52
кадровых, организационных и финансовых ресурсов, обеспечении
эффективной координации бюджетных расходов и проведении
скоординированной централизованной технической политики в этой сфере.
На уровне городского поселения Воскресенск Воскресенского
муниципального района Московской области имеются следующие
нерешенные проблемы:
недостаточно развита единая информационно-телекоммуникационная
инфраструктура (ЕИТИ) органов местного самоуправления и муниципальных
учреждений, что не обеспечивает оперативного информационного обмена и
оперативного доступа к совместно используемым муниципальным
информационным ресурсам;
для дальнейшего развития информационности населения необходимо
поддержание в актуальном состоянии официального информационного сайта
городского поселения Воскресенск Воскресенского муниципального района,
его модернизация для предоставления информации о деятельности органов
государственной власти и органов местного самоуправления и обеспечения
доступа к муниципальным ресурсам;
наиболее остро стоят вопросы с обеспечением информационного и
электронного взаимодействия с государственными органами, органами
местного самоуправления, организациями, а также гражданами – при со-
вершении гражданско-правовых сделок, оказании государственных и
муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных
функций;
недостаточно проработаны вопросы обеспечения информационной
безопасности информации информационных систем, так в соответствии с
требованиями нормативных правовых актов, таких как Указ президента
Российской Федерации от 17.03 2008 г. № 351 «О мерах по обеспечению
информационной безопасности Российской Федерации при использовании
информационно-телекоммуникационных сетей международного
информационного обмена», Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ
53
«Об информации, информационных технологиях и о защите информации»,
Федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» –
создаваемые информационные системы должны быть аттестованы и
обеспечивать безопасность конфиденциальной информации, в том числе пер-
сональных данных населения, находящихся в информационных системах
администрации городского поселения Воскресенск;
Основные принципы, которые положены в основу формирования и
реализации программы, включают:
открытость и доступность муниципальных информационных ресурсов,
создаваемых в рамках настоящей программы;
направленность на актуальные информационные потребности
организаций и граждан, повышение доверия к администрации городского
поселения Воскресенск Воскресенского муниципального района;
надёжная защищённость информационных ресурсов, используемых в
информационных системах администрации;
повышение качества электронных сервисов на основе создаваемых
информационных систем;
повышение качества услуг и создания благоприятных условий для
инвестиционного сообщества.
54
Глава 3. Предложения по совершенствованию организационной
структуры местной администрации
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры и
управления персоналом (на примере Администрации городского
поселения Воскресенск)
Качественное развитие кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы, следующего в ногу со временем и отвечающего
потребностям происходящих перемен в обществе, представляется одной из
самых важных структурных составляющих механизма реализации концепции
социально-экономического развития России
23
. Как мы знаем, государство
напрямую связано с обществом и, соответственно, практически все его
граждане в какой-то степени принимают участие в управлении.
Очевидно, что эффективность государственной и муниципальной
службы непосредственно связана с организацией и развитием
профессиональной деятельности, правильной подготовкой, переподготовкой,
повышением квалификации кадров, а также научно-методическим
обеспечением их работы. Проводимые в последние годы научные
исследования по проблемам государственной и муниципальной службы все
чаще выдвигают идею применения инновационных технологий в
управлении кадровыми процессами
24
. Однако, необходимо отметить, что в
науке и практике управления до сих пор еще не выработана достаточно
обоснованная концепция о критериях комплексной оценки качественного
развития уровня кадровой политики, не создана в должной мере
концептуальная база современных кадровых технологий и методов
профессионального развития и качественного усвоения государственными и
муниципальными служащими в процессе обучения и осуществления своей
23
Гимаев И.Р. Профессионализм кадров муниципальных образований основа становления
местного самоуправления // Государственная служба. – 2013. – № 5. – С.72.
24
Гончаров В. Подготовка кадров для органов местного самоуправления //
Муниципальная власть. - 2014. – № 4. – С.28.
55
деятельности профессиональных и этических норм и ценностей, а также
правил кадровой культуры.
Приоритетной тенденцией в развитии современной государственной и
муниципальной службы видится увеличение ее эффективности посредством
изменения нормативно-правовых основ системы государственного и
муниципального управления
25
.
В качестве предпосылок все большего проявления интереса к качеству
труда муниципальных служащих можно выделить увеличение их
численности, постоянно повышающийся рост требований со стороны
населения, которое, как правило, выступает в качестве непосредственного
потребителя муниципальных услуг; усилившаяся конкуренция между
частными, муниципальными и государственными секторами экономики
26
.
В свою очередь повышение качественных показателей труда
муниципальных служащих имеет прямую зависимость от воздействия двух
ключевых факторов. Это ускорение социального и экономического развития
муниципального образования (другими словами, степень и качество
реализации целей профессиональной служебной деятельности
муниципальных служащих) и минимизация издержек на содержание
управленческого аппарата (другими словами, экономичность затрат)
27
.
