42
Таблица 3 (окончание)
Возможности
Улучшить качество
продукции, замена
оборудования,
проведение
рекламной компании
Расширение
ассортимента более
недорогих, но
востребованных
моделей.
Переход к более
эффективным
стратегиям.
Введение
дополнительных услуг и
ассортимента,
постоянные поставщики.
Угрозы
Возможность
появления новых
конкурентов,
неудовлетворенность
клиентов качеством
продукции, снижение
общего уровня
покупательной
способности,
неблагоприятная
политика
государства.
Сильное налоговое
давление на
предприятие.
Инфляционный
характер роста
прибыли
Возрастающее
конкурентное давление,
неблагоприятные
демографические
изменения, снижение
общего уровня
покупательной
способности,
неблагоприятная
политика государства.
Сильное налоговое
давление на
предприятие.
Инфляционный
характер роста прибыли
Изменение
потребительских
предпочтений,
неудовлетворенность
клиентов качеством
продукции, снижение
общего уровня
покупательной
способности,
неблагоприятная
политика государства.
Сильное налоговое
давление на
предприятие.
Инфляционн
ый характер роста
прибыли
Повышение цен на
сырьё
Конкуренция со стороны
товаропроизводителей
Слабая маркетинговая сл
ужба
Рост расходов на
покупные материалы и
фурнитуру;
Инфляционный характер
роста прибыли
Зависимость
предприятия от сезонных
заказов;
Усугубление
экономического кризиса.
В Приднестровской Молдавской Республике существует большое
количество предприятий лёгкой промышленности.
Несмотря на то, что основных фирм конкурентов около 10, только в
Тирасполе, данная фирма имеет более высокие шансы на существование и быть
востребованной.
Одним из показателей эффективной кадровой политики является
производительность труда. При определении производительности труда его
результат выражается в виде продукта труда (в натуральных или стоимостных
единицах). Понятие производительности труда относится только к
материальному производству. Эффективность же труда характеризует его
плодотворность, как в сфере материального производства, так и в других
сферах трудовой деятельности человека и определяется не только
материальным результатом.
Эффективность работы сотрудников в значительной степени
определяется тем, насколько чётко были сформулированы цели работы и
критерии оценки достижения этих целей.
43
Таблица 4
Динамика показателей по труду ООО «Весна» за 2014-2016 гг.
Показатели
2014г.
2015г.
2017г.
Отклонение по годам
(+, -)
Темп роста,
%
2014
г.
от
2016
г.
2016
г.
от
2015
г.
2016 г.
от
2014 г.
2014
г.
от
2016
г.
2016
г.
от
2015
г.
2016
г.
от
2014
г.
Товарооборот, тыс.
руб.
6869.2
10976
16443
4107,2
5466,6
9573,8
159,8
149,8
239,4
Общая численность
работников, чел.
101
103
97
2
-6
-4
102,0
94,2
96,0
Рабочие
70
73
68
3
-5
-2
104,3
93,2
97,1
Выработка на одного
работника, руб.
(стр.1/стр.2)
68012
106567
169516
38555
62949
101504
156,7
159,1
249,2
Выработка на одного
рабочего, руб.
(стр.1/стр.3)
98132
150361
241809
52230
91448
143678
153,2
160,8
246,4
По данным таблицы видно, что выработка на одного работника растет
на протяжении всего исследуемого периода. Это связано с ростом
товарооборота и с увеличением количества заказа. Выработка работников в
2016 году в целом возросла на 59,1%.
Причинами, оказавшими влияние на снижение потерь рабочего времени
в 2017 году стали:
1) Невыход работников на работу с разрешения администрации
организации.
2) Неявки работников на работу по болезни.
3) Прогулы.
4) Отсутствие материалов на рабочих местах.
5) Отключение электроэнергии.
6) Аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования
и т.п.
Таким образом, основные показатели деятельности свидетельствуют о
стабильном состоянии предприятия и имеющемся потенциале. Как и у всякого
предприятия у ООО «Весна» есть сильные и слабые стороны, но в основном
предприятие работает достаточно удовлетворительно. Но для успешного
44
развития предприятия необходимо модернизировать производство, создавать и
совершенствовать отдел маркетинга, активизировать рекламную деятельность и
стимулировать сбыт. Производство налажено консервативно, и следует
увеличить затраты на использование нововведений, вести работу по
увеличению прибыли.
2.3 Анализ кадровой политики ООО «Весна»
Основные направления кадровой политики на предприятии ООО
«Весна» [34]:
– определение потребности в работнике различных категорий, исходя из
стратегии деятельности предприятия;
– анализ рынка труда и управление полной и эффективной занятостью
работников организации;
– подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;
– обеспечение карьерного и профессионального роста работников;
– содействие в повышении содержательности и престижности труда на
ООО «Весна» совершенствовании организационной структуры, укреплении
дисциплины труда;
– организация, координация и проведение исследований по созданию
нормативно-методической базы управления персоналок, изучению и
обобщению передового опыт;
– в области нормирования и организации труда, оценки персонала,
профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных
разработок в практику;
– организация изобретательской и рационализаторской деятельности
предприятия;
– создание благоприятного морального климата для рационального
использования умственных, физических и предпринимательских способностей
персонала.
