54
Внешняя среда
Возможности:
Угрозы:
расширение штата; создание новых
подразделений (отдел по работе с
жалобами); рост инвестиций на
обучение кадров; рост экономики
высокий уровень безработицы;
конкуренция на рынке труда; рост
затрат на обучение и повышение
квалификации; кризисные
тенденции в экономике;
политическая нестабильность
Главной проблемой рассматриваемой компании перед конкурентами
является значительное количество персонала, и при малом внимании к
разработке стратегии управления персоналом.
Главным преимуществом с точки зрения персонала является уровень
заработной платы. Ведь именно зарплата является зачастую решающим
фактором для персонала. Средняя заработная плата в строительной отрасли
составляет 35905 руб. притом, что среднемесячная заработная плата в России
по всем видам экономической деятельности -50 521 руб.
Один из основных ключевых показателей эффективности работы с
персоналом — показатель текучести кадров, существенно влияющий на
конкурентоспособность компании.
Анализ численности персонала по стажу представлен в таблице 13.
Анализ текучести кадров в компании представлен в таблице 14
Таблица 13
Численность сотрудников по стажу
Стаж в компании
2018
2017
2016
Кол - во
чел.
%
Кол – во
чел.
%
Кол -
во чел.
%
Среднесписочная
численность:
167
100
146
100
179
100
До 1 года
33
19,8
20
13,7
37
20,7
От 1 до 3 лег
58
34,7
50
34,2
62
34,6
О г 3 до 5 лег
65
38,9
65
44,5
68
38,0
Больше 5 лет
1 1
6,6
1 1
7,5
12
6,7
Более 5 лет имеют стаж в компании только руководящий состав, часть
руководителей отделов и некоторые прорабы. Сотрудников со стажем от 3 до 5
лет составляют 38 человек.
55
Таблица 14
Анализ текучести кадров
2018
2017
2016
Кол- во
чел.
%
Кол - во
чел.
%
Кол-
во чел.
%
Принято на работу
39,0
23,4
15,0
10,3
35,0
19,6
Уволившихся
19,0
11,4
48,0
32,9
23,0
12,8
Уровень текучести
11,4
32,9
12,8
Уровень текучести рассчитывается как отношение уволенных к
среднесписочной численности персонала и умноженное на 100.
Уровень текучести - процент сотрудников, покинувших организацию за
период по всем причинам: собственному желанию, по инициативе
работодателя, в результате сокращения штага, выхода на пенсию и др.
Это движение работников между предприятиями, вызванное наличием
дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и
конкурентоспособностью работника
Естественная текучесть кадров - 3-5%. Высокая текучесть для небольших
организаций - более 12%, для крупных компаний - более 15% - сигнал о
наличии недостатков в системе управления персоналом. Исключения могут
быть связаны с особенностями предприятия, например, большая текучесть в
связи с сезонными работами, рассматриваемая компания попадает под это
исключение. Но учитывая небольшие масштабы компании, снижение текучести
будет благоприятным фактором для компании.
Компания часто сталкивается с ситуациями недовольства клиентов
работой персонала, что негативно влияет на конкурентоспособность компании
на рынке. На так называемый «брак в работе» приходится, по оценкам
руководителей, около 20% от всех выполненных заказов в сфере ремонта и
отделки помещений, услуги «мастер на час», и установки автоматического
оборудования и вызван он недостаточным уровнем образования сотрудников.
Для поддержания уровня конкурентоспособности, компания в кротчайшие
56
сроки направляет других, более опытных сотрудников за свой счет для
исправления ошибок, что значительно повышает общие затраты компании в
целом.
57
Глава 3. Основные этапы совершенствования развития персонала
организации в ПАО ГК ПИК
3.1. Совершенствование процедуры обучения и повышения квалификации
ПАО ГК ПИК
Компания выполняет ряд работ по проектированию и строительству
зданий малой этажности, отделке помещений, проводке коммуникаций и т.д.,
регулярно участвует в тендерах. В данной сфере деятельности повышение
квалификации работников, которые оказывают влияние на безопасность
объектов строительства, обязательна каждый 5 лет. Ответственность за
своевременное проведение аттестации работников несет руководитель
организации.