На сегодняшний день наиболее приоритетными факторами в сфере
повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления
признаются такие факторы, как:
- оптимизация численности муниципальных служащих,
- совершенствование системы их профессиональной подготовки,
- формирование действенной системы оплаты и стимулирования труда.
25
Евстафьева Д.А. О подготовке, переподготовке и повышении квалификации
должностных лиц и муниципальных служащих органов местного самоуправления
Ивановский области // Муниципальная служба. – 2013. – № 4. – С.33.
26
Буров А.В. Система оценки эффективности деятельности органов местного
самоуправления муниципальных образований. С. 158.
27
Шамарова Г. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного
самоуправления. С. 49.
56
В частности, работа по приведению нормативно-правовой базы
регулирования системы муниципальной службы в соответствие новейшими
экономическими условиями предусматривает осуществление оптимизации
оплаты труда муниципальных служащих, целью которой является
максимальное приближение ее уровня к уровню оплаты труда руководителей
и специалистов управленческих органов в негосударственном секторе
экономики. Данный ход призван обеспечить конкурентоспособность органов
местного самоуправления в качестве работодателя и улучшить
профессиональный и половозрастной состав муниципальных служащих
28
.
Необходимо отметить, что на данный момент ввиду недостаточной
проработки многих вопросов в целом сложившееся состояние кадрового
потенциала муниципальной службы несет в себе значительные негативные
тенденции его развития.
По мнению ряда специалистов, уже достаточно длительное время
наблюдается значительное ухудшение профессионального состава
муниципальных служащих. Причиной этого зачастую является именно
низкая заработная плата, а также ее существенная дифференциация по
различным органам власти и управления. Наблюдается снижение престижа
муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. До сих
пор имеется преобладание муниципальных служащих с непрофильным
образованием. Зачастую мужчины в большей части замещают должности
руководителей, а женщины – должности специалистов. В свою очередь,
нехватка квалифицированных специалистов сочетается с наличием
незаполненных вакансий, что опять же зачастую имеет непосредственную
связь с низкой оплатой муниципальных служащих.
Невозможно пропустить и тот факт, что нередко поступление граждан
на муниципальную службу и последующий их служебный рост в большей
степени до сих пор зависят от сугубо личного отношения к ним руководителя
28
Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных
служащих. С. 196.
57
муниципального органа, а не от их профессионального уровня и деловых
качеств. В то же время довольно частая смена руководителей органов власти,
как правило, ведет к очередному изменению структуры этих органов и
неоправданному увольнению муниципальных служащих
29
.
Все вышеизложенное неизбежно заставляет сделать вывод, что,
несмотря на ужесточение требований к поступлению граждан на
муниципальную службу, организация набора на нее остро нуждается в
совершенствовании. В частности, необходимо сделать более доступным и
полным информирование граждан по вопросам появления свободных
вакансий на муниципальной службе, условий и порядка проведения
конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, подведения их
итогов, в том числе посредством размещения соответствующей информации
в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на
соответствующих сайтах для поиска работы.
В целях совершенствования состава и структуры муниципальных
служащих, качественного увеличения эффективности их работы,
значительного улучшения всей служебной деятельности муниципальных
служащих кардинально важное значение имеют разработка и реализация
отвечающих требованиям времени программ по подготовке, повышению
квалификации, отбору и формированию кадров муниципальных служащих,
использование зарекомендовавших себя многообразных эффективных
кадровых технологий.
Действующее законодательство предоставляет органам местного
самоуправления достаточно широкие полномочия в сфере кадровой работы, в
том числе полномочия, связанные с проведением процедур аттестации и
формированием кадрового резерва муниципальной службы. Отметим, что
при осуществлении названных кадровых процедур аттестационные комиссии
призваны оценивать знания, навыки и умения муниципальных служащих.
29
Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние
проблемы, перспективы развития. С. 52.
58
Однако следует указать на тот факт, что непосредственно на заседании
комиссии вряд ли возможно провести полную и всестороннюю оценку по
названным критериям. Для этого следует использовать широкий спектр
методов оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных
служащих.
Резюмируя вышесказанное, отмечу, что целесообразным представляется
проведение разнообразных предварительных мероприятий, направленных на
выявление профессионального уровня служащих с последующим
представлением материалов, содержащих результаты этих мероприятий,
членам аттестационных комиссий.
Наличие подобных материалов предоставит членам аттестационных
комиссий возможность проводить более качественную и максимально
полную оценку профессионального уровня муниципальных служащих и
принимать наиболее эффективные управленческие решения, например, о
соответствии муниципального служащего замещаемой должности, при этом
основываясь не только и не столько на субъективных впечатлениях от
заслушивания устных сообщений на заседаниях комиссии, но и на
объективных данных, полученных специалистами с использованием научно
обоснованных методик.
