47
Таблица 8
Стаж работы сотрудников в ПАО «ОГК-2» - Серовская ГРЭС ст.
Черепаново в 2018 году
Трудовой стаж
Количеств
о человек
(f)
Удельны
й весь, %
X
Xf
менее 5 лет
9
10,11
2,5
45
5-10 лет
12
13,48
7,5
165
11-15 лет
23
25,84
12,5
200
16-20 лет
38
42,70
17,5
437,5
Более 20 лет
7
7,87
22,5
180
Итого:
89
100
62,5
1027,
5
Данные таблицы 8 показывают, что структура по стажу работы в ПАО
«ОГК-2» - Серовская ГРЭС отличается от общего трудового стажа. 28,1%
или 25 чел. работают в ПАО «ОГК-2» - Серовская ГРЭС 15-20 лет, то есть
достаточно длительное время. Также достаточновелика доля работников,
которые работают 5-10 лет, их 24,7%.Менее 5 лет, то есть не так давно
трудоустроены в ПАО «ОГК-2» - Серовская ГРЭС, проработало 20,2%,
незначительное количество работников 9% или 8 чел. работают более 20
лет.Распределение по группам позволяет увидеть, что работники достаточно
профессиональны. Средний стаж работы в ПАО «ОГК-2» - Серовская ГРЭС
рассчитаем по формуле:
Х ср = ∑ Xf/∑f, где: (1)
∑ Xf - Суммарный стаж всех штатных сотрудников
∑f -Общее количество штатных сотрудников
Х ср =1027,5/89=11,5 лет.
В силу специфики работы в организации работают преимущественно
мужчины – их 79,8%.
Таким образом, характеризуя кадровый состав, необходимо отметить
следующие его особенности: кадровый состав среднего возраста, большая
часть работников достаточно длительное время работают в ПАО «ОГК-2» -
Серовская ГРЭС, что формирует их психологическое отношение к работе и
восприятию организации. Далее рассмотрим движение кадров в период 2016
48
– 2018 года. Для этого рассчитываем коэффициенты, характеризующие
мобильность персонала:
Коэффициент постоянства кадрового состава:
Кпост = работающие постоянно/среднесписочная численность
Коэффициент текучести:
Ктек= Уволено/ среднесписочная численность
Коэффициент оборота по приему
Кпр=Принято/ среднесписочная численность
Коэффициент оборота по выбытию
Квыб=Уволено/ среднесписочная численность
Где Чср.сп. – среднесписочная численность работников за период.
Результаты расчетов представлены в таблице 9.
Таблица 9
Характеристика движения кадров
Показатель
2016
2017
2018
Среднесписочная численность
персонала, чел.
98
97
89
Число уволившихся с работы, чел.
6
17
13
в т.ч.число уволившихся по
собственному желанию и по причине
сокращения штата, чел.
6
13
11
Число принятых на работу, чел.
5
9
14
Число постоянно работающих, чел.
92
80
76
Коэффициент стабильности
0,94
0,82
0,85
Коэффициент текучести
0,06
0,13
0,12
Коэффициент оборота по приему
0,05
0,09
0,16
Коэффициент оборота по выбытию
0,06
0,18
0,15,
Как показывают данные таблицы 9, стабильно работающих на
предприятии за последний год – 76 человек, это характеризует и создание
условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации
постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Коэффициент стабильности достаточно высокий – 85%, коэффициент
текучести составляет 12%. Принято 16% работников, выбыло 15%
работников. На рисунке 7 отражено изменение коэффициента текучести
кадров.
49
Рисунок 7 – Коэффициент текучести кадров
Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ПАО «ОГК-2» - Серовская ГРЭС, подтверждает
эффективность проводимой кадровой политики, однако, в рамках ВКР
необходимо провести анализ причин увольнений работников для того, чтобы
выявить, какие проблемы существуют в этой области.
