45
не менее трех человек;
– представитель управления государственной службы и кадров
Министерства строительства Самарской области – член конкурсной
комиссии;
– представитель исполнительного органа государственной власти или
структурного подразделения правительства Самарской области для
замещения вакантных должностей (формирования кадрового резерва).
В 2012 году тестирование проводилось на бумажных носителях,
выбиралось тестовое задание из трех вариантов, подготовленных
управлением государственной службы и кадров правительства области. С
2013 года тестирование проводится с использованием специальной
программы, для проведения, автоматизированного тестирования.
В период с 2016 по 2017 года, на конкурс на включение в кадровый
резерв Министерства строительства Самарской области для замещения
должностей государственной гражданской службы в министерстве подали
документы 238 кандидатов, 70 (или 16,6 %) из них было отказано в допуске
к собеседованию как не прошедшим тестирование.
Конкурсная комиссия оценила кандидатов на основании
представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской
или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой
деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не
противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым
актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и
личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование.
При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов
конкурсная комиссия исходила из соответствующих квалификационных
требований к должностям гражданской службы и других положений
должностного регламента по соответствующим должностям.
Таблица 1
Итоги конкурсов на включение в кадровый резерв
46
Министерства строительства Самарской области для
замещения должностей государственной гражданской службы
Год
Проведено
конкурсов
Всего
участвовало
Замещено
должностей
Зачислено в
кадровый
резерв
В т ч
ГС
В т ч
ГС
В т ч
ГС
2016
45
124
73
25
12
43
14
2017
52
168
75
44
21
57
19
6 мес. 2018
12
28
12
6
2
10
4
В отборах на замещение государственных должностей участвовали
кандидаты, имевшие высшее образование, при этом 30% участников имели
по два высших образования. Среди участников были кандидаты наук (18%) и
доктора наук (11%). По профилю образования преобладали кандидаты с
экономическим и юридическим образованием, но также были участники,
имеющие техническое образование, образование, полученное в военных
училищах и академиях.
Комплексная оценка государственных гражданских служащих,
кандидатов на замещение вакантных должностей в Министерстве
строительства Самарской области, а так же вакантных должностей в органах
исполнительной власти подведомственных служб – это набор оценочных
процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную
оценку компетентности государственного гражданского служащего
(кандидата).
Для осуществления качественного отбора претендентов на замещение
вакантных должностей государственной гражданской службы в
Министерстве строительства Самарской области, а так же выявления
высокотенциальных сотрудников. В 2011 году Минэкономразвития России
была разработана и распоряжением Министра экономического развития
Российской Федерации Э.С. Набиуллиной от 22 сентября 2011г. № 106Р-ЭН
«О внедрении моделей профессиональной компетенции для различных
47
категорий и групп должностей государственной службы» внедрена «Модель
профессиональной компетентности».
В целях проведения процедуры комплексной оценки была
подготовлена Матрица компетентностей и методов их оценки. В качестве
методов оценки, используются экспертные и статистические методы. По
результатам внедрения кадровой практики можно сделать вывод, что
комплексная оценка с использованием Модели профессиональной
компетентности позволяет оценить помимо уровня профессиональных
знаний, личностные характеристики, выявить психологические риски
(таблица 2).
Таблица 2
Карта кадрового потенциала. Шкала уровней развития
компетентностей.
Уровни (баллы) Поведенческие проявления
(индикаторы)
3 уровень мастерства – Компетентность ярко выражена, степень развития
компетентности позволяет обеспечивать высокий уровень выполнения
должностных обязанностей как в обычных, стандартных, так и в новых
сложных, нестандартных рабочих ситуациях.
2 уровень опыта - Компетентность хорошо развита, степень развития
компетентности обычно позволяет обеспечивать требуемый уровень
выполнения должностных обязанностей в стандартных рабочих ситуациях.
1 уровень развития – Компетентность проявляется слабо, степень развития
компетентности не всегда (эпизодически) позволяет обеспечивать
выполнение должностных обязанностей.
0 уровень некомпетентности – Компетентность не развита и не позволяет
обеспечивать выполнение должностных обязанностей.
В ходе реализации кадровой практики в период с 2015 по 2017 года,
проводимых в Министерстве строительства Самарской области, с
привлечением департаментов градостроительства и комитетов по
строительству и архитектуре Самарской области, выявились следующие
показатели:
Всего за период июнь 2015 года по декабрь 2017 года процедуру
48
комплексной оценки прошли 527 государственных гражданских служащих.
23% показали среднее знание русского языка; 18% ниже
среднего; 59% выше среднего;
71% гражданских служащих показали среднее знание
законодательства о противодействии коррупции; 12% ниже среднего; 17%
выше среднего.
38% гражданских служащих показали среднее знание
психологии общения; 24% - ниже среднего; 38% - выше среднего
Анализ, проведенный на основании результатов тестирования,
выявил, что наибольшие трудности в разделе на знание государственного
языка Российской Федерации вызывали вопросы, связанные с правилами
пунктуации постановки ударения в словах. Выявлением речевых ошибок в
тексте. В разделе на знание законодательства о противодействии коррупции
государственной гражданской службы, вызывали вопросы, касающиеся
взаимосвязи нормы и конкретного правового акта.
