54
представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4
года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20%
соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно
снизился.
Состав социального пакета представлен в таблице 11.
Таблица 11 – Социальный пакет на предприятии
Обязательные элементы (по
Трудовому кодексу)
Дополнительные
элементы
обязательное медицинское
страхование
добровольное медицинское
страхование
100% оплата больничного листа и
отпуска по беременности и родам;
льготные путевки для сотрудников
или их детей, а также бесплатные
путевки на лечение в санаторий
полная оплата декретного отпуска
оплачиваемая мобильная связь и
проезд в транспорте;
ежегодный оплачиваемый отпуск
новогодние детские подарки и
билеты на новогодние детские елки
материальное пособие в случае
утраты
трудоспособности
путевки в оздоровительные детские
лагеря, санатории, дома отдыха и
т.п.;
отчисления на пенсию
негосударственное пенсионное
обеспечение
обеспечение транспортом
сотрудников,
работающих в ночные смены
помощь в первоначальном
обустройстве и поиске жилья для
работников
Из таблицы видно, что на предприятии достаточно широкий
социальный пакет. Предоставляемые работодателем льготы являются
компенсационными, то есть направленными на возмещение средств,
затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, к
примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые
льготы носят исключительно мотивационный характер (путевки в дома
отдыха), что формирует лояльность работника.
2.5. Проведение исследования мотивации персонала на
предприятии
Управление персоналом организации является целенаправленной
55
деятельностью руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом. Она
включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом.
Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов
кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней
информации, обследует состояние морально-психологического климата в
организации. Так же проводится мониторинг уровня удовлетворенности
персонала.
Самый распространенный метод измерения удовлетворенности –
анкетирование.
Анкетирование – метод письменного опроса, когда сбор
информации и ее анализ осуществляется на основе анкет – вопросников.
Анкетирование используется, как правило, для получения
социологической информации о фактическом положении вещей в
изучаемой области, о мнениях, мотивах, интересах деятельности
опрашиваемых (респондентов).
Мониторинг уровня удовлетворенности персонала работой на
предприятии включает интервью. Кроме того, данные анкетирования
используются в рамках подготовки программы адаптации персонала.
Полученные сведения позволяют предприятию внести коррективы в
кадровые и социальные программы. Наметились позитивные изменения в
распределении уволившихся сотрудников по возрасту и должностному
составу. В частности, в 2017 г. по сравнению с предыдущим годом на 10%
снизилось число уволившихся молодых специалистов. Изменилась и
структура основных причин увольнения работников: значительно
снизился процент уволившихся в результате неудовлетворенности работой
на предприятии.
Затем было решено провести мероприятия по повышению степени
удовлетворенности персонала, для чего предприняли следующие шаги:
56
повышена заработная плата, разработаны и введены в действие
локальные нормативные акты, связанные с материальным
стимулированием;
проведена работа по повышению социальной защищенности
работников,
значительно расширен социальный пакет;
значительно увеличено количество сотрудников, принявших участие в
программе повышения квалификации;
организована планомерная работа с кадровым резервом предприятия
(в т. ч. с резервом молодых перспективных специалистов), включая
систему формирования, подготовки кадрового резерва и планирования
карьеры;
разработана и введена в действие программа по адаптации новых
работников предприятия;
улучшены условия труда (отремонтированы производственные
помещения, обновили оборудование).
Не всегда материальная сторона является причиной ухода
работника. Большой процент составляет моральная сторона: отношение с
начальником, признание, отсутствие перспектив, низкая
производственная культура и многое другое.
Данные за 2014-2018 годы по сотрудникам хранятся в шести базах
данных. Обеспечивается достоверность и целостность данных, по запросу
руководителей формируются отчеты, анализируются причины
отрицательной динамики. Результаты анализа данных показывают, что с
2014 по 2018 гг. отмечается положительная динамика по большинству
критериев, например рост удовлетворенности персонала уровнем
организационной культуры, отношениями в коллективе и рабочей
обстановкой.
