42
Рис. 9. Стаж муниципальной службы
Следует рассмотреть вопрос о недостаточно благоприятных условий
труда. Работа в муниципалитете нередко связана с бюрократическими
процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом.
Ежедневно печатаются десятки единиц различных постановлений,
распоряжений, приказов, копий личных документов, результатов проверок,
ответов на различные запросы и т.д.
Сюда же следует отнести и типичную проблему невысоких заработ-
ных плат (Таблица 3). По итогам опроса, проведенного среди работников
Администрации Покровского сельского поселения, получились следующие
показатели: самый высоки процент опрошенных имеют зарплату от 11 тыс.
рублей до 23 тыс. рублей. Обосновывается этот факт и отношением работ-
ников к своему ежемесячному доходу: свое финансовое положение как
среднее оценивают 50,0% и как плохое 37,5% и только 12,5% представляют
свое благосостояние как хорошее.
43
Так же работники часто жалуются на нехватку бумаги, канцелярских
принадлежностей, папок для хранения документации, на устаревшую тех-
нику и постоянные поломки копировальной техники, дефицита места для
хранения документации и т.д. Некоторым сотрудникам иногда приходится
самостоятельно клеить конверты и папки из подручных материалов или же
приносить свои материалы. Неудобство хранения документации растрачи-
вает физические и временные ресурсы муниципальных служащих, а также
утомляет и может привести к производственным травмам.
Таблица 3
Оценка материального положения муниципальных служащих
Вопрос
Варианты ответов
Количество
человек
Процентное
соотношение,
(%)
Каков средний уровень Вашего
дохода?
От 3 000 до 5 000 руб.
1
12,5
От 6 000 до 10 000 руб.
-
-
От 11 000 до 15 000 руб.
5
62,5
От 16 000 до 20 000 руб.
1
12,5
Свыше 20 000 руб.
1
12,5
Итого
8
100,0
Оцените, пожалуйста, свое ма-
териальное положение
Плохое
3
37,5
Среднее
4
50,0
Хорошее
1
12,5
Итого
8
100,0
Данные факты сильно кроме того ухудшают престиж и привлекательность муни-
ципальной службы для потенциальных кадров, демотивируют молодежь на
этапе выбора профессии. По этой причине специалисты с большим багажом
знаний и потенциалом отдают преимущество саморазвитию в других про-
фессиональных областях.
В месте с тем нужно отметить и благоприятную тенденцию: кроме того
сами муниципальные служащие принимают решение о необходимости обу-
44
чения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их приобре-
сти. Основные линии, по которым муниципальные служащие и чиновники
хотели бы увеличить свой багаж знаний, касаются:
– создание муниципальных целевых программ;
– использования современных информационных технологий и элек-
тронного документооборота;
– современных форм и методов управления муниципальной собствен-
ностью;
– методов улучшения инвестиционной привлекательности муници-
пальных образований;
– стратегического планирования социально-экономического развития
муниципалитетов;
– взаимосвязь с населением.
2.3. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров муниципальных органов власти
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих Администрации Покровского сельского
поселения Называевского муниципального района Омской области
практически не выработана. Нередко отсутствует кадровая работа и фи-
нансирование дополнительного профессионального образования в Админи-
страции Покровского сельского поселения с учетом действительной необ-
ходимости.
Если подробнее исследовать вопрос подготовки и переподготовки
кадров в данном органе местного самоуправления, то можно говорить о про-
блеме несовершенной системы обучения, подготовки, переподготовки и по-
вышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Основ-
ные методики распространяются крайне непродуктивно, система обучения
45
не поставлена на фундаментальную законодательную базу, муниципали-
теты не обладают в достаточной степени финансированием для подготовки,
переподготовки, повышения квалификации специалистов.
Существующая система подготовки специалистов, во-первых охваты-
вает в основном теоретические аспекты муниципальной службы и управле-
ния и содержит нейтральные программы кроме того и модели, не позволяющие учиты-
вать территориальное, а именно муниципальное, многообразие государства.
Во-вторых, текущая система не отвечает реалиям нынешнего времени.
Нужно уделить внимание комплексному подходу к образованию
муниципальных служащих, так в высших учебных заведениях слишком
медленно перестраивают учебные программы, едва принимая новые кон-
цепции в муниципальном управлении. Некоторые учебные программы пе-
реобучения и повышения квалификации несут необоснованно большой мас-
штаб всевозможных курсов, общетеоретических вопросов, не имеющих
определенного практического значения, и, наоборот, – явно недостаточную кроме того
норму специальных, узконаправленных дисциплин.
