41
6.Коэффициент текучести
кадров,
%
15,6
10,0
-5,6
-64,1
Рисунок 6 – Численность работников ТОО «Baqtyly Travel»
Рассчитаем, коэффициент оборота по приему Кпр – данный коэффициент
характеризует удельный вес принятых работников за исследуемый период и
рассчитывается по формуле (1)
Среднесписочная численность работников за 2018 год составляет 40
человек это на 8 человек больше, чем в 2017 году. Коэффициент оборота
42
приему составил 30,0% в 2018 г., а коэффициент оборота по выбытию 40,6 %,
коэффициент текучести кадров снизился на 5,6% это значительно меньше чем в
2017 году.
Анализируя таблицу 9 видим, что снизилось увольнение работников как
по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины, нельзя не
отметить роль руководства в движении рабочей силы предприятия.
Руководство предприятия достаточно серьезно подходит к совершенствованию
кадровой политики, работники премируются за своевременное и качественно
выполненное задание, в плане нарушения трудовой дисциплины прорабом
строительного участка еженедельно проводятся планерки.
Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов на ТОО «Baqtyly
Travel» необходимо отметить, что на данном предприятиинаблюдаются
структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения
числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, что
свидетельствует о качественно более высоком уровне подготовленности
сотрудников, что, в свою очередь, может послужить причиной более высоких
затрат на заработную плату сотрудникам.
Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя
из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2017-2018 г.г.
Таблица 10
Среднесписочная численность работников
Показатели
2017 г.
2018 г.
Отклонения
абс.
отн.
1. Списочная
численность
работников, чел.
32
40
8
112
2. ИТР, чел., всего
16
2
106
в том числе:
- руководители
7
9
2
128
- специалисты
5
7
2
140
3. Рабочие, чел. Всего
20
24
4
120
в том числе:
- основные
производственные
22
24
2
112
4. Фонд заработной
платы, тыс.руб.
2177,8
2748,2
570,4
126
5. Средняя заработная
34560
38707
4147
112
43
плата, руб.
6. Выработка на
одного работника,
тыс.руб.
978
1044
6
6
107
На 2018 год ТОО «Baqtyly Travel» располагает среднесписочной
численностью работников в составе – 40 человек, что на 8 человек больше, чем
в 2017 году. Средняя заработная плата увеличилась на 4147,0 руб. по
сравнению с 2017 годом, соответственно вырос и фонд заработной платы на
570,4 тыс.руб.
Рисунок 7 - Отношение списочной численности работников, к
фонду заработной платы предприятия.
Выработка на одного рабочего также увеличилась на 66,0 тыс.руб., что
свидетельствует о повышении производительности труда на анализируемом
предприятии, это значит, что руководство ТОО «Baqtyly Travel» своевременно
повышает заработную плату персоналу, несмотря на кризис в стране и спад
производства в строительной отрасли.
44
2.3 Методы управления персоналом на ТОО «Baqtyly Travel»
Проанализируем методы управления на ТОО «Baqtyly Travel». Кадровая
политика на ТОО «Baqtyly Travel» осуществляется следующим образом, т.к на
предприятии нет квалифицированного менеджер по управлению персоналом,
вопросами кадровой политики занимается непосредственно директор
предприятия и заместитель директора.
На предприятии существует следующий порядок формирования
персонала:
Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков.
Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Бригадиры
назначаются мастером из числа работников бригады. Мастера подбирают
рабочих строительных специальностей, рабочие подписывают заявление от на
имя директора о приеме на работу в организацию и заключают трудовой
договор, в котором обговариваются все условия, заводится личная карточка
учета, делается запись в трудовую книжку. Бригадиром или мастером
строительного участка для рабочих проводится плановый инструктаж с
обязательным информированием об условиях труда и техники безопасности с
обязательной росписью в журнале об ознакомлении.
