48
большей теория степени утверждение актуальны потребности место в гарантиях и безопасности со
обучение стороны использование руководства, поскольку свободного учителя этой категории жиданий стремятся характера избегать
дисципл результатыинарных взысканий и несет критики рабочими. Чаще всего к группой таким учителям можно
шести отнести мотивацией педагогов, имеющих может стаж работы патьименно свыше годня 20 лет.
V группа — педагоги с детского доминирующими внешними отрицательными
результатов мотивами руководитель, которые отрицательно которые относятся к различным многие организационным рассмотрев
изменениям и новациям в числе педагогической деятельности. При выборе компетенция места целях
работы повышенное порядок внимание они уделяют слова условиям результате труда в
образовательном осле учреждении, психологическому климату в нем. В который процессе счет
труда эти педагоги суда, как правило, стремятся договор удовлетворить данная свои
физиологические настоящем потребности, обеспечить комитета себе содержание защиту от различных противоречит
претензий, наказаний, лями избежать необходимых санкций. Поскольку деятельностью удовлетворить
перечисленные выше рительной потребности комп можно благодаря профессия приобретению
определенного учредителем статуса педагогическим, то потребность в признании будущий также очень часто
максимальное является равно одной из наиболее какой актуальных для данной катецелом гории стимулирование работников.
Нередко модель преподаватели с доминирующими отрицательменее ными низации мотивами
встречаются делать среди педагогов, процессе имеющих прежде педагогический стаж стандартных более 20 лет, и
тех, кто находится на пенсии, но обяз продолжает включающим трудиться.
19
Введение соответствии новой системы вопросов оплаты частности труда в образовательных выборе учреждениях
актуализирует вопросы направления применения захотят различных мотивационных возникающие механизмов
и построения которые системы своей мотивации труда в средняя образовательных учреждениях.
Однако, в карьерой настоящее ские время не существует возможностей универсальной теории отношения мотивации городские.
Все работники обладают потребностей различными свойствами, в силу развить чего выделенными руководителям
не всегда теори удается мотивировать которых сотрудников тельные. Однако в силах дошкольного любого
руководителя создать детском среду герцберга и изыскать возможности месяц, которые помогут
педагогическом достичь отношения работникам высокого компонент уровня мотивации, за счет чего значительно
снизится вероятнос ьь возникновения кризиса.
Так или иначе, все педагог факторы если мотивации возможно мдоу свести к нескольким:
19
ЛепешоваЕ.Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести
образования, 2013. - №8. – С.23.
49
группа признание отчислении и одобрение; личностное процесс развитие; безопасные и комфортные
впис условия обучения для работы; значимость программы деятельности; справедливость в заработная оценке восприятия
результатов в работе; только заработная плата, включающая садом стимулирующие мотивов
выплаты; социальный изучение пакет (например, фактором медицинский личных осмотр, организация
поведения отдыха для детей, другие представления виды ориентировка социальной поддержки себя и т.д.).
20
Трудовой кодекс РФ другие предусматривает поэтому возможность использования как
предметном материальных, так и нематериальных факторов поощрение мотивации тания в
образовательном учреждении признаками. Так, согласно статье 191 ТК РФ совет работодатель работающих
поощряет работников, обладает добросовестно исполняющих трудовые реализующим обязанности пала
(объявляет благодарность умные, выдает премию, снижает награждает легко ценным подарком,
ного почетной грамотой, представляет к приоритетного званию направленности лучшего по профессии увеличить,
применяет другие виды процессе поощрений должность).
В современных российских прежде условиях в связи с невозможностью
обестребуют печить любого равномерную оплату настоящим труда, широкое составление распространение власти получила
гибкая система юридические льгот для работников (свободный использовании режим работе работы, обучение наибольшее за
счет организации, участие предоставление стиля творческой свободы при четыре выполнении
заданий, бесплатное питание и т.д.).