Таким образом, в результате проведенного анализа количественных и
качественных показателей обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами, отмечено сокращение среднесписочной численности персонала с
98 до 89 человек, в результате чего незначительно увеличилась доля
руководителей с 3,06% до 3,37%. Доля основной производственный персонал
осталась неизменной. Сокращение штатной численности было проведено за
счет снижения доли (и численности) сотрудников коммерческого отдела,
работников технического обслуживания и вспомогательный персонал
(среднее сокращение 1%). В результате проведенной реорганизации
снизилась доля сотрудников предпенсионного возраста.
Коэффициент текучести персонала на всем анализируемом периоде
(последние три календарных года) находится в пределах нормы.
0,06
0,13
0,12
0,00
0,02
0,04
0,06
0,08
0,10
0,12
0,14
2016 2017 2018
50
2.3. Анализ деятельности по мотивации персонала в ПАО «ОГК-2
«Серовская ГРЭС»
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением
предприятия и подчиняется заместителю генерального директора начальнику
по работе с персоналом.
Задачами отдела кадров ПАО «ОГК-2 «Серовская ГРЭС» являются:
– комплектование организации кадрами рабочих и служащих
требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с
целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и
внутренними условиями его деятельности;
– разработка кадровой политики и стратегии организации;
– подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их
квалификации, личных и деловых качеств;
– контроль правильности использования труда работников в
подразделениях организации.
Обязанностями работников отдела кадров являются:
– составление и утверждение организационно-распорядительной
документации (правила внутреннего трудового распорядка, штатное
расписание, положение о структурном подразделении, график отпусков,
должностные инструкции);
– работа с персональной документацией: трудовая книжка, личное
дело, личная карточка работника;
– составление и утверждение распорядительной документации;
– работа с учетной кадровой документацией (учетные формы (книги,
журналы и другое) кадровой документации; документация по учету рабочего
времени и расчетов с персоналом);
– регистрация входящей и исходящей корреспонденции;
– отправка исходящей корреспонденции;
– подготовка факсов и их отправка;
– прием факсов.
51
Отдел кадров ПАО «ОГК-2 «Серовская ГРЭС» возглавляет начальник
отдела кадров. Функциями начальника отдела кадров являются:
– осуществление руководства работой по комплектованию
предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий.
– организация проведения аттестации работников предприятия.
– научно-методическое обеспечение кадровой работы.
– осуществление контроля за надлежащим оформлением
установленной документации.
– создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных
исполнителей.
Инспекторы отдела кадров выполняют следующие функции:
– подготовка документов по приему и увольнению сотрудников,
подготовка приказов по предприятию, ведение и учет трудовых книжек,
ведение и учет личных карточек и табеля рабочего времени, внесение
информации в базу;
– организация ремонта оргтехники, закупок канцтоваров;
– оформление заказа канцтоваров;
– поиск необходимой информации в Интернете;
– контроль возврата отгрузочных документов, ведение списка вовремя
невернувшихся документов.
В обязанности секретаря входит:
– бездокументное обслуживание всего предприятия (участие в
подготовке мероприятий руководства и других сотрудников предприятия);
– обеспечение телефонных переговоров сотрудников;
– организация приема посетителей.
Задачи документационного обеспечения деятельности предприятия
решаются работниками отдела кадров. Данная форма ведения
делопроизводства называется централизованной формой. Централизованная
форма предполагает сосредоточение всех технологических операций по
работе с документами в ведении одного специализированного структурного
52
подразделения. В этом подразделении выполняется полный цикл
технологических операций по обработке документов от момента их
получения или создания до сдачи в архив; приѐм и обработка поступающих
документов, их регистрация, контроль за исполнением, справочно-
информационная работа, систематизация и хранение документов, отправка
документов, обработка документов для их передачи в архив. Централизация
отдельных операций по обработке документов является наиболее
рациональной формой организации делопроизводства, так как позволяет
снизить затратына обработку документов, улучшить организацию труда
работников службы делопроизводства за счѐт специализации и
взаимозаменяемости отдельных работников, эффективно использовать
оргтехнику, достичь единства организационного методического руководства
документационным обеспечением. Однако полная централизация работы с
документами возможна только в небольших учреждениях, таких как ПАО
«ОГК-2 «Серовская ГРЭС».
