44
Недостаточная мотивация персонала к труду и обучению.
Таблица 8
SWOT-анализ системы управления персоналом
Сильные стороны
1. Благоприятный психологический
климат в коллективе
2. Невысокая текучесть кадров среди
сотрудников, работающих более 6
месяцев
3. Сбалансированное количество
рабочих мест
4. Эффективное использование
рабочего времени
5. Налажена система постоянного
повышения квалификации
сотрудников
6. Высокая мобильность персонала и
возможность карьерного роста
7. Высокая социальная мобильность
персонала
8. Полная поддержка изменений со
стороны директора завода
9. Высокий уровень знаний и
профессионализма ИТР
10.Создание резерва молодых
перспективных специалистов
Слабые стороны
1. Не ведется учет и анализ
использования рабочего времени
2. Не развито кадровое
планирование, управление
производительностью труда и анализ
вклада каждого работника в прибыль
компании
3. Не разработана технология
поиска и отбора персонала
4. Не ведется целенаправленной
работы по повышению лояльности
персонала к компании.
5. Слабо развита политика
мотивации персонала
6. Отсутствует программа
адаптации новых сотрудников на
рабочем месте
7. Недостаточная ротация и
мобильность персонала
8. Сильно выражена
корпоративная политика
Возможности
1.Возможность использования
современных методов и принципов
поиска и отбора персонала
2.Разработка и внедрение программы
адаптации новых сотрудников на
предприятии
3.Разработка плана прохождения
производственной практики на ОАО
«Волгасервис» студентами учебных
заведений
4. Разработка системы эффективной
мотивации работников ОАО
«Волгасервис»
Угрозы
1.Возможность сопротивления части
сотрудников нововведениям
2.Процесс поиска работников более
трудоемкий и дорогостоящий
3.Стереотипы о низких зарплатах и
плохих условиях труда в больницах
нередко вынуждают выпускников
сразу идти работать не по
специальности
4.Конкуренция со стороны других
возможных работодателей (других
промышленных предприятий города
5.Недостаточная мотивация персонала
к труду и обучению
Проведенный анализ выявил несколько проблем системы управления
персоналом: в компании не проводится целенаправленных работ по мотивации
персонала и повышению его лояльности к компании, в компании отсутствует
45
система поиска отбора и найма персонала, отсутствует кадровое планирование, не
отлажен процесс передачи информации внутри компании.
Руководство организации отвечает за качество работы своей организации;
гарантирует, что квалификация и опыт подчиненных ему работников позволяют
выполнять работу на должном уровне; гарантирует, что принятые правила
выполнения работ исполняются каждым работником; отвечает за своевременное
ознакомление работников с правилами выполнения работ; обеспечивает в случае
необходимости корректировку правил выполнения работ в рамках своей
организации.
2.3. Анализ кадровой политики предприятия
Для предоставления полной картины процесса управления персоналом на
предприятии рассмотрим каждый этап кадровой политики.
Основная цель кадровой политики обеспечить оптимальный баланс
обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и
его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.
Принципы кадровой политики:
направленность на реализацию стратегических целей бизнеса;
организация работы с персоналом осуществляется с учетом баланса
интересов заинтересованных сторон;
повышение квалификации в соответствии с требованиями рабочего места
и саморазвитие компетенций;
регулярность и объективность оценки персонала и результатов труда;
ответственность в области управления людьми при взаимодействии
подразделений и руководителей.
Основные задачи:
обеспечение необходимым персоналом;
поддержание высокого уровня квалификации персонала;
создание работникам условий для эффективной работы.
46
Основными направлениями деятельности являются:
планирование человеческих ресурсов;
набор, найма, перемещение персонала;
адаптация персонала;
стимулирование персонала;
развитие персонала;
совершенствование социальной сферы.
Показателями результативности и эффективности процесса являются:
укомплектованность персоналом;
текучесть персонала;
количество и качество обученного персонала;
уровень позиционирования заработной платы;
дисциплина труда.
На рисунке 11 представлена организационная структура отдела по
управлению персоналом на ОАО «Волгасервис».