Сфера строительства и ремонта не может обойтись без сложных,
комплексных, технологических работ. Всё это должно сочетаться с
высококвалифицированными кадрами. От работы человека и уровня его
образованности и квалификации зависит многое. Техника, сложное
оборудование не может правильно работать без его участия. Поэтому многие
компании, предоставляющие услуги в сфере строительства заботятся о качестве
образования своих рабочих, что отсутствует в ПАО «ГК ПИК».
В ходе исследования, было выявлено, что у компании наблюдается
достаточно высокая текучесть кадров, а так же очень высокий уровень
производственного брака,, в связи с чем у компании очень большая
себестоимость продаж и низкая доля валовой прибыли. Данные проблемы
можно и необходимо решать за счет обучения кадров.
Соответствие определенной квалификации так же обязательно для
вступления организации в СРО. Данную процедуру компания планирует
провести в течение следующего года, так как для выхода на новые рынки и
повышения конкурентоспособности своей строительной компании необходимо
вступление в саморегулируемую организацию. В свою очередь СРО
самостоятельно принимает решение о приеме гой или иной фирмы, ужесточая
58
требования по части квалификационного состава. Поэтому компании
необходимо направлять сотрудников на курсы повышения квалификации.
После прохождения курсов сотрудник получит сертификат и будет допущен к
определенным работам.
Поскольку финансовое состояние компании в настоящий момент
улучшается, руководство компании готово выделить средства на обучение и
рассмотреть варианты мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом за счет повышения квалификации сотрудников.
Предпосылками открытия являются:
введение государством обязательного повышения квалификации
персонала строительных компаний каждые пять лег, постоянно меняющиеся
нормативные акты и законы в данной сфере;
- несоответствие персонала требованиям СРО;
- высокое количество «производственного брака» Целями данных
мероприятий является обеспечение компании высококвалифицированными
кадрами с целью снижения себестоимости продаж, повышения качества
оказываемых услуг, выхода на новые рынки за счет организации системы
обучения персонала.
Итак, для ПАО «ГК ПИК» предлагается три варианта мероприятий:
1 вариант. Открытие собственного центра повышения квалификации для
обучения собственного персонала и получения дополнительной прибыли с
приобретением лицензии и помещением 183 м в собственность.
2 вариант. Открытие центра повышения квалификации по франшизе
«ПРОМСТРОЙГАЗ» для обучения собственного персонала и получения
дополнительной прибыли с арендой помещения 203 м.
3 вариант. Направление персонала на прохождение необходимых курсов
в «ИОЦ «Северная столица».
59
Описание первого варианта проекта
Проект заключается в открытии центра дополнительного образования на
базе существующей ремонтно-строительной компании.
Целями данного проекта являются:
- обеспечение компании высококвалифицированными кадрами за счет
собственного центра повышения квалификации;
- рост объемов реализации за счет выхода на новые рынки;
- рост прибыли от продаж за счет снижения себестоимости;
- получение дополнительной прибыли от предоставления
образовательных и консультационных услуг.
Планируемый учебный центр будет работать в 2 направлениях:
проведение курсов повышения квалификации (КПК) - 40 часов лекционных и
практических занятий; проведение курсов профессиональной переподготовки
(КПП) - 120 часов лекционных и практических занятий.
Для реализации проекта необходимо достаточно большое помещение, не
менее 150 м.
Описание второго варианта проекта
Проект заключается в покупке франшизы образовательного центра у
АНО ДПО УЦ «Г1РОМСТРОЙГАЗ».
Цели проекта совпадают с 1 -м вариантом.