В ПАО «ОГК-2» - Серовская ГРЭС не допускается дискриминация по
национальным, половым, возрастным, культурным или иным признакам.
Определениеуровня мотивации проведем с использованием разных методик,
например, тестового комплекса «Структура трудовой мотивации»,
мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга, типологической модели
В.И.Герчикова.
В ВКР определение уровня мотивации основано на использовании
разновидности типологической модели В.И.Герчикова
24
.
Опрос позволяетвыявить наиболее и наименее эффективные методы
стимулирования. Данная методика позволяет получать достаточно
объемныерезультаты и характеристики, но в тоже время доступен для ручной
обработки результатов анкетирования.
24
Опросник типологической модели В.И. Герчикова [Электронный ресурс]: http://www.sgqconsulting.ru/3-5-
5-4-tests-motivation.htm.(дата обращения 10/04/2019)
53
В опросе принимало участие 30 человек, в том числе руководители и
специалисты 9 человек; производственный, вспомогательный и
обслуживающий персонал – 21 человек. Характеристика типов мотивации
основана на разделении вопросов анкеты на 5 крупных блоков, каждый из
которых позволяет получать информацию о каком – то определенном
направлении мотивации. Блок 1 отражает уровень удовлетворенности
первичных потребностей, что проявляется как в формах материального, так и
в формах нематериального стимулирования.Непосредственно вопросы
данногоблока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 10.
Таблица 10
Выявление степени удовлетворенности первичных потребностей
(блок 1)
Вопросы
ДА
НЕТ
1.На других предприятия уровень заработной платы и
условия работы сравнительно лучше, чем на нашем
предприятии
13
17
2.Достижение результатов требует существенных
моральных и психологических усилий
18
12
3.Слишком часто возникает перегрузка в выполняемых
обязанностях
19
11
4.Приходится задумываться о том, как повысить уровень
заработной платы
21
9
5.Психологический комфорт в коллективе низкий, сложно
общаться
8
22
6.Отсутствует ли оплаты за разовые работы
20
10
7.Руководство думает об условиях, в которых работают
люди
5
25
8.Когда коллектив достигает уровня, превышающего
плановые значения, он получает премию
28
2
Всего ответов
132
108
Объективная оценка уровня заработной платы и системы премирования
на предприятии будет проведена ниже.
Преобладание ответов «Нет» по данному блоку позволяет увидеть, что
первичные потребности, в основном выражаемые в материальной форме и
психологической потребности в комфорте, что работники не до конца
довольны обстановкой, необходимо ориентироваться на повышение
уровняудовлетворенности. Преобладание ответов «Да» показывает
достаточную степень удовлетворенности. Для наглядности ответы на
вопросы представлены на рисунке 8.
54
Рисунок 8 – Соотношение по степени удовлетворенности
первичных ответов в блоке 1
Таким образом, полученные ответы позволяют увидеть, что общее
количество ответов «Да» - 132, «Нет» - 108. Соотношения на диаграмме
показывают, что также в основном преобладают ответы «Да», причем очень
ярко выражен разрыв в вопросе 8. Существенные разрывы с преобладанием
ответов «Нет» проявляются в вопросах 5 и 7. Анализ вопросов блока 1
показывает, что степень материальной мотивации достаточно высокая, люди
получают заработную плату, им оплачивается большая часть внеплановых
работ, а также работы за пределами рабочего времени или норм. Однако,
настораживает ситуация, связанная с психологическими нагрузками, люди
работают в напряженной обстановке. Следовательно, материальная
мотивация достаточно действенная. Рекомендации - работать в направлении
повышения психологического комфорта.