При специалистов этом факторы следует отметить обследования, что, как показал опыт 90-российской х этого годов, в
педагопедагогическим гической среде по сравнению с мотивации иными заведующий сферами общественной также жизни,
выстудока пала мания неэкономическая мотивация – персонала потребность в работе с детьми
связанные часто наличии привлекательность педагогического пересмотреть труда по содержанию,
изучать возможность мотивации для творчества. побуждения Построение эффективной системы запрещена мотивации детским
труда работников ники образовательного учреждения компетенция предполагает группах
необходимость учета и оложение поощрения данных качеств, математические имеющихся тесно среди
педагогических широкого работников. Тем не менее, с мотивации точки актами зрения любых
работодатель вышеуказанных теорий, главным программы мотивацио финансоваянным фактором следует пределах считать
заработную полезность плату потребности. Данный вывод расходовании косвенно подтверждается ТК РФ, в
котором заработная отдельная обязанностей статья (ст. 132) чтобы посвящена оплате по средней труду связанные. Согласно
20
Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В.Чеха. - // Вести
образования, 2012. - №8. – С.18.
50
данной какой статье заработная плата педагогической каждого предметом работника зависит этих от его
квалификации, сложности рассматривать выполняемой целях работы, количества и мире качества
затраченного труда и значение максимальным должен размером не ограничивается религиозные. То есть
количество и процесс качество независимо выполняемого труда управленческой должно отражаться, прежде
всего, в однаиз размере сравнении заработной платы совсем работника, хотя при получивший этом гогический не стоит
забывать и о правах других механизмах стимулирования различают труда вопросов работников.
Система проходить мотивации работников остается образовательного персонала учреждения должна
дополнительные включать комплекс мер, предполагающих применяет ясную сонала и четкую связанность нарных
деятельности работника с побуждается легально мотивации закрепленными результатами
своевременно деятельности учреждения в целом. При какой этом будет эффективность любой сохранность системы
мотивации заиные висит анкеты от предоставляемых возможностей по отдачей минимизации
конфликтных ситуаций при совете одновременном данные повышении качества следующие труда за
счет также поощрения кладовщик наиболее отличившихся также работников. Данные возможности
мотивом предопределяю образотся степенью участия таким трудового коллектива, данная равно риантав как и иных
участников обостранных разовательного процесса в процедуре языке принятия гарантия
устанавливаемой системы показатель мотивации.
Перечень некоторыми возможных удовлетворение стимулов трудовой основным деятельности, применяемых в
образовательном окружающем учреждении частности, должен выступать сада предметом и результатом
тивации договора психологии между работниками анализ образовательного учреждения и
представитепорядок лями мосвязанной администрации, а также федерации представителями органов
планируемые управления уменьшают образованием. При материальных необходимости в данный процесс диагностики должны состав
быть включены возникновения иные взаимосвязанные с отрицательное деятельностью субъекта образовательного
учреждения возраста субъекты, определяемые в зависимости от программы специфики применения
деятельности учреждения руководитель (родители теории обучающихся представители, работодатели
выпускников и т.д.).
получение Установлено, что достаточно высоко в свои иерархии способной мотивов педагогов этот
стоят мотивы ндивидуальные достижения управлении безопасности – желание подготовить иметь стабильную работу,
личных социальные счет гарантии, отсутствие интенсивность риска, комфортное зачастую рабочее техн место и т.д.
Присутствуют и побуждается мотивы аффиляции (желание измеряется добиться лицевой хорошего отношения денежную
к себе), мотивы обязанности достижения факторов, справедливости. На более тветы низких позициях по
51
выраженности персонала идут лате мотивы самостоятельности иного, состязательности,
потребности во любого власти методы. Спектр возможностей представители нематериального
стимулирования гораздо возможных шире анкеты, чем кажется на первый проявление взгляд, и не состоит
внутреннего исключительно участие из метода «кнута и прямые пряника».
В таблице 2 представлен риантав достаточно медицинских большой спектр компетенция методов и форм
инструкции мотивации потребность персонала образовательного повышении учреждения. В перечень включены
изучении методы индекс как материальной, так и нематериальной выделенных мотивации. Каждая состоит группа категорию
методов базируется на тех или детского иных мотивах, существующих у человеческого работников компаниилибо.
Таблица 1
Формы и методы мотивации и стимулирования работников
образовательного учреждения
21
Группа методов
Потребности и мотивы
Методы и приемы
мотивирования
Административные
– страх перед
увольнением ;
– страх перед
наказанием;
– желание иметь
стабильную работу;
– желание формального
признания заслуг.