АНО ДПО УЦ «ПРОМСТРОЙГАЗ»- центр, главный офис которого
расположен в Новосибирске, предлагает широкий выбор образовательных
программ на выбор. Поэтому список предоставляемых курсов будет примерно
таким же, как и в 1-м варианте.
Планируемый учебный центр также будет работать в 2 направлениях:
проведение курсов повышения квалификации (КПК) - 40 часов лекционных и
практических занятий; проведение курсов профессиональной переподготовки
(КПП) - 120 часов лекционных и практических занятий.
60
По условиям франчайзера для ведения деятельности необходимо
помещение не менее 200 м. Помимо этого, условием франчайзера является
обязательная подготовка преподавателей в главном офисе компании
Описание третьего проекта
Проект заключается в направлении персонала в сторонний обучающий
центр, который включает в себя максимально возможный список программ
необходимых для рассматриваемой компании.
Среди основных центров, целесообразно выбрать ИОЦ «Северная
столица». Несмотря на высокую стоимость обучения, компания предоставляет
широкий спектр курсов, семинаров и тренингов, подходящих как служащим,
так и руководящему составу компании. Данный центр способен одновременно
обучать до 400 человек.
3.2. Совершенствование методов мотивации и стимулирования
персонала в ПАО ГК ПИК
Для того, чтобы мотивация была наиболее эффективной и учитывала
возможности компании, необходимо сопоставить интересы предприятия и
персонала. Для этого необходимо определить рамки компании, в пределах
которых она может предложить варианты стимулирования, не принося ущерба
фирме. Это методы, которые не связаны с материальным поощрением, выплат
премий или денежных бонусов, дорогих, ценных подарков.
Также следует вводить те мероприятия по нематериальному
стимулированию персонала, которые не будут отрицательно влиять на бюджет
предприятия, иначе сотрудников может и замотивирует, а фирма все равно
будет нести убытки и значительные постоянные затраты.
Поэтому в рамках ПАО
«
ГК ПИК
,
необходимо вводить такие
мотивационные системы, которые не будут превышать 15% от выручки
предприятия, тем самым минимизировав издержки на персонал. Это
процентное соотношение было определено исходя из допустимых бюджетных
61
средств, отведенных на внедрение данных мероприятий. Исходя из
экономических показателей за прошедшие 3 года, сумма затрат на реализацию
системы стимулирования составляет в среднем 92 000 – 95000 руб.
Организация занимается ремонтно-монтажными работами, в персонале
только офисные сотрудники.
Офисный персонал нужно с подвигать на то, чтобы они качественно
выполняли свои должностные обязанности: верно, рассчитывали объемы работ,
исчисляли точное количество приобретаемых материалов, привлекали
большего числа клиентов.
Для социальной потребности в командном духе можно предложить
следующие варианты мотивации: проводить различные социальные игры в
рамках компании, поощрительные корпоративные мероприятия, поздравление
со знаменательными датами. Для выявления наиболее подходящего метода
стимулирования, необходимо учитывать не только интересы работников, но и
возможности компании. Для этого необходимо провести финансовый отчего
затратах определенного варианта стимулирования.
Таблица 15
Возможные варианты стимулирования для социальной потребности
№
Вариант
стимули
рования
Описание
Затраты
1
Конкурсы
и
соревнова
ния
Такие мероприятия можно
проводить раз в 4 месяца,
для того чтобы интерес к
таким конкурсам оставался
и не становились
“заезжены ы м и”.
Затраты будут состоять лишь в
вознаграждении за победы в
конкурсах. В качестве победы
можно в качестве поощрения
Подарить кружку с символикой
компании и благодарственная
грамота, которая будет повешена на
стене почета.
2
Поощрите
льные
корпорати
вные
мероприя
тия
Мероприятия, связанные с
экономическим и
производственным ростом
за прошедшие четыре
месяца. Если виден рост
этих показателей более
чем на 7%, то
целесообразно провести
такие мероприятия.