Главного бухгалтера нанимает руководитель, бухгалтер отвечает за
правильное ведение бухгалтерского учета и налогообложения состав
бухгалтерской службы формируется им же при условии потребности или
разграничении полномочий. Оформление документации по приему,
увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.
Административные методы управления являются мощным рычагом
достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив
и направить его на решение конкретных задач управления. Проанализировав
внутрифирменную работу ТОО «Baqtyly Travel» можно отметить, что
основными административными методами управления являются:
- еженедельные совещания;
45
- приказы и локальные инструкции;
- распоряжения;
- служебные записки;
- доска объявлений на сайте компании.
В то же время не всегда работники предприятия имеют возможность
получать информацию в срок и по назначению т.к. на предприятии отсутствует
система электронного документооборота, которая могла бы снизить нагрузку на
сотрудников, а также эффективно доводить информацию по назначению.
Поэтому одной из основных задач компании можно назвать организацию
потоков информации, которые должны свободно развиваться как по вертикали
(от начальника к подчиненным), так и по горизонтали (между различными
профильными подразделениями).
Среди методов экономического воздействия на персонал ТОО «Baqtyly
Travel» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь
между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность
труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой
деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.
Заработная плата работников ТОО «Baqtyly Travel» формируется из
следующих показателей:
- должностной оклад для руководителя, специалистов;
- тарифная сетка для работников (сдельная оплата труда – за фактически
выполненный план; повременная – за фактически отработанное время);
- доплаты за сложность и квалификацию, совмещения профессий,
сверхнормативная работа;
- доплаты за многосменный режим работы (25% часовой тарифной ставки
– за работу в вечернюю смену; 45% часовой тарифной ставки – за работу в
ночную смену),
- компенсаций за работу в тяжелых и вредных условиях;
- надбавок за интенсивность труда.
46
- единовременное вознаграждение при уходе в очередной отпуск за
непрерывный стаж работы;
- премия за качество выпускаемой продукции, снижение затрат,
экономию материальных ресурсов и затрат на производство.
Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные
выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с
исполнением ими трудовых или иных обязанностей.
Проведем детальный анализ составляющих фонда заработной платы
(таблица 11).
Таблица 11
Динамика фонда оплаты труда
Показатели
2017 г.
тыс.руб.
2018 г.
тыс.руб.
Отклонения
тыс.руб.
%
Основная з/пл.
1002240
1298730
296490
12,
9
Премия
217780
274820
57040
12,
6
Отпускные
727780
924650
196870
12,
7
Б/п за счет
работодателя
230000
250000
20000
10,
9
Итого ФОТ:
2177800
2748200
570400
12,
6
Из таблицы 11 видно, что на предприятии общий фонд оплаты труда в
2018 году вырос по сравнению с 2017 годом на 12,6% или на 570,4 тыс. руб.
Рост премии составил 12,6%, увеличение отпускных составило 12,7%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководство ТОО
«Baqtyly Travel» в своей работе использует систему стимулирования труда
посредством роста заработной платы и увеличением премий.
Для того, чтобы выявить основные методы социально-психологического
воздействия, необходимо рассмотреть управление коллективом ТОО
«Baqtyly Travel» изнутри. Так как коллектив маленький,основным
руководящим звеном является генеральный директор, он же принимает
47
решения не только в области руководства компанией, но и в области
мотивационных решений.
Рисунок 8 – Динамика фонда оплаты труда персонала ТОО
«Baqtyly Travel»
Генеральным директором ТОО «Baqtyly Travel» является Потапов В.Н. В
фирме ТОО «Baqtyly Travel» руководитель занимает позицию внутри реальных
межличностных отношений в коллективе. Сотрудники фирмы имеют
возможность обратиться к нему в любое время. Руководитель ТОО «Baqtyly
Travel» с участием относится к пожеланиям сотрудников и оказывает помощь в
решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым.
Генеральный директор обладает моральной устойчивостью, компетентен
в своей работе, имеет организаторские способности.
