25
Согласно схеме, органы местного самоуправления включают
16
:
1) представительный орган муниципального образования;
2) глава муниципального образования;
3) местная администрация;
4) контрольный орган муниципального образования;
5) иные органы местного самоуправления.
В условиях современной ситуации, дефицита на муниципальной
службе квалифицированных и опытных сотрудников, в частности,
руководящих кадров, которые бы обладали необходимыми
профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с
кадровым резервом в органах местного самоуправления приобретает особую
актуальность.
Кадровое обеспечение рассматривается как одно из приоритетных
направлений кадровой политики муниципальных образований, как один из
механизмов ее реализации.
Кадры муниципального управления входят в более широкую
категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых
полностью или преимущественно связана с выполнением функций по
управлению социально-экономическими процессами. По существующей
классификации кадры управления подразделяются на три группы в
соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации
управленческих решений:
а) руководители;
б) специалисты;
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администрации муниципального
образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой
должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных
16
Зиновьева Е.Г. Муниципальное управление и социально-экономическое планирование в муниципальных
образованиях: учебное пособие / Е.Г. Зиновьева, С.В. Коптякова. - Магнитогорск: ФГБОУ ВО "МГТУ им. Г.
И. Носова", 2019. – 214 с.
26
соотношениях может быть выполнение собственно управленческих
(руководящих), исполнительских и контрольных функций.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития
кадрового потенциала муниципальной службы имеет деятельность, связанная
с формированием и эффективным использованием кадров муниципального
управления.
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении
пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для
выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной
службы
17
.
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и
экономически целесообразное распределение работников по структурным
подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем
подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен
конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с
оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа,
направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей,
важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с
окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки
личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок
поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение
определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной
службе в РФ»
18
.
Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу
служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а
также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы
17
Петрова Е.А. Методы оценки кандидатов при отборе на государственную и муниципальную
службу / Е.А. Петрова, В.В. Готов, Н.В. Егорова. - Санкт-Петербург: Ресурсный центр, 2018.
18
Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ
(в ред. Федеральных законов от 16.12.2019 N 432-ФЗ).
27
занять определенные должности муниципальной службы, наличие
профессиональной подготовки не требуется. Но прежде, чем приступить к
работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти
интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В
большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с
использованием двух подходов:
Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов
предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти,
и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере.
Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность,
стаж работы и высокие моральные качества.
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в
корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в
том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных
профессий.
При отборе муниципальных служащих с ними проводится
собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от
характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих
относительно несложную работу, провести проще, чем оценку
руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для
замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть
проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается
письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки
вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств,
требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может
быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке
анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и
организации труда.
28
Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно
использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом
заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из
соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на
этой основе количественных показателей, определяющих уровень
кандидата
19
.
Поскольку найти идеального работника практически невозможно,
обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров –
это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но
и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций
коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку
аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне
идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий
коллектив.
Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в
высших учебных заведениях в соответствии с государственными
образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается обучение
муниципальных служащих с целью получения дополнительных
теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения
новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная
переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч,
длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до
года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.
Под повышением квалификации понимается обновление теоретических
и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью
освоения ими современных методов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое
19
Петрова Е.А. Методы оценки кандидатов при отборе на государственную и муниципальную
службу / Е.А. Петрова, В.В. Готов, Н.В. Егорова. - Санкт-Петербург: Ресурсный центр, 2018.
29
обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой
реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю
профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной
работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести
недель и без отрыва от работы - от шести недель до шести месяцев. Обучение
осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение
всей трудовой деятельности муниципального служащего
20
.
Стажировка является отдельным видом профессионального
дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой
опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и
организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы
России и в качестве структурных элементов включает:
– государственные и негосударственные учреждения высшего и
профессионального дополнительного образования;
– профессиональные образовательные планы и программы (основные и
дополнительные);
– соответствующие государственные образовательные стандарты;
– органы управления подготовкой и переподготовкой государственных
и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и
предприятия.
Одно из важнейших направлений в кадровой работе – формирование
резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов
к выдвижению на руководящие должности.
Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение
специалистов из состава кадрового резерва – это одно из основных звеньев в
формировании состава управленческих кадров любой организации.
20
Горбунов А.А. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / А.А. Горбунов,
Е.В. Буланкина. - Самара: Медиа-Книга, 2016. - 524 с.
30
Муниципальные организации не являются исключением. От правильной
организации работы по кадровому обеспечению зависит в значительной
степени, какие кадры будут стоять у руля муниципального управления не
только завтра, но и в отдаленной перспективе.
По отношению к муниципальной службе, под кадровым резервом
понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора
и комплексной оценки группа перспективных сотрудников, обладающих
необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми,
личностными и морально-этическими качествами, положительно
проявивших себя на занимаемых прежде должностях, прошедших
необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных
должностей государственной службы
21
.
Эффективное использование механизма формирования кадрового
резерва позволяет реализовать важнейший принцип работы с персоналом –
принцип сочетания в руководящих должностях опытных и молодых
сотрудников, что особенно важно при управлении муниципальным
образованием в современных нестабильных социально-экономических
условиях.
Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-
бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва
изжила себя достаточно давно, необходимо использовать современные
механизмы формирования кадрового состава. Такие механизмы должны
соответствовать условиям и требованиям современного состояния
российского общества, а также конкретным условиям определенного
муниципального образования.