В процессе анализа действующего законодательства, касающегося
государственной и муниципальной службы, можно сделать вывод, что
соответствующую работу по совершенствованию управления
формированием и развитием кадровым потенциалом государственной и
муниципальной службы следует проводить на всех уровнях власти
(федеральном, региональном и муниципальном) по двум основным
направлениям:
а) совершенствование и максимально эффективное использование
ресурсов имеющегося кадрового потенциала горсударственной и
муниципальной службы;
59
б) разработка и реализация принципиальных долгосрочных
стратегических программ в указанной сфере
30
.
Деятельность по указанным направлениям предусматривает реализацию
целого комплекса мер, к которым можно отнести: демократизацию процедур
принятия решений по кадровым вопросам, профессионализацию
государственной и муниципальной службы, обеспечение функционирования
организационно-правового и организационно-технологического
направлений, переход от методов администрирования к менеджменту,
повышение престижа государственной и муниципальной службы,
активизацию информационно- аналитического направления и др.
В связи с этим задача формирования кадрового потенциала органов
местного самоуправления представляется одной из наиболее приоритетных
не только для отдельно взятого муниципального образования или региона, но
и для страны в целом.
Реальное воплощение кадровой политики в органах государственного и
муниципального управления выражается в кадровой работе, которая
представляет собой осуществляемую на практике систему различных
технологий, способов и механизмов реализации кадровой политики.
Исходный момент в кадровой работе на государственной и
муниципальной службе видится в кадровом планировании, выраженном в
процессе обеспечения организаций необходимым объемом
квалифицированного персонала, в свою очередь, принятого на нужные
должности в нужное время.
Приоритетной задачей планирования персонала представляется перевод
имеющихся целей и планов организации в определенные потребности, в
квалифицированных служащих, или, другими словами, вывод неизвестной
величины необходимых работников из наличного «уравнения» планов
30
Саралинова Д. С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы в современных условиях // Актуальные вопросы экономики и
управления: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. —
М.: РИОР, 2011. — С. 65.
60
организации; и определение времени, в котором они, соответственно, будут
затребованы.
По сути, в каждой организации, в каждом органе власти и управления
используется кадровое планирование, в явно или неявно выраженной форме.
В некоторых организациях проводятся в этом плане весьма серьезные
исследования, в других же ограничиваются лишь поверхностным вниманием
к осуществлению планирования персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех в любой организации, в
том числе, и во властных структурах, в конечном итоге обуславливается
именно наличием необходимых служащих в соответствующий период
времени на правильно выбранных должностях. Организационные цели, а
также пути достижения данных целей обретают смысл только тогда, когда
люди, которые обладают соответствующими талантам и умениями,
занимаются реализацией этих целей.
Некачественно выполненное, или еще хуже - вовсе проигнорированное,
кадровое планирование обладает способностью спровоцировать достаточно
серьезные проблемы в самый короткий промежуток времени. Представляется
весьма сомнительным, что можно реально выйти на улицу и моментально
встретить человека, который обладает необходимыми характеристиками. В
свою очередь, эффективное кадровое планирование способно «заполнить»
так называемые вакантные позиции, а также значительно снизить текучесть
кадров, при этом адекватно оценивая возможности карьеры для
соответствующих специалистов в рамках конкретной организации.
Вполне логично, что грамотно построенное кадровое планирование
призвано дать четкие и однозначные ответы на ниже приведенные вопросы:
- какое количество работников, какой именно квалификации, в какое
время и в каком месте будут востребованы (планирование потребности в
персонале)?
- какие возможности имеются для привлечения необходимого и
сокращения излишнего персонала, с учетом соответствующих социальных
61
аспектов (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- как можно использовать имеющихся работников согласно их
способностям (планирование использования кадров)?
- какие имеются возможности для целенаправленного содействия
повышению квалификации кадров и приспособления их знаний к часто
меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
- какие затраты потребуются для реализации планируемых кадровых
мероприятий (расходы по содержанию персонала)?
Ключевую роль в кадровом планировании играют вопросы выявления
общей потребности конкретной организации в персонале. Непосредственное
выявление потребности в кадровом персонале в органах власти и управления
выражается в расчете требуемого числа работников по их количеству,
квалификации, времени, занятости и расстановке согласно текущим и
перспективным задачам развития.
Указанный расчет осуществляется на базе сравнения расчетной
потребности в рабочей силе и фактического положения обеспеченности
кадрами на какую-то определенную дату и принимается в качестве
информационной основы для разработки и принятия соответствующих
управленческих решений в сфере привлечения персонала, а также его
подготовки и переподготовки.
Однако следует отметить, что сегодня на муниципальной службе
выявление потребности в персонале является одним из менее проработанных
вопросов в проблеме кадрового планирования. Точное определение
потребности органов муниципальной власти и управления в кадрах в
настоящее время наблюдается лишь в немногих властных структурах.
Причина этого видится в отсутствии на государственном и муниципальном
уровне достаточно четких научно обоснованных критериев и методических
рекомендаций в сфере определения штатной численности персонала
муниципальных органов.
Попытки отдельных начинаний в указанной области встречаются,