54
усиления материальной заинтересованности работников предприятия. Доплаты
и надбавки выплачиваются за повышение интенсивности труда, выполнение
дополнительных трудовых обязанностей в определенных условиях, проявление
инициативы при выполнении заданий, а также в порядке возмещения
дополнительных затрат труда и т.д. При этом действие Положения
распространяется на всех работников предприятия.
Надбавки к окладам (тарифным ставкам) выплачиваются:
за высокое профессиональное мастерство рабочим - до 20% оклада
(тарифной ставки);
за высокие достижения в работе, за сложность и напряженность труда
руководителям и специалистам - до 25% оклада.
Работникам, с которыми заключен срочный контракт, установлена
повышенная тарифная ставка (оклад) в размере 4% от тарифной ставки.
Доплаты к окладам (тарифным ставкам) для возмещения дополнительных
затрат труда устанавливаются:
за работу во вредных условиях труда за каждый час работы во
вредных условиях (по результатам аттестации рабочих мест в размерах,
предусмотренных действующим законодательством);
за совмещение профессий (должностей), расширение зон
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ за временно
отсутствующих работников (вакантных должностей) в размере до 100% оклада
(тарифной ставки) по основной работе с использованием на эти цели до 50%
оклада временно отсутствующих работников и вакантных должностей исходя
из фактически отработанного времени. Указанные доплаты могут
устанавливаться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютной
сумме.
за работу в ночное время - 40% оклада (тарифной ставки) за
фактически отработанные часы в ночное время (ночным считается время с 22
55
часов до 6 часов утра)».
41
Конкретный размер надбавок и доплат устанавливается приказом
директора в соответствии с настоящим Положением. Надбавки и доплаты
начисляются на должностной оклад за фактически отработанное время.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации на предприятии
обеспечивается её непосредственная связь с итогами труда. Каждый работник
должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной
платы и результатами, достигнутыми предприятием.
Также на предприятии принято Положение о премировании работников
ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» за основные результаты хозяйственной
деятельности. Целью премирования является усиление материальной
заинтересованности работников в улучшении конечных результатов
деятельности предприятия, обеспечение воздействия на увеличение объема
товарооборота, повышение рентабельности предприятия, улучшение качества
работы, укрепление трудовой дисциплины.
Требования данного Положения распространяются на всех работников
предприятия. О принятии в действие Положения о премировании, об
изменении или его отмене работники предупреждаются не позднее, чем месяц.
«Комплексным показателем премирования по предприятию в целом
являются результаты хозяйственной деятельности предприятия за месяц.
Премия выплачивается при условии роста выручки от реализации товаров,
работ, услуг по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
Конкретные размеры премии по подразделениям устанавливаются в
зависимости от наличия средств на эти цели решением постоянно действующей
комиссии по результатам подведения итогов.
Премии работникам устанавливаются при условии качественного
выполнения ими своих должностных обязанностей, распоряжений
41
Положение о выплате доплат и надбавок работникам ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ». С.8.
56
руководителя, соблюдения правил охраны труда и трудовой дисциплины.
Размер премии может быть увеличен отдельным подразделениям и отдельным
работникам за досрочное и качественное выполнение заданий, более
интенсивную нагрузку и т.п. При этом предельный размер премии конкретным
работникам не ограничивается. Работникам, которые в текущем месяце
отсутствовали по болезни или уходу за больным ребенком свыше 5 рабочих
дней, премия устанавливается в размере 50% от утвержденного размера по
подразделению.
Отдельные подразделения и работники могут быть лишены премии
полностью или частично за упущения в работе и нарушения трудовой
дисциплины.
Основанием для расчета размера премии являются данные бухгалтерской
отчетности, а также данные оперативного учета, в этом при оценке выполнения
показателей премирования используются данные внешнего контроля, а для
оценки труда работников - материалы внутреннего и внешнего контроля.
Премирование работников за основные результаты хозяйственной
деятельности производится помесячно. Премия работникам начисляется за
фактически отработанное время на заработную плату по окладам (тарифным
ставкам), а также может быть начислена на доплаты за совмещение профессий,
расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ в
связи с временным высвобождением должностей. Временным работникам,
проходящим практику в предприятии, а также сдельщикам премия не
выплачивается.
Сумма премии, начисленная коллективу предприятия за основные
результаты хозяйственной деятельности, в размере 30% тарифного фонда
относится на издержки производства и обращения, а превышение указанного
размера относится за счет чистой прибыли.
Выплата премии производится на основании приказа директора
предприятия.
57
Помимо денежного вознаграждения одним из факторов, влияющих на
эффективность управления персоналом, является создание хороших условий
труда. Так на предприятии создаются условия, при которых работник ощущает
значимость своего труда, испытывает чувство причастности к определенному
коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами»
42
.
