34
Численность кадров определяется характером, масштабами,
сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их
механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее
нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не
удается обеспечить. Поэтому кадры более объективно характеризуются
списочной (фактической) численностью, то есть количеством
сотрудников, которые официально работают в организации в данный
момент.
Поиски определения состава работников предприятия
предполагают, прежде всего, описание нескольких предварительных
методологических проблем. Поиск определения выявил несколько
возможных понятий и их использования при анализе предприятия.
Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана
с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и
работников, временно командированных на другую работу: надо ли их
включать в численный состав работающих на предприятии?
Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала
предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым
контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует
включать в список численности состава работников предприятия весь
работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый
предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа
оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную
работу и командированный.
Чаще всего считается, что последняя точка зрения
предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия
не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости
от их статуса.
Вторая проблема — изменения численности работающих на
предприятии за определенный период и работники, занятые неполное
35
рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос
— по какой модели?
Суть лучшей модели — принимать в расчет численный состав
работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если
изменение численного состава работников незначительно за оговоренный
период, число работников с неполным рабочим днем также
незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:
(Начальный численный состав + Окончательный численный состав)
/ 2
Общий численный состав работающих соответствует наиболее
полному понятию численного состава работающих: включает наемных
работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым
контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных
работников.
Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные
книги персонала, получается в результате исключения из общей
численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без
оплаты, и тех, кто проходит военную службу.
Численный состав работников, представленный на предприятии —
результат исключения из списочного состава работающих всех
отсутствующих по любым причинам. Отсутствие — социальное понятие,
т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные
отпуска, учеба, забастовка).
Численный состав, участвующий в работе. Работники,
находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на
работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении
численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.
Большинство определений используются в сочетании с другими
понятиями для определения различных показателей индексов
деятельности предприятия.
36
Общий численный состав работающих может, помимо других
критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно поэтому
анализ структуры численного состава работающих на предприятии
представляет собой особый интерес.
1200
1000
800
600
400
200
0
2014 г 2015г 2016 г 2017 г 2018 г
Рисунок 4 – Динамика численности персонала
Численность персонала на предприятии с каждым годом
повышается, не смотря на текучесть кадров, в связи с ростом
производства и расширением сфер деятельности.
Структура персонала по возрасту
Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с
позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы,
беременность и т. п.). А также для анализа стажа, места и опыта работы
при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов,
при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.
Структура персонала по возрасту представлена на рисунке 5.
1045
1134
965
980
843
37
Рисунок 5 – Возрастная структура персонала за 2018г
За 2018 год в Филиале ПАО «МРСК Центра» - «Курскэнерго» в
целом преобладали работники в возрастной группе 36-45 лет. Затем
следуют в порядке убывания их доли в общей численности предприятия
работники в возрастных группах 46-55 лет, 25-35 лет, 56-75 лет.
Наименьшее число работников в составе персонала - работники в возрасте
56-75 лет. Таким образом, мы видим, что на предприятии преобладают
работники зрелого возраста от 36-45 лет. Работники именно этих
возрастов имеют наибольший трудовой опыт.
Состав персонала по квалификации
Различается квалификация работы и квалификация работника.
Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен
исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком
профессиональных качеств.
Квалификация присваивается специальной комиссией на основе
всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически
закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень
квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед
ним задачи, может быть названа компетентностью.
По степени квалификации рабочих принято разделять на
следующие группы:
1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие высшие
38
60%
50%
40%
30%
20%
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Рабочие
10%
0%
2014
2015
2016
2017
2018
учебные заведения, ПТУ и средние специальные учебные заведения со
сроком обучения 2-4 года.
2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ,
технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное
обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие
производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или
инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.
Таблица 4 – Состав и структура персонала предприятия по
категориям
Категория
персонала
Численность
2014 г
2015г
2016 г
2017 г
2018 г
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
Руководител
и
74
8
83
9
85
9
88
8
92
8
Специалисты
115
13
128
13
135
14
167
16
187
16
Другие
служащие
206
24
243
25
248
25
260
25
276
24
Рабочие
468
55
511
53
512
52
530
51
579
52
Итого
843
100
965
100
980
100
1045
100
1134
100
Рисунок 6 – Динамика персонала по категориям
39
Как видно из таблицы и рисунка, динамика персонала отдельно по
категориям в течение пяти лет практически не меняется. На предприятии
преобладает рабочий персонал, что конечно связано со спецификой
предприятия.