Блок 2 показывает руководящий аспект и значимость его влияния на
работников организации, что выражается в таких характеристиках, как
потребность в управлении, уверенность в сохранении рабочего места. Ответы
«нет» показывают, что работник готов в риску. Непосредственно вопросы
данногоблока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 13.
13
18
19
21
8
20
5
28
17
12
11
9
22
10
25
2
0
5
10
15
20
25
30
Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5 Вопрос 6 Вопрос 7 Вопрос 8
ДА НЕТ
55
Таблица 11
Определение значимости управления (блок 2)
Вопросы
ДА
НЕТ
9.Не очень высока степень уверенности на рабочем
месте
3
27
10.Работники четко проинформированы о своей
компетенции в рамках рабочего места
0
30
11. Социальная политика предприятия не
удовлетворяет
17
13
12. Руководители не понимают, что гарантия рабочего
места обеспечивается уровнем конкурентоспособности
организации в целом
7
23
13. Работники не совсем точно понимают ожидания со
стороны руководителей
3
27
14. Работники ожидают похвалы
29
1
15. Работники полностью проинформированы о
социальной политике организации
8
22
16. Сотрудники хотели бы знать, как результатыработы
влияют науспех деятельности предприятия
16
14
Итого
83
157
Для наглядности ответы на вопросы представлены в виде диаграммы
на рисунке 9.
Рисунок 9 – Оценка склонности работников к риску (блок 2)
Практически во всех вопросах преобладает ответ «Нет». Исключение
составляют вопросы 11 (незначительная разница), ответ 14 (слишком
большой разрыв) и вопрос 16 (незначительная разница). Всего дано ответов
«Да» - 83, ответов «Нет» - 157, то есть отрицательных выборов практически в
два раза больше.
Социальную политику рассматривают как удовлетворительную 13
человек, а как неудовлетворительную 17 человек, разрыв небольшой, однако,
3
0
17
7
3
29
8
16
27
30
13
23
27
1
22
14
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 9 Вопрос 10 Вопрос 11 Вопрос 12 Вопрос 13 Вопрос 14 Вопрос 15 Вопрос 16
ДА НЕТ
56
он показывает отсутствие нематериальных воздействий на людей для
обеспечения им условий работы в соответствиис их ожиданиями.
Слабо выражена степень руководства в мотивировании работников.
Работники чувствуют социальную уверенность на занимаемом рабочем
месте, однако это связано более с экономическим аспектом деятельности
предприятия.Вывод: нематериальная мотивациявыражена достаточно слабо.
Рекомендации - необходимо обеспечить взаимодействие руководства и
работников.
Блок 3 показывает степень потребности в общении, которая
реализуется внутри коллектива. Преобладаниеответов «да»показывает, что
работник не нуждается вобщении в коллективе, большая часть работников
являются индивидуалистами. Непосредственно вопросы данногоблока и
соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 12.
Таблица 12
Потребность в общении(блок 3)
Вопросы
ДА
НЕТ
17. В коллективе, в котором я работаю, слишком мало
разговаривают друг с другом
16
14
18. Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще
собирались вместе после работы
8
22
19. Мне не нравится нерешительный стиль управления
3
27
20. Руководитель должен отвечать за хороший климат
в коллективе
18
12
21. На работе мы все должны дружелюбнее
разговаривать друг с другом
18
12
22. Результаты моей работы были бы гораздо лучше,
если бы в нашем коллективе все чаще приходили к
согласию и по личным вопросам
30
0
23.Шефу следует заботиться о том, чтобы мы хорошо
взаимодействовали как коллектив
28
2
24. Товарищество в нашем коллективе слабо
выражено
25
5
25. Сотрудники радуются, когда их хвалят
30
0
26. Если сотрудник замечает, что его работа нужна
предприятию, он лучше работает
15
15
27. Руководитель должен признавать сотрудников. Он,
по крайней мере, должен больше разговаривать с
ними
21
9
Итого
212
118
Для наглядности ответы представлены в виде диаграммы по вопросам
на рисунке 10.