Решающая роль в этом принадлежит внешнему признанию значимости
труда не только через заработную плату, но и через продвижение по службе,
являющемся символом служебного статуса и престижа. Учет заслуг и
благодарность за выполненную работу, так же являются важными факторами,
влияющими на эффективность управления персоналом и усиливающими
стимулы к труду.
Дополнительными мотиваторами служат не только различные премии,
памятные подарки и т.д. При этом характер вознаграждения труда зависит от
его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд
самих работников.
На предприятии предусмотрены следующие нематериальные
вознаграждения: выдача грамот и проведение коллективных спортивных
мероприятий.
«На предприятии «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» предусмотрены также меры
наказания: вычеты, штрафы и взыскания.
Работники могут также быть полностью лишены премии за:
появление на работе в нетрезвом виде;
отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
несвоевременное выполнение или невыполнение должностных
обязанностей;
использование имущества предприятия не в служебных целях.
Премия работника за результаты трудовой деятельности может быть
уменьшена за следующие производственные упущения:
42
Положение о премировании работников ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» С. 12
58
невыполнение приказов, инструкций, распоряжений и других указаний
нанимателя;
поступления претензий от заказчиков и руководителей структурных
подразделений;
несвоевременное предоставление утвержденной документации и
отчетности;
порчу материальных ценностей нанимателя;
нарушение правил внутреннего распорядка;
прочие нарушения трудовой дисциплины.
Для руководителей подразделений на предприятии предусмотрены
следующие виды штрафов, взысканий и вычетов:
за каждую принятую претензию от заказчика или рекламацию на
низкое качество оказанных услуг;
за каждый случай некачественного выполнения любых видов работ
или оказанных услуг;
в случае неисполнения в срок официального поручения».
43
В ходе данной работы на предприятии «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» было
спланировано и проведено исследование, целью которого являлся анализ
структуры мотивации трудовой деятельности персонала. Основной задачей
исследования являлось выявление мотивов, оказывающих наибольшее
воздействие на трудовую активность работников.
В качестве инструментария был применен метод анкетирования. По
плану анкетирования информация, полученная в его ходе, должна была стать
материалом для подтверждения его гипотезы. В качестве гипотезы
рассматривалось предположение о том, именно мотивы, оказывающие
наибольшее воздействие на трудовую активность работников, необходимо
выявлять при формировании системы доминирующих мотивов.
43
Положение о премировании работников ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» С. 14
59
В ходе исследования была составлена анкета и проведен опрос
работников организации.
Сопоставление ответов с мнениями других сотрудников, позволило
сделать правильные выводы об организации труда и его оплаты, а так же о
влиянии мотивации на производительность работы персонала.
Важнейшей задачей исследования являлось определение уровня
стимулирования мотивов и потребностей работников.
Объектом опросного исследования (анкетирования) являлись работники
ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ».
Предметом исследования выступали мотивы и потребности работников
предприятия.
В таблице 13 представлена структура выборки опроса персонала.
Всего в исследовательской работе приняли участие 19 работников,
занимающих разные статусные категории, как мужчины, так и женщины,
разного возраста, от 25 до 55 года, имеющие разный стаж работы. Из них 9
человек из числа руководителей и специалистов и 10 человек инженеров.
Таблица 13
Структура выборки опроса персонала ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ»
Показатель
Количество человек
Категории персонала:
инженеры
руководители
специалисты
19
10
3
6
Возрастная категория:
Возраст до 25 лет
25-35 лет
35 - 45 лет
45 - 55 лет
55 лет и выше
2
10
4
2
1
Пол:
мужской
женский
13
6
После заполнения анкет (см. Приложение 4) работниками ООО «РЕД
СОФТ ТВЕРЬ», был проведен анализ результатов и построен график.
60
Анализ факторов, мотивирующих и демотивирующих работников ООО
«РЕД СОФТ ТВЕРЬ», приведён на графике (рисунок 9).
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Снижает
Повышает
Снижает
Повышает
Снижает
Повышает
Совершенно
не
действует
Действует
незначительно
Действует
существенно
Действует
очень
существенно
1.Материальное
стимулирование
2.Моральное
стимулирование
З. Меры
административного
воздействия
4. Трудовой настрой
коллектива
6. Общая социально-
экономическая
ситуация в стране
7. Боязнь потерять
работу
8. Элементы
состязательности
Рисунок 9. Факторы, влияющие на трудовую деятельность
персонала
Среди факторов, повышающих уровень трудовой активности,
респондентами были названы материальное и моральное стимулирование. 60%
работников существенно повысили бы свою трудовую активность под
воздействием данной группы факторов. Второе место среди факторов
мотивации занимает трудовой настрой коллектива, он существенно мотивирует
более 50% опрошенных работников.
