.
Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на
вышестоящие должности в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») (см. Рис.
12.).
Вначале генеральным директором АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») принимается решение о выдвижении руководящей должности.
Причинами начала подбора руководителей на вышестоящие должности могут
быть:
57
Рисунок 12. Действующая система подбора
руководителей на вышестоящие должности
организации