45
Сведения о составе и численности работников ООО «Весна»
составляются помесячно, затем поквартально и в целом за год. Потом эти
данные входят в отчет о движении работников.
Данный отчет составляют все организации, представляющие
ежемесячный отчет по труду по форме № 1-Т. При составлении отчета
руководствуются «Инструкцией по статистике численности работников и
заработной платы», утвержденной приказом Министерства экономики ПМР от
09.10.2003 года №295. Отчет составляется раз в квартал.
Для определения потребности в персонале и дальнейших направлений
работы с персоналом, необходимо оценить кадровый потенциал работников.
Проанализируем качественный и количественный состав персонала
предприятия
В таблице 5 показана структура численности работников ООО «Весна»
за 2014-2016 годы.
Таблица 5
Структура численности работников ООО «Весна» за 2014-2016
годы [по материалам компании]
персонал
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
2014 г. от
2016 г.
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд.
вес,
%
Руководители
10
9,9
11
10,8
7
7,2
-3
-2,5
Рабочие
82
81,1
83
80,5
85
87,6
+3
+6,5
Специалисты
9
8,9
9
8,7
5
5,2
-4
-3,8
Общая численность
работников
101
100
103
100
97
100
-4
-
В анализируемом периоде фактическая численность работающих
снизилась на 4 человека.
Незначительно изменилась структура работающих – увеличилась доля
персонала рабочих на 6,5%, в то же время уменьшилась численность
руководителей (на 2,5%), а доля специалистов снизилась на 3,8%.
46
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2014 г. 2015 г. 2016 г.
Руководители
Рабочие
Специалисты
Рисунок 4 - Структура численности работников ООО «Весна»
Самый многочисленный состав наблюдается в категории рабочие
(87,6%).
Характеристика работников по уровню образования приведена в
таблице 6. Анализируя данные по уровню образования в таблице 2.5 можно
сделать вывод, что высшее образование на предприятии имеют 13,3%
руководителей и 3,1% рабочие.
Таблица 6
Характеристика аппарата управления ООО «Весна» по уровню
образования [по материалам компании]
Категории работников
Высшее
Среднее -
специальное
Среднее
чел
%
чел
%
чел
%
Руководители
6
6,1
1
1,03
-
-
Рабочие
3
3,1
28
28,8
54
55,7
Специалисты
4
4,1
1
1,03
Итого:
13
13,3
30
30,9
54
55,7
Наибольший удельный вес работников со средним образованием
приходится на рабочих (55,7%), что обусловлено спецификой работы
организации. Среднее - специальное образование на ООО «Весна» имеют
28,8% рабочих.
Делая общий вывод по качественному составу работников, можно
47
сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является
положительным фактором, в то же время предприятие обеспечено зрелыми
кадрами, что может положительно сказаться на работе предприятия.
В процессе изучения деятельности предприятия было установлено, что
возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем,
повышаются требования к уровню образования при приёме на работу.
В таблице 7 приведены основные кадровые ООО «Весна» в динамике за
три года.
Численность персонала уменьшилась в 2014 году на 3,097% по
сравнению с 2016 годом. На протяжении всего исследуемого периода растет
удельный вес операционно-торгового персонала, что вызвано расширением
торговой площади.
Таблица 7
Основные кадровые показатели ООО «Весна» [по материалам
компании]
Показатель
2014
2015
2016
1
Численность персонала
101
103
97
2
мужчины
14
15
14
3
женщины
87
88
83
4
Принято, чел.
12
16
8
5
Выбыло всего, чел., в т.ч.
10
18
14
7
По собственному желанию, чел.
8
18
14
8
За нарушение трудовой дисциплины, чел.
2
-
-
9
Коэффициент оборота
21,8
33
22,8
10
Коэффициент по приему
11,9
15,5
8,2
11
Коэффициент текучести
7,9
17,5
14,4
Исходя из данных таблицы, мы видим, что большинство персонала ООО
«Весна» составляют женщины 91,6%. Результативным показателем,
характеризующим социальную эффективность управления, является
коэффициент текучести (рис. 5). Этот показатель отражает динамику персонала
фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на
производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в
области управления персоналом.
48
мужчины
женщины
Рисунок 5 - Гендерный состав ООО «Весна»
Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть
персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а,
учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию,
следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди
покидают организацию .
Так в ООО «Весна» он составляет 22,8%, хотя по сравнению с прошлым
годом 2015, он снизился на 10,2%. В целях дальнейшего снижения
коэффициента оборота рабочей силы по увольнению, необходимо обратить
внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников.
Вредного или опасного производства в ООО «Весна» нет. Исследования
показали, что условия труда в цехах не очень хорошие. Чистота полностью
соблюдается, но помещения требуют ремонта, особенно туалеты и душевые
кабины.