Таким образом, можно сделать вывод, что данный вид руководства
организацией близок к демократическому. Выбранный стиль наиболее
эффективен по сравнению с другими. Он в большей степени подходит личным
и профессиональным качествам Потапова В.Н., так как основывается на
48
механизмах влияния, базирующиеся на совершенствовании человеческих
отношений.
Коллектив компании благодаря такому стилю управления максимально
участвует в принятии решений, всегда оказывает взаимопомощь. Генеральный
директор считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы,
поощряет их карьерный рост и часто советуется с персоналом. Поэтому
авторитет Потапова В.Н. складывается не только из формального, но и
неформального авторитета.
Одной из главных задач кадровой службы является формирование
мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективному
труду. В основе данного механизма необходимо учитывать соблюдение ряда
принципов: увязка целей организации с целями работников, их значимость;
простота, понятность, справедливость; наличие необходимых условий
реализации, возможность корректировки, направленность и как на поддержку
нового, так и на его принятие, рациональность, взаимосвязанность элементов
при их обособленности. Мотивационная модель управления персоналом
направлена на эффективное использование трудового потенциала, на
мобилизацию их физических и умственных способностей к труду. И это
очевидно, поскольку наглядно видна прямая зависимость конечного результата
деятельности организации от интеллектуального и квалификационного
потенциала персонала.
В целях изучения мотивационного механизма в ТОО «Baqtyly Travel»
нами было проведен опрос общественного мнения, с помощью которого
выявили следующие показатели.
Таблица 12
Мотивационный механизм
Материальная
составляющая
Заработная плата
80% опрошенных
Нематериальная
составляющая
Продвижение по
карьерной лестнице,
возможность
повышения
квалификации,
50% опрошенных
49
инициативность.
Надежность места
работы(стабильность).
70% опрошенных
Соответствие работы
способностям.
50% опрошенных
Ориентация на престиж
и уважение в
коллективе
40% опрошенных
Таким образом, можно сделать вывод, что основным мотивационным
критерием в области управления персоналом является рост заработной платы,
так считают 80% опрошенных от общего количества анкетированных (рисунок
2.8).
Рисунок 9 – Распределение сотрудников по мотивационному
механизму
На предприятии существует Положение о мотивации, которое
затрагивает такие аспекты трудовой деятельности как:
Материальное стимулирование;
- базовую заработную плату (оклад + надбавка генерального директора:
за классность, достижения и пр.) - гарантированную компенсацию работнику за
его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных
50
обязанностей в объеме, которые предусмотрены должностными инструкциями
или стандартами в организации. Базовая часть заработной платы – оклад +
надбавка определяется генеральным директором компании, но более чем в
штатном расписании;
- побудительные выплаты (бонусы) - переменная часть денежного
вознаграждения выплачивается за результативность труда работника.
Вознаграждение связывает уровень денежных выплат с общей эффективностью
работы компании, подразделения и самого работника. К ним относятся: премия
за качество выполнения функциональных обязанностей – 15 и более процентов
к окладу, все другие виды премий.
Профессиональный рост – демонстрация доверия и признания
достигнутых результатов работников.
Проанализировав полученные документы, были выявлены ценности,
нормы, традиции, мотивации, обычаи. Мотивационная поддержка оказывается
следующим образом, данные приведены в таблицах 12, 13.
Таблица 13
Стабильность
Норма
Мотивация
Атрибут
Технология
«Иду по плану»
Премии за
выполнение плана
итоги проделанной
работы каждого дня
записываются в
ноутбук,
Бригадир
записывает, что и в
каком объеме было
выполнено
Отслеживание
состояния основного
оборудования
-
-
Бригадир сверяет
остаткиматериалов
Как видим, данная ценность функционирует не полностью, в одной из
норм отсутствует мотивационная и атрибутивная поддержка, а без этих
элементов ценность только регламентирована.