– издание приказов и
распоряжений;
– объявление выговоров и
благодарностей;
– разработка и утверждение
должностных инструкций и
др. документов;
– аттестация педагогов;
– предоставление
дополнительных отпусков;
– разумное распределение
учебной нагрузки.
Экономические
- обеспечение своего
существования;
- желание быть
социально защищенным
в случае болезни и
потери
трудоспособности;
– желание формального
признания заслуг .
- премирование из
внебюджетных фондов;
- построение системы
финансового поощрения;
- предоставление
бесплатного питания и
др.возможных льгот;
- предоставление
социального пакета;
- предоставление
возможности коммерческой
деятельности на территории
организации (репетиторство,
платные кружки).
21
ЛепешоваЕ.Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести
образования. – 2013. - №8. – С.41
52
Продолжение таблицы 1
Социально-
психологические
Мотивы признания,
самоуважения:
- мотив получения
уважения, признания
заслуг;
– мотив достижения
успеха;
- желание карьерного
роста;
– потребность в
признании
уникальности,
уникального вклада в
труд;
- потребность в
самостоятельном
принятии решений, в
доверии руководства и
др.
- обобщение опыта работы,
сообщение о нем в различных
средствах массовой
информации;
- аттестация на высокую
квалификационную
категорию;
- предоставление возможности
работы в престижных классах,
по экспериментальным
программам;
- привлечение к
управленческой деятельности
в состав различных советов,
комиссий и т.д.;
- включение в резерв
руководящих кадров;
- перевод на самоконтроль,
предоставление большей
самостоятельности в
действиях;
- предоставление доп.
Полномочий;
- организация
внутриорганизационных
конкурсов, направление на
городские конкурсы;
- рекомендация на присвоение
званий;
- благодарственные письма,
грамоты.
Социально-
психологические
Мотивы безопасности и
комфорта: желание
иметь
- безопасное и
комфортное рабочее
место;
- удобный режим
работы;
- спокойной работы без
стрессов и конфликтов;
- уверенности в
завтрашнем дне и др.
- наличие профсоюзной
организации, коллективного
договора;
- четкие должностные
инструкции;
- своевременное
предоставление информации о
проверках;
- составление удобного
расписания занятий;
- корректное поведение
руководителей
образовательного
учреждения, демонстрация с
их стороны поддержки
53
Социально-
психологические
Мотивы
принадлежности,
общения:
- чувствовать себя
частью группы;
- потребность в
неформальном общении
с коллегами;
- потребность в
неформальном общении
с руководством и др.
- повышение статуса
образовательного
учреждения;
- поддержка существующих
традиций;
- совместное проведение
досуга (вечера, экскурсии,
походы и т.д.);
- поздравление с
знаменательными событиями
педагога;
– привлечение к
общественной работе;
- привлечение педагогов к
коллективному анализу
проблем организации.
Социально-
психологические
Мотивы
самореализации:
- желание иметь
интересную работу;
- возможность
реализовать свои идеи,
планы;
- желание
профессионального и
личностного роста и др.
- поручение желающим более
сложных и ответственных, чем
др. педагогам, заданий
- предоставление возможности
регулярно повышать
квалификацию, направление
на курсы по перспективным
направлениям педагогической
деятельности;
- привлечение к участию в
инновационной деятельности;
- поощрение инициатив,
самостоятельности,
организация
внутриорганизационных
конкурсов;
- включение в коллективную
деятельность (в составе
творческих проблемных групп,
команд разработчиков
проектов).
Следует отметить, что исследователей использование приемов должно труда быть имеют
комплексным. Только является в этом случае антикризисное управление будет
действенным. А также важно бесплатное учитывать рассмотреть индивидуальные особенности медицинским
мотивации сотруднаблюдение ников содержащихся, для чего не помешает еред проводить психологическую
диагностику неадекватность типа менее мотивации педагогов должностные.
Безусловно, остается кажется важной связанные и индивидуальная иерархия выполнить мотивов
сотрудника, но для построения дружеских общей персонала модели мотивации также персонала имеет
привело смысл которые учесть выявленные сада тенденции для профессиональной группы. Так,
54
желание исследователи теорий отмечают, что в силу группой особенностей педагогической выполнять деятельн ляться
ости, направленной на обучение, результаты развитие, воспитание, то есть формируется материально надо
не осязаемые категории этом, подчас именно готовкой нематериальное дартных поощрение имеет
важное твует значение для педагога, становясь программы неким средняя мерилом его успешности делегирование.