Кадровый резерв рассматривается как один из источников
формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе
«первых» лиц администрации муниципальных образований, в условиях,
21
Астахов Ю.В. Кадровый резерв муниципальной службы: опыт, проблемы, перспективы:
монография / Ю.В. Астахов, М.А. Коломыцева. - Белгород: Белгородская обл. тип., 2017. - 80 с.
31
когда кардинальным образом изменились требования к уровню и
содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным
качествам, практическим навыкам и умениям
22
.
Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и
надежного кадрового обеспечения муниципальных служащих невозможно
эффективно осуществлять управление муниципальным образованием.
Наличие подготовленного кадрового состава является непременным
условием практического осуществления курса на развитие социально
ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления,
внедрение инноваций в управление муниципальным образованием,
рациональное использование ее кадрового потенциала.
В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования
кадрового обеспечения в структурах администрации муниципального
образования могут быть:
1) государственные и муниципальные служащие;
2) депутаты;
3) активисты политических партий и движений;
4) выпускники профилированных высших учебных заведений;
5) специалисты предприятий различных форм собственности;
6) лица, имеющие опыт научной, преподавательской,
информационно-аналитической работы;
7) лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств,
субъектов Российской Федерации, центров занятости населения,
консультационных центров по подбору специалистов;
8) демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и
некоторые другие категории граждан.
22
Астахов Ю.В. Кадровый резерв муниципальной службы: опыт, проблемы, перспективы:
монография / Ю.В. Астахов, М.А. Коломыцева. - Белгород: Белгородская обл. тип., 2017. – 89 с.
32
Работники негосударственных, предпринимательских структур
включаются в состав кадрового резерва муниципальных образований с их
согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану.
Выводы по 1 главе
Формирование новой модели муниципального управления,
реформирование государственной и муниципальной службы России и ее
аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров,
без наполнения органов местного самоуправления лицами способными на
деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и
политических реформ.
Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной
службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же
подобного эффекта можно только при условии применения эффективных
технологий формирования кадрового состава органов государственной
власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая
муниципальная структура может продемонстрировать действенность
подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых
проблемных направлений деятельности органов муниципальной власти.
Низкий профессиональный уровень лиц, замещающих выборные
муниципальные должности и должности муниципальной службы, отсутствие
необходимых знаний и профессиональных навыков, низкая эффективность
управленческих решений – одно из наиболее слабых звеньев системы
местного самоуправления.
33
Глава 2. Изучение организации кадровой работы в
администрации г. Сызрань
2.1. Характеристика администрации г. Сызрань
Сызрань - один из старейших городов Среднего Поволжья, основанный
в 1683 году в одном из красивых и зеленых уголков Средней Волги, у южной
излучины Самарской Луки, при впадении в Волгу реки Сызранка. Город
расположен вдоль побережья Саратовского водохранилища.
Современный город с населением 174 тысячи человек является
крупным промышленным и культурным центром Самарской области. На
сравнительно небольшой территории в 13606 га (136,2км2) расположено
около 80 крупных и средних производств практически всех отраслей:
машиностроения, нефтепереработки, нефтехимии, энергетики, пищевой и
легкой промышленности.
Город является крупным транспортным узлом на границе Саратовской,
Самарской и Ульяновской областей. По его территории проходят
железнодорожные и автомобильные пути в шести направлениях.
12 апреля 2018 года Постановлением Правительства Самарской
области "Об утверждении Перечня исторических поселений регионального
значения, имеющих особое значение для истории и культуры Самарской
области" городу Сызрань присвоен статус Исторического поселения
регионального значения.
Сызрань по праву можно считать «жемчужиной Поволжья». Весь
исторический центр города представляет собой единый градостроительный
ансамбль, хорошо сохранившийся до настоящего времени. Старинный город
украшает кремль - единственный сохранившийся в Самарской области. На
территории города расположены памятники истории, культуры, архитектуры
федерального и регионального значения. Главными
достопримечательностями района являются Сызранский кремль, Сызранский
краеведческий музей, тематический парк «Богатырская слобода».
34
Устав г. Сызрань принят Решением Думы городского округа Сызрань
№44 от 25 мая 2018 г., Зарегистрировано в Управлении Минюста РФ по
Самарской области 28 июня 2018 г.
Устав состоит из 9 глав и 72 статей:
Глава 1. Общие положения (включает 4 статьи)
Глава 2. Вопросы местного значения, права и полномочия органов
местного самоуправления (включает 4 статьи)
Глава 3. Формы, порядок и гарантии участия населения в решении
вопросов местного значения (включает 14 статей)
Глава 4. Структура, наименования, полномочия и порядок
формирования органов местного самоуправления (включает 22статьи)
Глава 5. Муниципальная служба (включает 4 статьи)
Глава 6. Виды, порядок принятия (издания), официального
опубликования (обнародования) и вступления в силу муниципальных
правовых актов (включает 2 статьи)
Глава 7. Экономическая основа местного самоуправления (включает 17
статей)
Глава 8. Гарантии прав граждан на местное самоуправление и
ответственность органов местного самоуправления и должностных лиц
местного самоуправления (включает 4 статьи)
Глава 9. Заключительные положения (включает 1 статью)
Согласно ст. 23 4 гл. Устава, В структуру органов местного
самоуправления городского округа Сызрань входят:
- Дума городского округа - представительный орган городского округа
Сызрань;
- Глава городского округа - высшее должностное лицо городского
округа Сызрань, избираемое Думой городского округа из числа кандидатов,
представленных конкурсной комиссией по результатам конкурса, и
возглавляющее Администрацию городского округа Сызрань;
- Администрация городского округа - исполнительно-