Зам начальника дирекции по
управлению персоналом
Ведущий специалист по
управлению персоналом
Инженер по подготовке
кадров
Рисунок 11. Организационная структура отдела по управлению
персоналом
Менеджер по управлению персоналом
47
Основные задачи и функции отдела:
формирует количественные и качественные показатели для оценки
результатов деятельности;
составляет и представляет в установленном порядке отчетность по
численности и фонду оплаты;
разрабатывает мероприятия по совершенствованию организации оплаты
труда и росту производительности;
информирует аппарат управления о важности соблюдения требований
работника, а также законодательных и нормативных требований;
доводит до сведения политики в области качества и обеспечения ее
повсеместного понимания в организации;
определяет и доводит до сведения работников об организации
ответственности и полномочий;
предоставляет обучения или осуществления других действий для
удовлетворения данной потребности.
Основные показатели работы отдела.
Результаты деятельности отдела оцениваются с помощью системы
следующих показателей:
1. Показатели процесса: выполнение бюджетов производства, бюджетов
затрат, бюджетов использования трудовых ресурсов.
2. Показатели удовлетворенности: мотивация персонала (установление
доплат, надбавок), экономия бюджетов затрат в рамках реализации проектов по
улучшению доходов, рост доходов, признание по результатам деятельности
дирекции победителем в соревнованиях.
В обязанности менеджера по управлению персоналом входит:
своевременно производить учет командировочных;
предоставлять корректно оформленные авансовые отчеты в бухгалтерию;
вносить изменения в штатном расписании в систему ЕКСУТР (единая
кадровая система управления трудовыми ресурсами);
48
обеспечивать работников банковскими картами ЗАО «ВТБ-24»;
подготовка исходных данных для составления проектов хозяйственно-
финансовой, производственной и коммерческой деятельности (бизнес-планов)
предприятия в целях увеличения прибыли;
выполнение расчетов по материальным, трудовым и финансовым
затратам, необходимые для производства и реализации прогрессивной
технологии;
осуществление экономического анализа хозяйственной деятельности
предприятия, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии;
определение экономической эффективности организации труда и
производства, внедрения новой техники;
устранение потерь и непроизводительных расходов;
выявление методов экономического анализа и учета показателей
деятельности предприятия.
Менеджер по управлению персоналом должен своевременно и в полном
объеме отрабатывать и предоставлять соответствующим должностным лицам
отчетную документацию и служебную информацию.
Каждый сотрудник ОАО «Волгасервис» должен знать и соблюдать в своей
повседневной работе правила безопасности труда и охраны окружающей среды.
Сотрудники, в обязанность которых входит оценка безопасности предлагаемых
услуг, должны принимать все возможные меры для того, чтобы характеристики
услуг соответствовали наивысшим профессиональным и научным стандартам.
ОАО «Волгасервис» стремится создать на работе безопасные, здоровые и
стимулирующие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник
несёт личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в
устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно
сказывающихся на обстановке в коллективе.
ОАО «Волгасервис» руководствуется правилом приёма на работу на основе
оценки профессиональных качеств кандидатов и с учётом требований,
предъявляемых к данной должности.
49
Не допускается нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного или
наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безопасность
труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы
употребления сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало
отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведения бизнеса. Ввиду
того что в конечном счёте характер организации представляет собой лишь
отражение деятельности её коллектива, каждый сотрудник несёт постоянную
личную ответственность за то, чтобы в своих отношениях с заказчиками,
поставщиками, коллегами, акционерами и общественностью организация, как и
ранее, продолжала своё стремление «поступать наилучшим образом».
Управление мотивацией труда в ОАО «Волгасервис» включает:
а) выбор стимулирование труда;
б) политику заработной платы;
в) политику вознаграждений и услуг;
г) политику участия в успехе;
д) управление затратами на персонал.
Выбор стимулирование труда является основой управления персоналом.
Система материального стимулирования включает заработную плату
денежные премии. Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его
конечные результаты.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих
принципах:
вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих
количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на
основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в
вопросах оплаты труда;
государственная регламентация размеров минимальной заработной
платы.
50
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам
предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без
выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды
надбавок.
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты
труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с
соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным
и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования
оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и
трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В
коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников,
входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов,
формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и
других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита
работников. Организация заработной платы характеризуется тарифным и
бестарифным вариантами. Для того чтобы мотивировать конкретного человека,
руководитель ОАО «Волгасервис» должен дать ему возможность удовлетворить
его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который
способствует достижению целей всей организации.
Для удовлетворения потребностей руководства ОАО «Волгасервис»
использует рекомендации, которые показаны в таблице 9.