Результаты анкетирования сотрудников в 2018г. показывают
снижение удовлетворенности по большинству критериев опроса в
57
среднем на 17% по сравнению с данными 2017г., что связано с небольшой
реорганизацией в управлении в 2017 г. Решением подразделений
необходимо проанализировать результаты анкетирования (комментарии к
ответам) сотрудников с целью разработки мероприятий на 2018-2019 год
по улучшению удовлетворенности сотрудников подразделений.
В 2018г среди работников было проведено анкетирование по
анкетам, представленным в Приложении 2. Результаты анкетирования
сотрудников предприятия показаны на рисунке 13.
Рисунок 13– Результаты анкетирования сотрудников
предприятия
На рисунке видно, что 100% удовлетворенности нет ни по одному
показателю. Самая низкая удовлетворенность – заработной платой.
Итоги анкетирования персонала используются для анализа и
совершенствования деятельности предприятия по различным
направлениям.
Для расчета индекса удовлетворенности анкета должна включать
два вопроса с перечнем факторов трудовой жизни, которые определяются
для каждого предприятия индивидуально в зависимости от его
особенностей. Первый вопрос выявляет степень влияния различных
58
факторов на общую удовлетворенность сотрудника трудом. Второй вопрос
определяет собственно удовлетворенность каждым из факторов.
Данный подход обусловлен тем, что факторы, которые не влияют
или слабо влияют на удовлетворенность человека (другими словами
малозначимы для него, неважны) не могут в полной мере участвовать в
определении общего уровня удовлетворенности. Поэтому вес таких
факторов снижается, что делает расчет более обоснованным.
Критерии удовлетворенности работой
Основными критериями удовлетворенности работника трудом
являются:
1. уровень заработной платы – если заработная плата соответствует
индивидуальным финансовым запросам и ожиданиям;
2. возможность продвижения – реальная и объективная возможность
роста работника;
3. качество руководства, которое удовлетворяет работника;
4. характер работы – соответствие индивидуальных интересов и
склонностей работника профилю работы;
5. оценка рабочего коллектива – отношение коллег к качеству труда
работника.
Определение типологии по В. И. Герчикову
По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной
степени сочетает в себе следующие типы мотивации:
1. Инструментальный.
2. Профессиональный.
3. Патриотический.
4. Хозяйский.
5. Люмпенизированный.
Проведя анкетирование мы узнали к какому мотивационному типу
относятся, благодаря этим данным (см. таблицу 12) можно найти
эффективный способ стимулирования каждого сотрудника или отдела.
59
В анкетировании участвовало около 100 человек из разных
производственных отделов предприятия. Результаты анкетирования
приведены в таблице 12.
Таблица 12 – Мотивационные типы работников предприятия
Группы
работников
Доля персонала с преобладанием данного
мотивационного типа,%
ИН
ПР
П
А
Х
О
ЛЮ
Рабочие
58,33
25
0
0
16,67
Руководители
среднего звена и
специалисты
25
37,5
12,5
25
0
Руководители высшего
звена
8,33
66,67
8,33
16,67
0
Из таблицы видно, что на предприятии среди разных групп
работников, особенно среди руководителей, преобладает персонал
«профессионального» типа. Сотрудники с данной мотивацией больше
ценят содержание самой работы, а не деньги. Для «профессионального»
типа базовыми видами стимулирования являются организационные, а
также карьера. И абсолютно запрещены патернализм, угрозы потери
работы, наказания.
После проведенного исследования системы мотивации труда
персонала на предприятии можно сделать следующие выводы о
достоинствах и недостатках существующей системы (см. таблицу 13).
Таблица 13 – Достоинства и недостатки существующей системы
мотивации
Система
мотиваци
и
Достоинства
Недостатки
Материальная
60
Заработная
плата
(номинальная)
Является эффективной,
так как включает не
только гарантированную
зарплату (оклад), но и
переменную часть, гибко
учитывающую
уникальность
специальности,
дефицитность, сложность и
ответственность работы.
При этом существующая
система критериев оценки
работников является
оптимальной.
Не достаточно гибка в
отношении инфляции (в
течение года размер фонда
оплаты труда,
утвержденный генеральным
директором, хотя и
пересматривается исходя из
полученной предприятием
прибыли, но не учитывается
коэффициент инфляции).
