44
нарушение трудовой дисциплины;
Т
спис
– среднесписочная численность работников предприятия.
где
К
пр
– коэффициент оборота по приему;
S
прин
– количество принятых на работу за отчетный период.
Где
К
выб
– коэффициент оборота по выбытию.
Важно определить точные причины текучести, которая служит
показателем неблагополучия на предприятии. На основе социологических
исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 5-7%,
если меньше, то происходит старение персонала, если коэффициент
больше, то происходит снижение производительности труда.
Рассмотрим эти коэффициенты отдельно по категориям персонала.
Таблица 6 – Расчет коэффициентов по руководителям
№
Показатели
2014
г
2015
г
2016 г
2017 г
2018
г
1
Среднесписочная
численность
руководителей всего,
чел
74
83
85
88
92
2
Принято всего руководителей,
чел
3
4
5
12
16
3
Число выбывших за период,
чел
1
3
6
14
18
4
Уволено по собственному
желанию и за нарушение
трудовой дисциплины, чел
0
1
3
5
8
5
Коэффициент оборота по
выбытию %
1,4
3,6
7
15,9
19,6
6
Коэффициент оборота по
приему %
4,1
4,8
5,8
13,6
17,4
7
Коэффициент текучести %
0
1,2
3,5
5,7
8,7
Таблица 7 – Расчет коэффициентов по специалистам
45
№
Показатели
2014
г
2015
г
2016 г
2017 г
2018
г
1
Среднесписочная
численность
специалистов всего,
чел
115
128
135
167
187
2
Принято всего специалистов,
чел
4
6
8
24
33
3
Число выбывших за период,
чел
2
4
9
27
35
4
Уволено по собственному
желанию и за нарушение
трудовой дисциплины, чел
1
1
3
9
15
5
Коэффициент оборота по
выбытию %
1,7
3,1
6,6
16,2
18,7
6
Коэффициент оборота по приему
%
3,5
4,7
5,9
14,4
17,6
7
Коэффициент текучести %
0,8
0,8
2,2
5,4
8
Таблица 8 – Расчет коэффициентов по прочим служащим
№
Показатели
2014 г
2015
г
2016 г
2017 г
2018
г
1
Среднесписочная численность
пр.служащих всего, чел
206
243
248
260
276
2
Принято всего пр.служащих, чел
7
11
15
37
49
3
Число выбывших за период, чел
4
8
17
41
52
4
Уволено по собственному
желанию и за нарушение
трудовой дисциплины, чел
2
4
7
18
35
5
Коэффициент оборота по
выбытию %
1,9
3,3
6,8
15,8
18,8
6
Коэффициент оборота по
приему %
3,4
4,5
6
14
17,7
7
Коэффициент текучести %
1
1,6
2,8
7
12,7
Таблица 9 – Расчет коэффициентов по рабочим
№
Показатели
2014 г
2015 г
2016 г
2017 г
2018 г
1
Среднесписочная численность
рабочих всего, чел
468
511
512
530
579
2
Принято всего рабочих, чел
15
24
32
77
104
3
Число выбывших за период,
чел
8
17
36
86
110
46
4
Уволено по собственному
желанию и за нарушение
трудовой дисциплины, чел
5
8
15
55
81
5
Коэффициент оборота по
выбытию %
1,7
3,3
7
16,2
19
6
Коэффициент оборота по
приему %
3,2
4,7
6,3
14,5
17,9
7
Коэффициент текучести %
1,1
1,6
3
10,4
14
Сведем данные по отдельным категориям в одну таблицу 10.
Таблица 10 – Расчет коэффициентов по выбытию, по приему
и текучести по персоналу
№
Показатели
2014 г
2015
г
2016 г
2017 г
2018
г
1
Среднесписочная численность
персонала всего, чел
843
965
980
1045
1134
2
Принято всего, чел
29
45
60
150
202
3
Число выбывших за период, чел
15
32
68
168
215
4
Уволено по собственному
желанию, чел
8
14
28
87
139
5
Коэффициент оборота по
выбытию %
1,8
3,3
7,0
16
19,0
6
Коэффициент оборота по приему
%
3,4
4,7
6,1
14,4
17,8
7
Коэффициент текучести %
1,0
1,6
2,8
8,3
12,3
Судя по таблицам текучесть кадров на предприятии в период с
2014 года по 2016 год не превышает допустимый коэффициент текучести.
С 2017 года по 2018 год текучесть увеличилась и превысила допустимый
коэффициент, что, скорее всего, связано с уходом по собственному
желанию из-за неудовлетворенности заработной платой.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе
предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и
корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение
производственных показателей и эффективности работы.
К основным причинам ухода персонала относятся:
неконкурентоспособные ставки оплаты;
продолжительные и неудобные часы работы;
плохие условия труда;
47
отсутствие возможности для карьерного роста, продвижения, обучения
или повышения квалификации, развития опыта;
неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за
адаптацией);
увольнения за нарушения трудовой дисциплины;
смена места жительства;
Результаты анализа имеющихся на предприятии анкет
увольняющихся сотрудников приведены на рисунке 10.
2014 2015 2016 2017 2018
Рисунок 10 – Основные причины ухода персонала на
предприятии
На рисунке видно, что с каждым годом растет число уволившихся
сотрудников неудовлетворенных заработной платой. Также высок процент
уволенных за нарушение трудовой дисциплины. А вот меняющих место
жительства становится меньше.
Необходимо учитывать такие факторы, которые косвенно
способствуют уходу персонала:
возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на
48
другую работу – до 25 лет);
квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще
меняют работу);
место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы,
тем больше риск его ухода);
стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое
снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и
проблемами адаптации).