В настоящее время нужно научить муниципального служащего не
только мгновенно реагировать на повседневные стандартные ситуации, но
и развивать его способности, чтобы адекватно принимать новые условия,
определять и подвергать анализу их, прогнозировать результат, разрабаты-
вать конструктивные решения и на высоком уровне претворять их в реаль-
ность.
Для того чтобы грамотно управлять изменениями в Администрации
Покровского сельского поселения, следует иметь специально обученные
для таких целей специалисты, в нынешнем мире и российском обществе
возникают быстрые кардинальные экономические, политические, социаль-
ные и духовные перемены. Под кроме того их влиянием изменятся система обуче-
ния работников муниципальной службы.
46
Нужно понимать, что, так как подготовка кадров имеет, прежде всего,
прикладной характер, методики должны непрерывно обновляться, регули-
роваться с учетом изменений законодательства, социальной сферы. Изучая
программы подготовки муниципальных служащих различных вузов и цен-
тров повышения квалификации, то можно сказать, что в настоящее время в
основном преподают по стандартам 20-летней давности.
Больше всего плачевная ситуация с кроме того центрами повышения
квалификации: они неэффективны менее, чем в половине случаев. Несмотря
на то, что основная часть работников Администрации Покровского
сельского поселения проходит обучение, как отмечают сами сотрудники,
полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации
можно сказать не получают, а делают это «для галочки» [12].
Решающим моментом при выборе образовательного учреждения зача-
стую является цена услуг, а не качество. К тому же, муниципальный заказ
ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты,
которые не отвечают современным потребностям профессиональной подго-
товки кадров.
Большая часть сотрудников замещающих муниципальные должности
старше 40 лет. Обучались эти сотрудники по давно устаревшим образова-
тельным программам и методикам. «Возрастные» сотрудники имеют огром-
ный стаж работы, профессиональные навыки, но, к сожалению, действуют
в соответствии со свойственными им устаревшими программами, выбирают
идти «проторенным путем».
У имеющегося состава нет надежной смены, что опять же связано с
недостатком желания у молодежи связывать свою судьбу с работой на му-
ниципальной службе. В последнее время рейтинг факультетов «государ-
ственное и муниципальное управление» в большей степени вырос. Тем не
менее выпускники нечасто выбирают работу в муниципалитете, оновная
масса старается поступить на государственную службу.
47
Огромное количество проблем в сфере местного самоуправления ме-
шают качественной работе даже по-настоящему квалифицированных, ком-
петентных специалистам и отпугивает молодежь от муниципальной
службы. Низкий уровень финансовой надежности, слабая доходная база
местных бюджетов, отсутствие системы местных полномочий и их частич-
ное разногласие с вопросами местного значения, сложности во взаимодей-
ствии с государственными контрольно-надзорными органами и в
координации с региональной властью, кроме того справедливо неудовлетворительные
условия предоставления гражданам муниципальных услуг, в том числе
низкий доступ к интерактивным технологиям.
Подводя итоги анализа кадрового обеспечения Администрации
Покровского сельского поселения Называевского муниципального района
Омской области, можно ещё раз подчеркнуть конкретные проблемы, име-
ющиеся в данном органе муниципального управления:
- неукомплектованность Администрации Покровского сельского
поселения квалифицированными кадрами;
- несоответствие приобретенного образования профессиональным
требованиям;
- малая информатизация рынка труда вакансиями Администрации
Покровского сельского поселения;
- слабая система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения,;
- неблагоприятные условия труда;
- ничтожно малое материально-техническое обеспечение:
а) низкий доступ к интерактивным технологиям;
б) несоответствующий ожиданиям доход;
в) бюрократизация труда и т.п.
Исходя из вышеназванных проблем, рекомендуется проведение ряда
мероприятий, которые будут изучены в следующей главе работы.
48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
АДМИНИСТРАЦИИ ПОКРОВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ
НАЗЫВАЕВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ОМСКОЙ
ОБЛАСТИ
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию подготовки,
переподготовки и повышения квалификации муниципальных
служащих Администрации Покровского сельского поселения
Называевского муниципального района Омской области
Еще раз стоит отметить, что в процессе исследования кадрового
обеспечения Администрации Покровского сельского поселения
Называевского муниципального района Омской области были раскрыты
такие проблемы, как дефицит в организации высококвалифицированных
специалистов, несоответствие приобретенной профильной профессии,
малая осведомленность центра занятости вакансиями Администрации
Покровского сельского поселения, слабая система подготовки,
переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров
(старого образца программы обучения, краткосрочность курсов обучения,
малая опытность кадров по подготовке); лимитирование муниципальным
заказом организаций для повышения квалификации, а также численного
состава работников, кроме того которые будут обучаться в точно заданне время;
неудовлетворительные условия труда, среди которых низкий интернет-
доступ к интерактивным интернет-технологиям, несоответствующий
ожиданиям доход муниципальных служащих, бюрократизация труда, в
некоторых случаях опасные условия работы и т.п.