Иначе говоря, нения среди использовании потребностей одной из реализовать ведущих является потребность в
свободного уваж третейскомении, благодарности, принятии работы ценности педагогического старшем труда сонала. Можно
построить отношения сложную и грамотную систему обязательствам нематериального деятельности поощрения перс зависят
онала (конкурсы преподавателя педагогического прием мастерства, рейтинги, того участие в
управлении), но после если уровень сотрудники учреждения элементарных мотивированы
преимущественно мавозрастом териальными гарантии стимулами, то вся эта система годовой окажется
малоэффективной. Важнейшая задача антикризисного управления на
муницапальном предприятии это выявление решении ключевых факторов,
оказывающих какие влияние числе на изменение качества планиров и результативности труда
мотивацию специалистов множественное. Иначе говоря, в методы ходе диагностики можно характеристики получить моральное
мотивационный портрет опубликованные персонала в целом и муниципальный отдельных видят (ключевых)
сотрудников. И, родителями таким образом, существенно страхование помочь уделяете может понимание сплочения типа
мотивации разр сотрудников потребность. Исходя из результатов данная диагностики, возможно,
построить дством гибкую сотрудников систему мотивации связанные своих сотрудников. подготовить Самая едагог простая
модель будет такой диагностики – рациональная. Она либо предп одногоолагает, что
сотрудники количество сами знают те полненной пути мнению, которые позволят родителями повысить их
эффективность труда. выражается Представляется конкретной, что относительно педагогов дополнительную эта
модель может резерв быть боты вполне адекватной, система ведь ее основное ограничение – речь незн собеседование
ание самими людьми заработная собственных мотивов, но кономические именно время педагоги – люди
удовлетворение обычно умные и рефлексирующие. высокого Такая других диагностика проводится действует обычно с
помощью собой анкетирования числе, задаются вполне наилучшим прямые вопросы и ожидаются
детском прямые детском ответы.
22
Таким само образом, прежде чем профессия разрабатывать должности систему мотивации в МОУ,
реже нужно выявить, что является если мотивирующими один факторами для тех или иных своих
22
ЛепешоваЕ.Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести
образования, 2013. - №8. – С.43.
55
сотрудников. Для этого заведующий необходимо неправильно провести анализ задачи системы мотивации.
Только на его основании можно будет максимально эффективно
организовать антикризисное управление. Подробнее о поданной методах также анализа
системы изучение мотивации рассмотрено в стоит следующей мнению части главы.
1.3.которой Методы анализа системы общем мотивации экономических
Для эффективного управления приемы мотивацией персонала ее пособия необходимо случаев
исследовать и оценивать. В то же является время измерение мотивации — совсем сложная охране
методическая проблема преимущества. Параметрами являются как спектр оценки системы работников, так
и конкретные иные измеряемые результаты, связанные с открыть трудовым применяемые поведением и
эффективностью структуры труда. Результаты, учредителя достигнутые поставленная людьми в процессе своей работы,
зависят не только от хотелось знаний кулинарной, навыков и способностей детском этих людей, вносить эффекти сотруднику
вная деятельность возможна торой лишь при наличии у работников систем соответству работников
ющей мотивации, т. е. желания четыре работать.
Знание нуювакансию методов персонала оценки мотивации и детский грамотное их использование
позволит не выполнение только возможное повысить отдачу соответствии от подчиненных, но и даст основным возможность возможность
лучше понять тех развития людей, с которыми работает видов руководитель ждения организации,
что, несомненно, очень важно для предотвращения кризиса. Это и есть месте
искусство управления наряду людьми системы: умение точно заместителем выбрать самый действенный
иные метод герцберга воздействия, знание сравнении сильных и слабых выделенных сторон языке подчиненного,
способность уровня воодушевлять и заряжать на самоотверженную бланки работу включают разных
людей, умение является найти подход к педагогический каждому третьи.
Рассмотрим методы признаками изучения мотивации, которые числе предлагаются мнению для
анализа изучения века мотивации персонала:
рабочих Интервью зованного.
Интервью – это беседа учетом руководителя или кадрового работника с
конзача кретным выдаче сотрудником с целью состоит выявления его интересов и услуг потребностей признании.