51
Таблица 9
Удовлетворение потребностей руководств ОАО «Волгасервис»
Социальные
потребности
Потребности в уважении
Потребности в
самовыражении
Руководитель ОАО
«Волгасервис»создаёт в
коллективе чувство
единой команды;
Строит работу так,
чтобы сотрудники могли
общаться;
Проводит с
подчинёнными
периодические
совещания:
Не старается разрушить
неформальные группы,
если они не наносят
организации ущерба;
Создаёт условия для
социальной активности
работников ОАО
«Волгасервис» вне её
рамок.
Руководитель ОАО
«Волгасервис» предлагает
подчинённым
содержательную работу;
Обеспечивает им
положительную обратную
связь с достигнутыми
результатами;
Высоко оценивает и поощряет
достигнутые подчинёнными
результаты;
Привлекает подчинённых к
формулировке целей и
выработке решений;
Делегирует подчинённым
дополнительные права и
полномочия;
Продвигает подчинённых по
служебной лестнице;
Обеспечивает обучение и
переподготовку, которая
повышает уровень
компетентности.
Руководитель ОАО
«Волгасервис»
обеспечивает
подчинённым
возможности для
обучения и развития,
которые позволили
бы полностью
использовать их
потенциал;
Даёт подчинённым
сложную и важную
работу, требующую у
них полной отдачи;
Поощряет и развивает
у подчинённых
творческие
способности.
Одним из факторов успешного развития ОАО «Волгасервис» является
эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо
продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения
трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на
две тесно связанные между собой группы экономических и психологических
стимулов.
Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности
работников является заработная плата. Задержка ее выплаты исключена.
Эффективным стимулом является предоставление работникам ОАО
«Волгасервис» материальной помощи в виде различных единовременных пособий
- на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт,
культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и
52
выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной
благотворительной помощью.
Работникам ОАО «Волгасервис» осуществляется заранее оговоренная
единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по
достижении пенсионного возраста. Это - либо, особая единовременная сумма,
либо - сумма, эквивалентная заработанной пенсии. Эти выплаты не требуют
каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются
на безвозмездной основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие,
дающее право на получение таких выплат, непрерывный стаж работы на данном
предприятии не менее 20 лет.
Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей
системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное
разнообразие, стимулируя интенсификацию труда.
На ОАО «Волгасервис» проводятся различные мероприятия с целью
совершенствования системы управления персонала.
Рациональное использование персонала:
разделение отпуска на три части;
замораживание найма новых работников на вакансии;
перевод работников в подразделения, где происходит рост объемов
производства, работ, функций из подразделений, где наблюдается спад;
распределение функций на период отсутствия работника по
уважительным причинам (отпуск, больничный) между оставшимися
сотрудниками;
увеличение фонда руководителя за уменьшение численности
подразделения;
увольнение работников, совершивших прогул, хищение;
пересмотр технико-нормировочных карт модельного ряда двигателей;
ужесточение норм обслуживания для кладовщиков, уборщиков
служебных и производственных помещений, слесарей-ремонтников;
53
реструктуризация с выделением из основного бизнеса непрофильного,
вспомогательного производства и социальных подразделений.
В результате происходит:
1. Снижение штатной численности.
2. Снижение потерь рабочего времени в человеко-днях на 2%.
3. Увеличение трудовой выработки в норма часах на 20%.
Обеспечение компетентности персонала:
проведение курсов (освоение смежных и вторых профессий) для рабочих;
проведение курсов по управленческой и профильной подготовки;
организация обучения в ВУЗах;
развитие лабораторий: ДВС, гидропневмоприводов, электроприводов,
промэлектроники;
создание мультимедиа-лингафонного класса;
проведение конкурсов: «Золотые руки», «Молодой руководитель»,
научно-технические;
отбор лучших специалистов в оперативный и стратегический резерв;
разработка моделей должностей высшего звена управления и начальников
цехов;
разработка личных планов развития руководителей и специалистов;
проведение конференций, семинаров, тренингов;
отбор на ключевые вакансии по конкурсу;
заключение целевых договоров со студентами.
Результатом данных мероприятий стало:
Аттестация руководителей и специалистов.
Внутризаводское обучение персонала.
Обучение в ВУЗах без отрыва от работы.
Увеличение доли работников, имеющих высшее образование до 19%.
Подготовка оперативного резерва специалистов.
Подготовка стратегического резерва специалистов.