Использование руководством мер административного воздействия
снижает уровень трудовой активности более 70% опрошенных. Так же
выяснено, что экономическая ситуация в стране и элементы состязательности
практически не действуют на 80% респондентов. Результаты опроса показали,
что 50% сотрудников не боятся потерять работу на данном предприятии. И
только 10% опрошенных заявили, что этот фактор существенно повышает их
трудовую активность. Во втором разделе определяется структура мотивации
работников. Опрашиваемым предлагалось оценить предложенные факторы в
баллах от 1 до 5.
61
Полученные результаты отразим на графике (рисунок 10).
Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что
возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим - 4,7
баллов - первое место в рейтинге. 4,6 баллов получил фактор «Возможность
профессионального роста». Высокая заработная плата и благоприятные условия
труда получили по 4,5 балла.
Рисунок 10. Структура мотивирующих факторов трудовой
деятельности
Так же привлекательными оказались факторы: возможность должностного
повышения - 4,3 балла, обеспеченность оргтехникой и благоприятный
психологический климат – по 4 балла. Самыми незначительными для
респондентов оказались факторы: разнообразность работы и самостоятельность
в выполнении работ.
Исследование показало, что практически ни один из сотрудников не
работает в полную силу. Все работники оценили свою трудовую активность и
уровень самоотдачи не выше 69%. В том числе менеджеры считают, что их
самоотдача составляет не более 69%, а рабочие - не более 55%.
4,6
4,3
2,1
2,3
4,5
2,4
4,5
4
4,7
0
2
4
6
Средний балл
1. Возможность профессионального роста
2. Возможность должностного продвижения
3. Разнообразие работы
4. Сложность работы
5. Высокая заработная плата
6. Самостоятельность в выполнении работ
7. Благоприятные условия труда
8. Благоприятный психологический климат
9. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
62
На вопрос о том, что могло бы повысить трудовую активность, 73%
респондентов отметили факторы, тем или иным образом связанные с
материальным стимулированием.
Таким образом, анкетирование показало, что материальные факторы и
фактор профессионального роста являются существенными для работников
ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг
при изменении системы стимулирования.
В третьем этапе анкетирования определялась удовлетворенность
различными сторонами работы. В анкете предлагалось оценить различные
стороны работы (факторы) по степени значимости в баллах от 1 до 5.
Сформируем суммы средних баллов по каждой группе в виде диаграммы,
представленной на рисунке 11.
33%
15%
16%
19%
15%
Материальное
стимулирование
Нематериальное
стимулирование
Вовлечение в процесс
управления
Развитие трудовой
карьеры
Улучшение качества
рабочей силы
Рисунок 11. Влияние различных способов мотивации
Результаты показали, что практически треть работников предприятия не
полностью удовлетворена своей работой, а 24 работников не устраивают
условия труда. В определенной степени это связано с социально-
психологическим климатом в коллективе.
63
На степень удовлетворенности работой значительное влияние оказывает
размер заработка. Так больше 55% работников не устраивает размер
получаемой заработной платы. Подавляющее большинство из них рядовые
работники. При этом, 65% руководителей полностью удовлетворены размером
заработной платы.
Проблема усугубляется тем, что отсутствует связь размера заработной
платы с фактическими результатами труда. Это связано с тем, что у 60%
работников предприятия твердо фиксированный размер заработка. Это
очевидно отрицательно влияет на мотивацию работников к труду.
Условия для дальнейшего служебного продвижения оценивают как
хорошие лишь 13% опрошенных работников.
При определении степени удовлетворённости работой были получены
следующие результаты:
скорее удовлетворены работой 12% опрошенных.
скорее не удовлетворены своей 44% опрошенных;
совершенно не удовлетворены своей работой 23% опрошенных;
не дали определённого ответа на вопрос 21% опрошенных.
Результаты анализа позволили выявить различия в степени
удовлетворённости работников жизнью и трудом. Можно заключить, что в
наиболее удовлетворены работой женщины, которые "вполне удовлетворены"
жизнью. У мужчин этой группы удовлетворённость работой более чем в два
раза ниже.
В случае проведения оценочных мероприятий необходимо продумать и
реализовать такие процедуры ранжирования, которые позволяют установить
различия между работниками, с точки зрения того они мужчины или женщины.
Зная эти различия можно выстроить систему мотивации, которая будет
способна удовлетворить различные потребности женщин и мужчин.
Среди работников, которые отнесены к категории "совершенно не
удовлетворены" работой самый низкий показатель имеют лица в возрасте до 29