С учетом результатов проведенного тестирования и уровня
подготовки гражданских служащих, были сформированы 3 группы обучения
(в зависимости от категорий и групп должностей) для проведения семинаров
по каждому направлению, с привлечением специалистов.
В настоящее время в Министерстве строительства Самарской области
сформирован план-график на ноябрь-декабрь 2018 года, обучающих
семинаров гражданских служащих, которым необходимо повысить уровень
квалификации по указанным направлениям.
Вопрос адаптации государственных служащих один из наиболее
изученных. В современной практике государственной службы четко
работают механизмы наставничества и других методов адаптации молодых
сотрудников.
В статье У.А. Назаровой, Т.В. Штоль особо подчеркивается сложность
кадровой работы государственной службы. Институт государственной
49
гражданской службы, по мнению авторов статьи, на сегодняшний день
выступает важным звеном в достижении целей социально – экономического
развития российского общества и одновременно представляет собой весьма
сложную и специфичную часть рынка труда.
29
Адаптация государственного служащего в сфере профессиональной
деятельности важная составляющая системы государственного управления.
Несовершенство системы адаптации государственного служащего еще на
начальном этапе замещения государственной должности может привести к
тому, что государственной служащий будет испытывать чувство отчуждения
и негативно относиться как к государственному органу, служащим которого
он является, так и сфере профессиональной деятельности в целом.
Однако, рост многозадачности, высокие темпы работы с первых
месяцев, повышение уровня бюрократизации формируют «негативные
эмоции» молодыми сотрудниками уже в адаптационный период, что
приводит к их быстрому эмоциональному выгоранию и, как следствие, к
высокому уровню текучести кадров в государственной службе.
На это указывают результаты исследования, проведенные в
Министерстве строительства Самарской области в 2017 году.
Исследование проводилось в форме анкетного опроса уволившихся в
2017 году сотрудников Министерства строительства Самарской области.
Было опрошено 22 человека.
Всем опрошенным задавался один и тот же вопрос: «Назовите три
причины, по которым Вы не удовлетворены своим рабочим местом?»
Каждый опрашиваемый называл 3 причины в порядке убывания их
важности:
3 балла — наиболее веская причина;
3 балла — вторая по важности причина;
3 балла — третья по важности причина.
29
Основы управления персоналом. Учебник./Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2003. – 383 с.
50
Результаты обработки опроса приведены в таблицах 4-5.
Ответы были распределены по видам причин и по возрасту
сотрудников, так как проверялась гипотеза о наличии зависимости возраста и
причин.
Таблица 3
Распределение ответов уволившихся государственных
служащих Министерства строительства г. Самара
в 2017 г. по видам причин, баллы
Причины увольнения по
собственному желанию
Распределение сотрудников по
возрасту (лет)
До 30
31-40
41-50
51-60
Старше
61
Низкая оплата труда
17
1
2
2
_
Высокая загруженность
17
3
2
_
_
Высокий уровень
бюрократизации
14
6
_
2
_
Сложность продвижения по
карьерной лестнице
17
2
2
1
_
Прочие причины
17
1
2
2
Итого баллов
102
18
6
6
Итого человек
17
1
2
2
Таблица 4
Структура распределения ответов уволившихся государственных
служащих Министерства строительства г. Самара
в 2017 г. по видам причин
Причины
увольнения по
собственному
желанию
Распределение сотрудников по возрасту (лет)
До 30
31-40
41-50
51-60
Старше
61
Низкая оплата
труда
36,4%
6,8%
2,3%
2,3
%
-
Высокая
загруженность
19,7%
2,3%
2,3%
0%
-
Высокий
уровень
бюрократизации
19,7%
6%
0%
2%
-
Сложность
продвижения по
карьерной
лестнице
8,3%
4,5%
4,55
1%
-
Прочие причины
3%
1%
2,5%
2,5
%
-
51
Итого % к итогу
78,8%
29,7%
11,6%
7,8
%
0
Результаты обработки анкет показывают, что 36,4% ответов
приходятся на низкую оплату труда. Следует отметить, что данная причина
объективна, и связана с тем, что на государственной службе оплата труда
всегда меньше, чем в коммерческих предприятиях.
29,7% ответов приходится на ответ «высокая загруженность», 11,6% -
на ответ «высокий уровень бюрократизации» и 7,8% - на «сложность
продвижения по карьерной лестнице». Поскольку причина «низкая оплата
труда называется большинством сотрудников, то для повышения качества
опроса предложим изменение условий обработки анкет, а именно:
- исключив данные по причине «низкая оплата труда» из обработки;
- изменив расчет структуры «внутри» каждой категории работников
по возрасту.
В итоге получим измененную структуру распределения ответов
уволившихся государственных служащих Министерства строительства г.
Самары в 2017 году по видам причин и по возрасту, отраженную в таблице 5.