В данном методе затраты будут
много выше, чем в предыдущем. Для
Организации такого мероприятия
потребуется примерно по 3 000 руб.
на каждого сотрудника, в данном
случае на предприятии с 10
работниками придется затратить 30
000 руб. И за год итого получается
при оптимистическом варианте 90
000 руб.
62
3
Поздравл
ение со
знаменате
льными
датами
3наменательным и датами
будут считаться стаж
работы, в 5, 10 и
остальными юбилейными
датами, также и круглыми
днями рождениями самой
компании.
Для такого варианта потребуются в
среднем по 3 000 руб. на человека.
По несложным подсчета в компании
такие даты будут не больше 2 раз в
год, итого получается 60 000 руб.
Для предприятия оптимальным методом является третий, так как он
больше сможет сплотить коллектив, при этом затраты не будут превышать
отведенной суммы в организации для нематериальной мотивации. Результатом
такого метода стимулирования будет сплочение сотрудников, появятся
позитивное мнение о работе, о коллегах, что приведет к пониманию и
взаимопомощи со стороны коллег. Таким образом, коллектив и компания в
целом станут прочнее, и добиться успеха будет намного легче.
Для потребности в уважении все сотрудники выделили, что обучение с
целью повышения квалификации стало самым востребованным среди
респондентов, также как и потребность выделиться среди других сотрудников
предприятия. Для удовлетворения этих потребностей могут быть предложены
следующие варианты мотивации:
Таблица 16
Возможные варианты стимулирования для потребности в уважении
№
Вариант
стимулир
ования
Описание
Затраты
1
Обучение с
целью
повышения
Сотрудники, показывающие
лучшие результаты по Итогам
полугода будут направлены на
курсы для повышения знаний и
квалификации такую возможность
необходимо предоставлять за
достижение в службе по итогам
полу года работы.
Затратами являться курсов
по повышению
квалификации в зависимости
от вида должности стоимость
будут таких Курсов будет
варьироваться от 10 ПАО
руб. до 15 000 руб.
63
2
Фиксация
достижени
й и
оценках
отличивши
хся
работников
По итогам определенного периода
времени, месяц например,
обозначать и выделять
отличившегося сотрудника ,
который выполнял все свои
обязательства качественно и
приложил больше усилий для
максимизации производственной
деятельности предприятии,
словесно выразить слова
благодарности, определить его
фотографию на доске почета,
также и на официальном сайте
компании.
Затраты сводятся к
минимуму. Из необходимого,
для проведения такого
мероприятия, понадобится
только выделить небольшое
время для подготовки,
вывесить фотографию
сотрудника на стенд и
разместить на сайте
компании во вкладке
“Сотрудник месяца”
Материальные затраты
сводятся к минимуму.
Обучение с целью повышения, такой метод на предприятие также
необходимо внедрить, гак как он полностью удовлетворяет потребности
каждого работника и затраты не будут превышать отведенного бюджета на
стимулирование персонала. Каждый сотрудник имеет желание расти и
развиваться, познавать что-то новое, а не быть просто “механизмом” на
предприятии, поэтому этот вариант мотивации будет являться самым главным
и ключевым. Результатом этого метода станет повышение уровня
компетентных и образованных сотрудников, вследствие чего экономические и
производственные показатели предприятия начнут быстрее увеличиваться и
привезут к положительным показателям.
Результатом внедрения мероприятия по фиксации достижений приведет к
стимулированию работника самосовершенствоваться и становиться лучше
других, максимизирует желание выделиться на общих собраниях, ведь всегда
приятно, когда хвалят за качественную и хорошую работу, тем самым появится
такое качество, как усердность в работе и тем самым повлияет на
производительность компании.
В потребности самовыражении отмечено было, что 90% сотрудников
ведут активный образ жизни, занимаются спортом и участвуют в разного рода
спортивных мероприятий. Для удовлетворения этой потребности могут
поспособствовать следующие мероприятия: