45
положительную динамику роста - на 43%. Также данный показатель имеет
небольшую, но положительную динамику за период 2017-2018 гг. - на 1%. Это
говорит о постепенном и неуклонном повышении эффективности
использования основных средств на предприятии.
Рентабельность продаж показывает объём прибыли, приходящейся на 1
рубль выручки. За период 2016-2017 гг. данный показатель увеличился на
280%. Однако за период 2017-2018 гг. показатель продемонстрировал
значительную отрицательную динамику – на 1 908%.
Графическая интерпретация данного показателя представлена на
рисунке 9.
Рисунок 9. Рентабельность продаж за 2016-2018 гг.
Увеличение рентабельности продаж в 2016-2017 гг. говорит об
увеличении прибыли с каждого рубля реализованной продукции предприятия.
Снижение данного показателя в следующем периоде говорит об ошибке
руководства предприятия в расчёте цены.
Управленческие расходы за период 2016-2017 гг. уменьшились в
абсолютном значении на 1 440 тыс. руб., вследствие чего их удельный вес в
составе выручки также уменьшился. Однако за период 2017-2018 гг. данный
-7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1
2016 год
2017 год
2018 год
0.09
0.34
-6.15
Рентабельность продаж, %
Рентабельность
продаж, %
46
показатель вновь продемонстрировал увеличение на 66 тыс. руб. Динамика
показателя управленческих расходов представлена на рисунке 10.
Рисунок 10. Рентабельность продаж за 2016-2018 гг.
Увеличение управленческих расходов за 2017-2018 гг. говорит о
недостаточной эффективности контроля за рациональным расходованием
средств и недостаточной эффективности их использования.
Численность за период 2016-2017 гг. увеличилась на 10 чел. Однако уже
в следующем периоде вновь снизилась - на 12 чел.
Вместе с тем показатель производительности труда работающего
увеличился на 6% в 2016-2017 гг. и уменьшился на 5% за период 2017-2018 гг.
Графическая интерпретация данного показателя представлена на рисунке 11.
Это говорит о последовательном увеличении, а затем уменьшении
объёма оказываемых предприятием услуг и их качества. Также это говорит о
последовательном увеличении, а затем уменьшении продуктивности трудовой
деятельности работающих и эффективности использования имеющихся у
предприятия ресурсов.
-6000 -5000 -4000 -3000 -2000 -1000 0
2016 год
2017 год
2018 год
-5004
-3564
-3630
Управленческие расходы, тыс.руб.
Управленческие
расходы, тыс.руб.
47
Рисунок 11. Производительность труда работающего за 2016-2018
гг.
Таким образом, на основании анализа организационно-экономических
показателей деятельности предприятия, ООО «Спутник» можно
охарактеризовать как недостаточно эффективно функционирующее.
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы
предприятия
Прежде, чем перейти к анализу процесса подбора, осуществляемого на
предприятии, необходимо провести анализ динамики персонала за
рассматриваемый период. Сведения о движении персонала ООО «Спутник» за
отчётный период представлены в таблице 4.
Таблица 4
Динамика численности персонала за 2016-2018 гг., чел.
Год
I квартал
Абс.
изм.
(+/-
)
II квартал
Абс.
изм.
(+/-
)
III квартал
Абс.
изм.
(+/-)
IV квартал
Абс.
изм.
(+/-)
Прин.
чел.
Выб.
чел.
Прин.
чел.
Выб.
чел.
Прин.
чел.
Выб.
чел.
Прин.
чел.
Выб.
чел.
2016
72
40
32
86
22
64
19
33
-14
10
17
-7
2017
70
85
-15
127
70
57
105
166
-61
57
99
-42
2018
70
23
47
126
85
41
51
167
-116
119
103
16
Представим графическую интерпретацию данных таблицы 6 в виде
рисунков 12, 13, 14.
470 480 490 500 510 520
2016 год
2017 год
2018 год
488.74
518.16
488.16
Производительность труда работающего,
тыс.руб.
Производительность
труда работающего,
тыс.руб.
48
Рисунок 12. Динамика численности персонала в 2016 г., чел.
Как видно на рисунке 12, численность принятого персонала в первых
двух кварталах 2016 г. превышает численность выбывших работников.
Рисунок 13. Динамика численности персонала в 2017 г., чел.
Из рисунка 13 видно, что в последних двух кварталах 2017 г., как и в
2016 г., численность выбывших работников превышает численность принятого
персонала.
72
86
19
10
40
22
33
17
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
I квартал II квартал III квартал IV квартал
Принято
Выбыло
70
127
105
57
85
70
166
99
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
I квартал II квартал III квартал IV квартал
Принято
Выбыло
49
Рисунок 14. Динамика численности персонала в 2018 г., чел.
Как видно из таблицы и рисунков, второй квартал каждого года в
рассматриваемом периоде является кварталом, в котором абсолютное
изменение численности персонала является положительным. Из этого можно
сделать вывод, что оказываемые предприятием услуги наиболее востребованы
со стороны потребителя в весенние и летние месяцы, что, в свою очередь,
говорит о сезонном характере работ предприятия, вопреки тому, что оно
осуществляет свою деятельность круглогодично. В то время как наибольшее
количество принятых работников списочного состава приходится на второй
квартал каждого года, наибольшая численность выбывших работников
приходится на третий квартал каждого года. Это говорит о том, что наибольшее
выбытие персонала приходится на сентябрь. Данный факт лишь подтверждает
то, что, несмотря на круглогодичное функционирование предприятия, имеет
место быть сезонный характер работ.
Для более полного понимания состава и структуры движения кадров на
предприятии проведём анализ изменений штатной численности персонала на
основе данных штатного расписания ООО «Спутник». Данные для анализа
представлены в таблице 5.
70
126
51
119
23
85
167
103
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
I квартал II квартал III квартал IV квартал
Принято
Выбыло
50
Таблица 5
Изменение штатной численности персонала за 2016-2018 гг.
Структурное
подразделение
Профессия
(должность)
2016
г.
2017
г.
2018
г.
2017-015
гг.
Абс. изм.
(+/-)
2018-2017
гг.
Абс. изм.
(+/-)
АУП
Первый заместитель
директора, чел.
1
1
0
-
-1
Заместитель директора
по техническим
вопросам, чел.
1
1
0
-
-1
Заместитель главного
бухгалтера, чел.
1
1
0
-
-1
Начальник
коммерческого отдела,
чел.
1
1
0
-
-1
Начальник
юридического отдела,
чел.
1
1
0
-
-1
Бухгалтерия
Бухгалтер-кассир, чел.
1
1
0
-
-1
Бухгалтер-
калькулятор, чел.
0
1
1
1
-
Юридический
отдел
Специалист по
закупкам, чел.
1
1
0
-
-1
Коммерческое
управление
Специалист по работе
с клиентами, чел.
0
0
1
-
1
Контрактный
управляющий, чел.
0
0
1
-
1
Юрисконсульт, чел.
0
0
1
-
1
Служба
главного
инженера
Слесарь-сантехник,
чел.
8
8
10
-
2
Сварщик-сантехник,
чел.
2
2
0
-
-2
Водитель-механик,
чел.
0
0
1
-
1
Электрогазосварщик,
чел.
0
0
2*0,5
-
2*0,5
Хозяйственная
часть
Вахтёр, чел.
10
16
4
6
-12
Проведём анализ таблицы и представим её графическую интерпретацию
в виде рисунков 15, 16, 17.
В период 2016-2017 гг. штатная численность персонала предприятия
увеличилась на 7 единиц.
51
Рисунок 15. Увеличение штатной численности за 2016-2017 гг., чел.
В период 2017-2018 гг. штатная численность персонала сократилась на
21 единицу. Наибольшие потери понесли подразделения хозяйственной части и
административно-управленческого персонала в размере 12 и 5 штатных единиц
соответственно.
Рисунок 16. Уменьшение штатной численности за 2017-2018 гг.,
чел.
В 2018 году был упразднён юридический отдел и учреждено
коммерческое управление, насчитывающее 3 штатные единицы. Также служба
главного инженера пополнилась 5 штатными единицами, 2 из которых
представляют собой рабочие места на полставки.
6
1
Хоз.часть
Бухгалтерия
12
1
5
1
2
Хоз.часть
Бухгалтерия
АУП
Юридический отдел
Служба главного
инженера
52
Рисунок 17. Увеличение штатной численности за 2017-2018 гг., чел.
Несмотря на изменения штатной численности, фонд оплаты труда за
период 2016-2018 гг. значительно увеличился, что говорит о повышении уровня
оплаты труда и улучшении условий труда работников.
2.3. Анализ и оценка системы подбора персонала ООО «Спутник»
Остановимся подробнее на анализе процесса подбора.
В первую очередь, необходимо обозначить, что в своих
правоотношениях с наёмными работниками ООО «Спутник» опирается на
такую законодательную базу, как Трудовой кодекс Российской Федерации,
приказы Министерства образования, которому предприятие подотчётно,
приказы Министерства здравоохранения и иные законодательные акты
Российской Федерации.
Функции по управлению персоналом на предприятии возложены на
специалиста по кадрам. В его обязанности входит:
1. Функции по обеспечению укомплектования предприятия
работниками.
2. Осуществление поиска и подбора персонала.
3. Оформление приёма новых работников.
4. Функции ведения кадрового учёта и кадрового делопроизводства.
5. Функции оценки персонала, организации обучения и повышения
квалификации кадров, разработки и проведении мотивационных мероприятий.
3
5
Коммерческое
управление
Служба главного
инженера
53
Штатная численность персонала в текущем году - 302 человека.
Согласно существующих международных стандартов, на 1 работника кадровой
службы должно приходиться около 100 работающих. Согласно же российским
стандартам, численность работников кадровой службы в организации с общей
численностью работников до 350 человек и количеством подведомственных
организаций до 5 равна 8,5 человек (принимается 9). Поскольку данный
норматив на предприятии не соблюдён, имеет место быть перегруженность
специалиста по кадрам.
Таким образом, в рамках нашего исследования выявлена первая
проблема в ООО «Спутник»: функциональная перегруженность специалиста по
кадрам из-за несоблюдения норматива численности рабочих на одного
работника кадровой службы.
Анализ нормативной документации ООО «Спутник» показал, что на
предприятии отсутствуют необходимые локальные нормативные документы,
регламентирующие деятельность по управлению персоналом. Кроме
обязательных, согласно ТК РФ, локальных нормативных актов, на предприятии
не существует ни Положения о структурном подразделении (за отсутствием
такового), ни Положения о персонале, ни специального регламента для
процедуры подбора персонала, ни также Положения о подборе персонала, в
котором бы были описаны технологии, методы и средства для осуществления
процесса подбора.
Таким образом, мы выявили вторую проблему ООО «Спутник» в рамках
данного исследования: отсутствие необходимых локальных нормативных
документов по управлению персоналом.
Согласно своим должностным обязанностям, специалист по кадрам
осуществляет в полном объёме функции по поиску и подбору персонала на
предприятии. В связи с высокой текучестью кадров, связанной с сезонным
характером работ предприятия, объём работ по приёму и увольнению
работников, их надлежащему оформлению в фондах пенсионного и
медицинского страхования, а также иных сопутствующих функций
54
представляет собой чрезмерную нагрузку для одного специалиста. В связи с
вышесказанным, функции по подбору персонала на временные ставки
делегируются специалистом по кадрам заместителю директора по
воспитательной части.
Временные ставки, в основном, включают в себя работников кухни,
вожатых (или воспитателей) и технических работников (уборщиков, дворников,
озеленителей). Наибольшая текучесть кадров, как уже было сказано ранее,
приходится именно на временные ставки. В связи с тем, что предприятие
является муниципальным, иное оформление работников на временные рабочие
места, кроме как по срочным трудовым договорам, не представляется
возможным. В связи с этим значительно увеличивается кадровый
документооборот предприятия, из-за чего соразмерно увеличивается трудовая
нагрузка специалиста по кадрам.
Делегирование функций по подбору временного персонала заместителю
директора по воспитательной части также не является эффективным
инструментом решения имеющейся проблемы. Исполняя возложенные на него
функции по поиску и подбору временного персонала, заместитель директора по
воспитательной части отвлекается от выполнения своих прямых обязанностей.
Помимо этого, его трудовая нагрузка также увеличивается.
В связи со сферой своей деятельности предприятие использует внешние
источники подбора персонала. Таковыми являются, в основном, Центры
занятости населения, специальные вожатские школы, подготавливающие
сертифицированных специалистов по работе с детьми, и сайты поиска работы.
Специалист по кадрам своевременно и в соответствии с численностью
требуемых работников списочного состава на вакантные рабочие места подаёт
заявку в Центр занятости населения. Центр занятости населения, в свою
очередь, предоставляет предприятию возможных кандидатов, обладающих
необходимыми компетенциями, на вакантные должности.
Вожатские школы или так называемые Школы вожатского мастерства
также направляют кандидатов, прошедших специальную подготовку и