Таблица 5
Структура распределения ответов уволившихся
государственных служащих Министерства строительства г.Самара
в 2017 г. по видам причин и по возрасту, %
Причины
увольнения по
собственному
желанию
Распределение сотрудников по возрасту (лет)
До 30
31-40
41-50
51-60
Старше 61
Высокая
загруженность
48,1%
33,3%
0,0%
0,0%
0,0%
Высокий уровень
бюрократизации
24,1%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
Сложность
продвижения по
карьерной
лестнице
20,4%
66,7%
33,3%
33,3%
0,0%
Прочие причины
7,4%
0,0%
66,7%
66,7%
0,0%
Всего 100%
100%
100%
100%
100%
0,0%
52
Полученные результаты можно интерпретировать следующим
образом.
1. Для сотрудников до 30 лет значимы: «Высокая загруженность» –
48,1% ответов, «высокий уровень бюрократизации» – 24,1%, «сложность
продвижения по карьерной лестнице» – 20,4%. Далее, с возрастом меняется
уровень восприятия рабочего места:
2. Для сотрудников в возрасте 31-40 лет значимы: «высокая
загруженность» - 33,3% ответов и «сложность продвижения по карьерной
лестнице» - 66,7%. Такая проблема как «высокий уровень бюрократизации»,
для данных сотрудников уже не стоит.
3. Для сотрудников в возрасте 41-50 лет и 51-60 лет значима только
«сложность продвижения по карьерной лестнице» - 66,7%. Такая проблема,
как «высокий уровень бюрократизации» тоже уже не стоит.
Таким образом, система восприятия для молодых сотрудников
существенно отличается от восприятий сотрудников более старшего возраста
и опыта работы. Такое явление можно охарактеризовать как «получение
негативных эмоций в адаптационный период. В результате исследования,
выявлены характерные «негативные эмоции», получаемые молодыми
сотрудниками в адаптационный период, что приводит к высокому уровню
текучести кадров в государственной гражданской службе, что в свою очередь
влечет снижение кадрового потенциала.
2.3. Процедура прохождения аттестации гражданского служащего в
Министерстве строительства Самарской области
Аттестация производится в целях определения его соответствия
занимаемой должности гражданской службы Самарской области, на основе
оценки его профессиональной служебной деятельности.
53
Аттестация призвана способствовать:
– формированию кадрового состава гражданской службы;
– повышению профессионального уровня гражданских служащих;
– решению вопросов, связанных с определением преимущественного
права на замещение должности гражданской службы при сокращении
должностей гражданской службы в государственном органе;
– решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда
гражданских служащих.
Поэтому сегодня аттестация в государственных органах является
важной кадровой технологией, которой в Самарской области уделяется
особое внимание. Аттестация гражданского служащего производится в
порядке, определенном федеральным законодательством о гражданской
службе. Проведение аттестации гражданских служащих Самарской области
осуществляется в соответствии с Положением о проведении аттестации
гражданских служащих, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005
№ 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации» (далее – Положение об аттестации). В соответствие
с Положением аттестация гражданского служащего проводится один раз в
три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации
может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего
Для эффективной работы государственных органов необходимо, чтоб
кадры имели соответствующую подготовку и квалификацию. Именно в этом
залог успешного функционирования всей системы, поэтому необходимо
проводить проверку и оценку кадров на регулярной основе.
Чтобы государственная власть была эффективной и действенной,
чиновники, осуществляющие эту власть, должны быть
высокопрофессиональны и компетентны. Проверить уровень знаний
служащих, соответствие их профессиональной компетенции предъявляемым
требованиям можно в результате проведения аттестации государственных
54
служащих. К тому же данная проверка позволяет выявить наиболее
талантливых и перспективных из них, а в будущем учитывать их
кандидатуры для замещения вакансий вышестоящих должностей.
30
С другой стороны, аттестация является серьезным инструментом
кадровой политики. Сотрудники, оценка которых вызывает сомнения в их
подготовленности, направляются затем на дополнительные учебные курсы и
переподготовку. А работники, показавшие неудовлетворительный результат,
освобождаются от работы.
Цель проведения аттестации, сотрудников Министерства
строительства Самарской области:
оценить соответствие уровня профессиональной подготовки
государственного служащего квалификационным требованиям;
направлять на переподготовку и повышение квалификации
госслужащих, результаты служебной деятельности которых вызывают
сомнения;
выявить наиболее перспективных государственных служащих
для дальнейшего продвижения их по службе;
избавляться от государственных служащих, не соответствующих
занимаемой должности.
Однако не все сотрудники подлежат аттестационной проверке.
Отдельные категории работники не должны включаться в список
аттестуемых:
Сотрудники, работающие на государственной службе 11 месяцев
и меньше.
Сотрудники, которым уже исполнилось 60 лет.
Женщины в положении.
Матери, которые находятся в отпуске по уходу за детьми.
30
Лушина С.И., Слепова В.А. Государственные и муниципальные финансы: Учебник. – М.: «Экономистъ»
2016.-763 с.