Можно значительно уменьшить текучесть кадров с помощью не
сильно затратных мероприятий, таких как:
концентрирование усилий на обмен опытом между отдельными
подразделениями организации и создание программ обучения;
ускорение продвижения по служебной лестнице и увеличение
возможностей для лучших работников;
распространение важной информации о различных
возможностях продвижения по служебной лестнице.
На рисунке 11 представлен возможный карьерный рост сотрудника.
49
Рисунок 11 - Планирование карьеры работника
Для управления процессами текучести кадров, огромное значение
имеет сбор и анализ информации о них. В первую очередь это сведения об
общем числе уволившихся, лицах в возрастных категориях (до 18 лет; 19-
30 лет; старше 50 лет); о работниках с низкой и высокой квалификацией;
со стажем работы менее 3 лет и более 10 лет; с профессиональным,
высшим и средне- специальным образованием.
Сведения об уволившихся обычно заносят в книгу убытия, в
которой делается запись о причине увольнения, и на специальные
карточки.
Обстоятельное изучение текучести кадров проводится с помощью
специальных обследований, основанных на анкетировании, в двух
направлениях:
1. Для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений
о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и
профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности,
2032
2031
2030
2029
2028
2027
2026
Начальник подразделения
Главный специалист
Заместитель
начальника
подразделения
Главный инженер
2025
2024
Начальник участка
2023
2022
2021
2020
2019
2018
Мастер
Бригадир
Работник
50
заработной плате за последние месяцы).
2. Для изучения причин ухода, в качестве которых может выступать
неудовлетворенность: своим положением; использованием не по
специальности; содержанием, условиями и режимом труда; заработком;
плохой организацией и чрезмерной интенсивностью работы;
невозможностью учиться; неблагоприятными отношениями с
администрацией и коллегами; отсутствием мест в детских учреждениях;
решением личных проблем; потерей работоспособности; общей
социальной неудовлетворенностью.
При анализе текучести особое внимание необходимо обращать на
«потенциальную» текучесть, характеризуемую скрытой
неудовлетворенностью работников, ее необходимо сравнивать с реальной
и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если,
например, скрытая текучесть высока, а реальная низка, в коллективе
действуют внутренние стабилизаторы.
Поскольку люди часто сами не всегда осознают причины ухода,
путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа
текучести лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа
мотивации к труду, из которых также можно узнать многое. Информация,
полученная из анкет, дополняется изучением ситуации на месте, где
выявилось больше всего недовольных (заработной платой, ее формами и
системами, морально- психологическим климатом, условиями труда,
состоянием рабочей среды, обеспеченностью людей жильем).
В крупных организациях данные о текучести целесообразно
анализировать отдельно по профессиям, подразделениям, должностям,
причинам, возрастным группам уволившихся.
Углубленный анализ можно проводить раз в год, а
количественную оценку по подразделениям — ежемесячно. Это позволяет
уточнить причины и своевременно проводить мероприятия по
закреплению кадров.
51
С помощью анкетирования работников можно определить
потенциальный коэффициент текучести кадров
2.4. Анализ мотивации персонала на предприятии
Как правило, стимулирование работников осуществляется по
таким направлениям, как оплата труда, дополнительные социальные
гарантии и льготы, бытовое обслуживание и обучение. Этот подход
представляется вполне естественным, т. к. учитывает основные интересы
работника в трудовых отношениях.
Современное трудовое законодательство России, устанавливая
минимальный набор прав работников и уровень гарантий для них,
позволяет участникам трудовых отношений дополнить этот минимум.
Такая возможность возникает благодаря сочетанию методов
централизованного (государственного), договорного и локального
нормативного регулирования.
В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации
регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения,
дополнения работниками и работодателями коллективных договоров,
соглашений, трудовых договоров.[1] Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели
принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового
права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым
законодательством, коллективными договорами, соглашениями.[1]
При использовании договорного или локального способов
регулирования трудовых отношений необходимо помнить, что разного
рода соглашения, индивидуальные или коллективные, не могут создавать
работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые
предусмотрены законодательством. В свою очередь локальные
нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только по
52
сравнению с законом, но и коллективным договором и социально-
партнерскими соглашениями. Условия соглашений и нормы локальных
актов, не отвечающие этому правилу, не могут применяться и не
обеспечиваются судебной защитой в силу ст. 8 и 9 ТК РФ.[1]
С помощью коллективного договора в «Курскэнерго» разрешаются
такие вопросы как:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплаты пособий и компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен,
уровня инфляции;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха;
улучшение условий и охраны труда работников;
гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с
обучением;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на
производстве;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная и полная оплата питания персонала и др.
контроль за выполнением коллективного договора, порядок
внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон,
обеспечение нормальных условий деятельности представителей
работников, порядок информирования работников о выполнении
коллективного договора.
Также на предприятии существует Положение о мотивации. Оно
разработано в соответствии с законодательством РФ и предусматривает
порядок и условия оплаты труда и материальной мотивации работников.
Для целей настоящего Положения под оплатой труда понимается система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами,
53
иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и
трудовыми договорами.
Система оплаты труда и материальной мотивации работника имеет
своей целью усиление стимулирующей функции заработной платы и ее
зависимости от результатов индивидуального труда и финансово-
экономических результатов деятельности каждого сотрудника. Наглядно
система мотивации представлена на рисунке 12.
Рисунок 12 – Система мотивации на предприятии
Как видно на рисунке, на предприятии стараются уделять
внимание как материальной так и нематериальной мотивации, в
соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и
современными условиями ведения бизнеса.
Одним из наиболее распространенных видов мотивации является
социальный пакет, представляющий собой льготы, которые
предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством
прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это
предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и
больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника.
Среди потенциальных работников также встречается аналогичное