Стало быть, положение в кадровой сфере тесно взаомосвязаны с
положением в других областях местного самоуправления, по этой
причине решать их нужно в комплексе. Для улучшения положения в
области кадрового обеспечения в данной организации нужно принять ряд
предложенных мер:
49
1. Принимать на муниципальную должность только
профессионалов, получивших специальность по характеру обучения,
которые кроме того соответствуют требованиям, предъявляемым к определенной
муниципальной должности. В итоге это даст по минимуму отвлекать от
работы других работников для передачи знаний и навыков новому
сотруднику, и таким образом, ускорить прецедуру адаптации сотрудника
и эффективной деятельности определенного структурного
подразделения, а кроме того значит администрации в целом;
2. Внедрить кадровый маркетинг – эффективное
укомплектование Администрации Покровского сельского поселения
кадрами, вести пропаганду о вакантности и престижа рабочих мест со
взгляда работодателя, а также поиск персонала не только по
профессиональным, но кроме того и по личностным свойствам, например,
справедливость, добропорядочность, серьезность, умение к
неординарным решениям и т.п. Данные процедуры помогут набирать
сотрудников по требующим для конкретной специальности моральным
качествам, создать положительную атмосферу в коллективе,
предупредить возможные конфликты с коллегами и гражданами, кроме
этого может предупредить развитие коррупции в организации [12].
3. Увеличивать положение и репутацию муниципальной
службы для мобилизации наиболее толкового молодого поколения в
текущую сферу. В первую очередь этому посодействует развитию
условий труда сотрудников Администрации и создание дополнительных
гарантий муниципальным служащим будет содействовать исполнению
задач по увеличению престижа муниципальной службы, притоку
высококвалифицированных кадров.
В границиах реализации данной задачи рекомендуется реализации
системы таких мероприятий как:
50
− совершенствование системы муниципальных гарантий
на муниципальной службе;
− формирование государственных механизмов социального
обеспечения и дополнительного страхования муниципальных служащих
(оказание помощи в виде субсидии на покупку жилья, улучшения
здоровья муниципальных служащих;
− создание и введение норм по развитию положительной
общественной оценки о муниципальной службе;
− создание и реализация с помощью средств массовой информации
проектов, направленных на увеличение престижа муниципальной службы
и развитие положительного отношения граждан к муниципальным
служащим;
− формирование и исполнение информационной программы о
положительных примерах работы муниципальных служащих;
− подготовка и проведение интернет-пресс-конференций, встреч,
радио- и телевизионных передач по важным моментам развития
муниципальной службы;
− внедрение новейших механизмов стимулирования деятельности
муниципальных служащих.
Таким же образом для мобилизации на муниципальную службу
подающих надежды молодых кадров, а также формирование кадрового
резерва муниципальных служащих возможно выполнить следующие
мероприятия:
− формирование молодежного кадрового состава муниципальных
служащих;
− узаконивание наставничества в органах власти;
− для ускорения и смягчения адаптации молодых кадров нужно
внедрить такую форму работы с новыми сотрудниками, как
наставничество;
51
− создание на районном уровне молодежного объединения
«Молодой управленец» для содействия и поддержки одаренной
молодежи.
4. Улучшать механизмы обучения специалистов муниципальной
службы. В рамках исполнения поставленной цели планируется
реализация поставленных задач:
− формирование и продвижение персональных программ
профразвития муниципальных служащих, создание персональной
подготовки муниципальных служащих;
− продвижение практического обучения муниципальных
служащих на кроме того рабочем месте;
− внимание муниципальных служащих к курсах повышения
квалификации, в том числе с использованием дистанционных интернет-
технологий обучения;
− поощрение самообразования муниципальных служащих;
− участие в различных бизнес-занятиях, семинарах,в том числе в
порядке WEB-конференцсвязи;
− усвоение учебно-методических материалов;
− проведение мониторинга и анализа эффективности протекания
профподготовки, переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих.
Желательно разработать и принять закон «О дополнительном
профессиональном образовании муниципальных служащих»,
устанавливающий правовые и организационные начала их
дополнительного кроме того профессионального образования. С принятием
данного закона необходимо кроме того сформировать положение и методические
рекомендации по совершенствованию организационных и правовых
основ эффективной работы системы дополнительного
профессионального образования муниципальных служащих.