У рабочих установленное согласно законодательству рабочее время, в
начале каждого дня они получают задания, и благодаря смене системы
производства продукции теперь не занимаются монотонным трудом, а
совмещают несколько видов работ или полностью изготавливают предмет
одежды, что вносит разнообразие в их работу и психологически положительно
на них влияет.
49
К сожалению, в настоящее время в Приднестровье система начального
профессионального образования не функционирует, поэтому была выработана
собственная программа по подготовке кадров квалифицированных швей на
ряде крупных швейных предприятий.
Руководством республики была проведена большая подготовительная
работа с главами государственных администраций районов ПМР, и, уже с
января 2015 года под руководством мастеров производственного обучения,
опытных специалистов, вся трудовая деятельность которых прошла на родном
предприятии, начали свою работу ученические бригады.
Процесс подготовки будущих швей потребовал от всего коллектива
специалистов предприятия мобилизации сил, времени, проявления лучших
душевных качеств, чтобы новые члены трудового коллектива на отлично
освоили накопленные многолетним опытом самые современные
технологические приемы, необходимые для выполнения производственных
заданий. Однако следует отметить, что данные кадры готовят предприятия для
себя.
Повышение квалификации и обучение персонала становится одной из
стратегических задач и позволяет повысить качество активов предприятия.
Стратегическими аспектами кадровой политики ООО «Весна» являются:
1) разработка системы мотивации и оценки деятельности работников
фабрики на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого
работника;
2) регулярный анализ работы бригад и подразделений с целью
выявления общих тенденций и рационального использование наилучших
результатов в бригадах, на производственных участках, конкретными
работниками;
3) оценка профессиональной отдачи каждого работника, выявление
наиболее перспективных работников, рациональная расстановка кадров,
создание системы эффективного стимулирования труда;
4) отказ от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда,
50
необходимость постоянного поиска резервов более производительной и
качественной работы;
5) систематическая работа по профессиональной ориентации
выпускников общеобразовательных школ и профильных учебных заведений,
молодежи близлежащих районов и г. Тирасполя.
Выработка и осуществление стратегии развития, расширения
производства, обеспечение роста прибыли невозможно без коллектива
талантливых, грамотных специалистов, стремящихся к постоянному
профессиональному и личностному росту.
В сфере образовательных услуг поисками курсов повышения
квалификации занимаются начальник отдела человеческих ресурсов ЗАО
«Одема», так как на территории Приднестровья таких курсов нет.
В начале каждого года подводятся итоги реализации направлений
кадровой политики (см. приложение 3).
Совместно с Институтом труда («Бизнес-прим») в апреле-мае 2016 года
с ведущими специалистами, начальниками отделов подразделений ЗАО
«Одема» и ООО «Весна» был проведен семинар-тренинг «Организация
эффективного внутрифирменного взаимодействия», который выявил у
специалистов огромное желание в овладении новыми методами регулирования
производственных и личностных отношений для достижения общих
корпоративных целей. В феврале 2016 начальник отдела управления
человеческими ресурсами побывал на таком тренинге в Санкт-Петербурге,
после чего он организовал для менеджеров, в том числе и для менеджеров ООО
«Весна», обучающий тренинг на предприятии (см. приложение 4) .
Три основных направления кадровой политики предприятия должны
обеспечить в ближайшей перспективе решение вопроса увеличения количества
швей до 100 человек :
1. «Поиск и подбор» - подбор новых специалистов-менеджеров,
способных вывести производство на качественно новый уровень человек;
2. «Развитие и наставничество» - для успешной адаптации молодых
51
работников и специалистов совершенствование программ наставничества,
стажировки, тренингов, повышения квалификации;
3. «Мотивация и стимулирование труда - молодой специалист получает
социальный пакет работника «Весна» (медицинское обслуживание, бесплатный
проезд для иногородних и обслуживание по зарплатному проекту АКБ
«Газпромбанк» (ЗАО), по линии овердрафт.
Нормативное регулирование организационного поведения. С целью
реализации основных стратегических аспектов кадровой политики предприятия
были разработаны, утверждены и внедрены:
Положение о соревновании швей ООО «Весна», в условиях бригадной
формы организации труда (см. приложение 5);
Положение о соревновании коллективов бригад ООО «Весна»;
Положение о соревновании за звание: «Лучший по профессии» (см.
приложение 6);
Приложение к ученическому договору: «Адаптационная программа
ученика» (помимо стипендии, оплата сдельной работы, при условии 30 %
выполнения нормы выработки в первый месяц учебы и льготной нормы
выработки в течение 7 следующих месяцев работы);
Положение об оплате труда швей – наставников;
Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Весна» (см.
приложение 7).
Оценка работниками морально-психологического климата предприятия.
Нами была проведена работа по определению морально-психологического
климата и выявлению проблем в швейных цехах (приложение 8). Мы
попросили швей ответить на вопросы анкеты, направленные на определение
проблем в потоке, мешающих качественному выпуску изделий. В
анкетировании приняли участие 82 швеи. В результате обработки полученных
данных (см. приложение 9) были выявлены ряд проблем и сделаны
предложения :
Восьмичасовой рабочий день- 42