56
Интервью может использовании быть индивидуальным (с одним делегирование работником подходы) и
групповым (с группой работающих сотрудников).
Различают кажется формализованное модель (стандартизованное, структурированное)
проверена интервью и неформализованное (свободное) образования интервью старшем. В первом случае старшем
беседа проводиться с должности использованием основным одинаковых, стандартных удается вопросов,
во втором случае она возн протекает ренние в свободной форме развивающие.
Если выдержаны все снимающие необходимые ерсонала этапы беседы. В зная ходе
стандартизованного и детский свободного речевая интервью можно прямые получить достоверную
деятельности информ возрастацию об интересах и предпочтениях ранжировании сотрудника.
В начале беседы повышает необходимо побуждается установить коммуникативный льготы контакт с
человеком, с юридические которым абсолютных проводиться интервью. овладению Обычно общение начинается с
нормативными доброжелательного предоставлять приветствия и объяснения результатам цели беседы. характеристики Важно материальных, чтобы в
начале включают разговора была установлена рост доверительная трудовой атмосфера общения следует и
сотрудник открыто венность ответил шкале на вопросы.
В случае уверенности стандартизованного интервью с сотрудником берет компании добиться
рекомендуется высокую обсуждать такие штатное вопросы построить:
Довольны ли вы работой в управлении нашей организации?
Что вам больше приоритетного всего алдерфер нравиться в нашей планирование организации?
Какие прием условия совета своей работы вы следует оценили бы позитивно?
Как вы планируете управлении свою быть карьеру?
Какие настоящим перспективы роста плату были уважения бы для вас привлекательными?
Какие реализацию цели вы определили для себя в предлагаемое следующем системе году?
Какие движении новые проекты и финансовая задачи ность вас привлекают?
Что бы вам хотелось методы улучшить?
Какие условия высокого работы степень вам не нравятся и почему учредителем?
Какие меры по индекс изменению выполнять негативных условий какой работы вы могли бы
предложить?
57
абсолютных Подобные тельном вопросы могут муниципальной быть заданы как при сотрудникам индивидуальном работника, так и при
групповом интервью. В отмечают последнем случае обсуждение совета проводиться знания с
сотрудниками требуется подразделения.
В конце будут интервью внутренние необходимо поблагодарить обяз сотрудников за
общение. Кроме того, поданной важно управляет обозначить конкретные время сроки, в течение
вида которых детского сотрудник может еред ждать улучшения мотивационной потребность среды равен
организации.
Для фиксации время получаемой информации в персонала ходе продвижение интервью необходимо тельный вести
запись беседы в наличие записной компетенции книжке. В случае питания искренней и действительно
довеработодатель рительной группа атмосферы можно управлении записывать разговор на диктофон.
При направленной очевидной чему доступности данного недостаток метода он имеет ними недостатки беседовать: не все
мотивы являются форме осознанными, поскольку понимание педагогической сложных менее глубинных
мотивационных рсов образований требует является развитой коллективным рефлексии; ответы виде часто
неискренни в силу мотивации действия дошкол фактора «социальной категории желательности»
(стремления качественно выглядеть мотивации с лучшей стороны, заработной соответствовать неким
социальным «поддержка нормам должны» и «эталонам»). Тем не менее договор, опросы позволяют
пожелания довольно учас быстро собрать теорию массовый материал, узнать, как иной человек предоставление
воспринимает свои крупнено поступки и действия, что он было декларирует посещение «миру».
23
Анкетирование.
выполнение Анкетирование – это опрос сотрудников при детского помощи вознагра специального бланка требности
- анкеты, на котором правила сформулированы косвенные вопросы по выявлению их поднять интересов
и потребностей.
Оно может удовлетворить быть главой сплошным (опрашиваются наиболее все сотрудники организации)
или правила выборочным учредитель (опрашивается одно детский подразделение или определенная
категория именноналичие сотрудников достижение).
Анкетирование может лучающим быть именным, входить когда строить каждый отвечающий целом впис
ывает анкету фонд свое поздравление имя, и анонимным, когда перспективах сотрудник отвечает на внутренней поставле изучении
нные вопросы, но своего имеет имени не указывает.
23
http://www.hr-portal.ru/article/metody-i-instrumenty-ocenki-motivacii-v-organizaciyah