Премии,
надбавки,
доплаты
Является отличным
стимулом коллективной
работы, т.к. размер
разового вознаграждения
каждого работника
ставится в прямую
зависимость от объема
услуг или работ всего
отдела в течение года.
Для таких отделов, как
бухгалтерия есть сложности
определения объема
выполненных ими работ.
Поэтому система
начисления бонусов
работникам этих отделов
недостаточно ясна для
остальных работников.
Социальный
пакет
Достаточно разнообразный
состав дополнительных
элементов
Не имеет недостатков
Нематериальная
Организация
спортивных
мероприятий и
конкурсов
Укрепление здоровья
сотрудника,
психологическая
разгрузка, сплоченность
коллектива.
Повышение стимула к
работе и развитию
человека во всех
направлениях, как
социальном, так и
профессиональном.
Не все могут участвовать в
силу возраста или
физической подготовки.
Имеет место «добровольно-
принудительное» участие.
Вручение
благодарственн
ого письма за
стаж работы и
др.
Значимость сотрудника для
организации
Вручение проводится не
публично, что уменьшает
значимость награждения.
Повышение
квалификации
за счет
компании
Все расходы берет на себя
организация
Не каждый сотрудник готов
к командировкам
61
Как видим из таблицы 13, элементы системы стимулирования
трудовой деятельности на предприятии имеют определенные недостатки.
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они
дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников
необязательно, чтобы система стимулирования работников организации
включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы
та система стимулирования, которая существует в организации, была бы
комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти
качества характерны для системы «Курскэнерго», поэтому можно сделать
вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации
достаточно хорошо развита, однако нуждается в корректировке и
совершенствовании.
В заключение проведенного исследования в следующей главе мною
были предложены рекомендации для более эффективной мотивации
персонала предприятия. Внедрение данных рекомендаций позволит
повысить эффективность использования трудового потенциала
работников предприятия, увеличить производительность и
результативность труда.
62
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ФИЛИАЛ ПАО «МРСК
ЦЕНТРА» – «КУРСКЭНЕРГО»
3.1 Разработка мотивационной стратегии предприятия
B результате проведенного исследования мотивации персонала
работников предприятия Филиал ПАО «МРСК Центра» – «Курскэнерго»
становится ясно, что для более эффективного функционирования
специалистов необходимо осуществление ряда мероприятий,
направленных на совершенствование и повышение эффективности
существующей системы мотивации. Можно порекомендовать проведение
следующих мероприятий:
1. Материальное стимулирование персонала – совершенствование
существующей системы оплаты труда (система РОСТ) и системы
премирования (выплата бонуса в зависимости от результата
деятельности).
2. Организационное стимулирование – необходимо уделить
внимание подготовке кадрового резерва, сокращение расходов на
повышение квалификации.
3. В целях более полного удовлетворения социальных
(неэкономических) потребностей персонала можно рекомендовать
внедрение комплексной системы морального стимулирования персонала:
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
усиление внимания к профессиональным праздникам, публичное
признание заслуг;
улучшение условий труда
Наглядно эти мероприятия представлены на рисунке 14.
63
Рисунок 14 – Направления по совершенствованию
мотивации
При разработке форм эффективной мотивации в первую очередь,
следует определить, что хотят получить от работы люди. Это не только
денежное вознаграждение, но и социальная защищенность,
принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка,
удовлетворение от интересной работы, высокое качество жизни,
возможность продвижения по карьерной лестнице, желание приносить
пользу людям.
Определять потребности работника необходимо до его приема на
работу и постоянно их корректировать по ходу трудовой деятельности.
Но это не так просто, далеко не все потребности человека проявляются
явно. Если работник в чем-либо испытывает скрытую потребность, он
будет искать возможность ее удовлетворить. Если она так и будет
оставаться неудовлетворенной, это будет негативно отражаться на
поведении работника и явится серьезным демотивирующим фактором.
Поэтому важно выявлять все потребности работника и выделять из них
доминирующие. Также необходимо отслеживать движущие работником