Структура и состав персонала по стажу и образованию
Стаж работы в организации характеризует стабильность трудового
коллектива. На предприятии выделяют следующие периоды стажа: до 1
года, 1- 3, 3-5, 5-10, более 11 лет. По образованию выделяют следующие
группы: среднее, средне-специальное и высшее образование (см. таблицу
5).
Таблица 5 – Состав и структура персонала по стажу и
образованию
Наименование
показателя
Численн
ость,
чел
2014
2015
2016
2017
2018
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
По трудовому стажу
Менее 1 года
34
4
51
5
60
6
86
8
98
9
1-3 года
50
6
63
7
67
7
78
7
87
8
3-5 лет
320
38
349
36
350
36
364
35
380
33
5-10 лет
153
18
174
18
176
18
182
17
204
18
Больше 11 лет
286
34
328
34
327
33
335
33
365
32
Итого
843
100
965
100
980
100
1045
100
1134
100
По образованию
Среднее
354
42
400
41
403
41
370
35
403
35
Средне-
специальное
300
36
354
37
357
36
420
40
452
40
Высшее
189
22
211
22
220
23
255
25
279
25
Итого
843
100
965
100
980
100
1045
100
1134
100
Из приведенной таблицы видно, что спадов по трудовому стажу не
наблюдается. Наблюдается рост числа сотрудников со стажем 3-5 лет и
более 11 лет. По образованию показатели практически не меняются, видно
незначительное увеличение сотрудников с высшим и средне-
специальным образованием. Также структура по стажу и образованию
40
представлена на рисунке 7 и рисунке 8.
2014г 2015г 2016г 2017г 2018г
Рисунок 7 – Динамика персонала по стажу
2014г 2015г 2016г 2017г 2018г
Рисунок 8 – Динамика персонала по образованию
Гендерная структура персонала
На предприятии «Курскэнерго» малое количество работающих
женщин, которые работают в основном в управленческой структуре и
несколько женщин работают в отделе охраны. Все остальные сотрудники
– руководители, специалисты, служащие и рабочие это мужчины (см.
рисунок 9).
41
Рисунок 9 – Гендерная структура персонала.
На рисунке 9 показана структура персонала по полу,
преимущество персонала мужского пола, так как работа предусматривает
тяжелый физический труд и специфика предприятия требует мужского
участия. 26% женщин работают в управлении.
2.3. Анализ движения персонала на предприятии
Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или
неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Основные причины текучести кадров следующие:
неудовлетворенность заработной платой;
неудовлетворенность условиями и организацией труда;
наличие социально-психологических проблем (сложные
взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);
отдаленность работы от дома;
отсутствие условий для отдыха;
неуважительное или несправедливое отношение к работнику со
стороны руководства;
не оправдавшиеся ожидания;
неустойчивость служебного положения;
невозможность сделать карьеру и т.д.
42
К текучести кадров нельзя подходить однозначно. С одной
стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду
отрицательных последствий:
сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к
ряду экономических потерь;
снижению качества его трудовых ресурсов;
потерям, вызванным простоями оборудования;
излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;
проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих
определенные материальные и психологические потери;
снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в
случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое
предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой
профессии.
С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в
качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд
важных позитивных функций, способствует:
межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
повышению благосостояния и развитию людей.
Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению
производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и
не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и
руководства организации. Одни работники увольняются, другие приходят
на их место - в таком режиме живет каждое предприятие.
Состав персонала на предприятии находится в движении: одни
работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение
происходит и внутри предприятия.
Выделяются следующие формы профессионально-
43
квалификационного движения персонала:
внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение –
повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства;
освоение передовых приемов и методов труда; освоение одной или
нескольких профессий.
межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью
освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно
равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения
здоровья работника;
административное движение;
социальное движение – направление на обучение в учебное заведение
за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и
изобретательской работах.
Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе
предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и
должностей, постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть
благотворным, практически незаметным, а может привести к потере
конкурентоспособности и спаду производства.
Тяжелее всего «текучка» может ударить по предприятиям со
сложными технологическими процессами. Текучесть приводит к
снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции.
Впрочем, только в том случае, если она превышает норму.
Интенсивность движения персонала характеризуется с помощью
соответствующих коэффициентов:
где
К
тек
– коэффициент текучести;
S
увол
– количество уволившихся по собственному желанию и за