44
10,9% в 2015 году до 20,5 % в 2017 году, а рост доли специалистов со стажем
работы до 5 лет повысилось с 39,1% в 2015 году до 41,1% в 2017 году.
Таблица 5
Анализ муниципальных служащих по стажу работы в
Администрации МО «Устьянский муниципальный район» за
период 2015-2017 г.г.
Стаж, лет
Годы
Удельный вес, %
2015
2016
2017
2015
2016
2017
до 1
4
1
5
8,7
2,7
12,8
от 1 до 5
18
18
16
39,1
48,6
41,1
от 5 до 10
8
10
9
17,4
27
23,1
от 10 до
15
5
6
8
10,9
16,3
20,5
от 15 до
25
11
2
1
23,9
5,4
2,5
25 и
свыше
-
-
-
-
-
-
Итого
46
37
39
100
100
100
Непосредственно из данной таблицы 6 можно сделать вывод, что
повышают квалификацию не все группы муниципальных служащих, а
именно старшие и ведущие должности по направлению муниципальных
закупок и коррупции. Это говорит о том, что именно по этим направлениям
происходит часто смена работников.
45
Таблица 6
Анализ повышения квалификации работников администрации
МО «Устьянский муниципальный район»
Наименование
категории и групп
должностей
Повышение
квалификации
2015
2016
2017
Высшие должности
муниципальной службы
0
0
0
Главные должности
муниципальной службы
0
0
0
Ведущие
должности
муниципальной службы
5
3
4
Старшие
должности
муниципальной службы
10
7
13
Младшие
должности
муниципальной службы
0
0
0
Итого:
15
10
17
Анализ структура персонала по уровню образования(таблица7)
показал, что основной состав персонала администрации представлен
работниками с высшим профессиональным образованием.
Таблица 7
Структура персонала по уровню образования муниципальных
служащих за период 2015-2017 г.г.
Образова
ние
Годы
Удельный вес, %
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Высшее
профессио
нальное
40
32
34
86,9
86,5
87,2
Среднее
профессио
нальное
6
5
5
13,1
13,5
12,8
Итого
46
37
39
100,0
100,0
100,0
46
В 2017 году поступило на муниципальную службу 5 человек,
уволено 6 муниципальных служащих. Данный показатель текучести (таблица
8) не способствует обновлению качественного кадрового состава, основными
причинами является шмальнуть по собственному желанию в связи с
переходом в коммерческие структуры.
Таблица 8
Динамика кадровых показателей в администрации МО
«Устьянский муниципальный район» за период 2015 – 2017 г.г.
Показатели
Год
2015
2016
2017
Средняя численность, чел.
50
38
41
ФЗП, тыс. руб., без
главы МО
13953888
13161600
13310400
Средняя заработная
плата
22362
22850
23600
Принято чел. с начала
периода
4
8
6
Выбыло всего
8
9
8
По собственному
желанию
6
9
8
прошли аттестацию
15
12
8
присвоен классный чин
8
10
8
Численность
работников на конец
46
37
39
Коэффициент по приему
0,08
0,21
0,15
Коэффициент текучести
кадров
0,16
0,24
0,20
Очень высокий процент перехода в коммерческие структуры
показывает низкую престижность муниципальной службы, а также
отсутствие мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих.
Основная причина – это более высокая оплата труда в коммерческих
структурах, как один из основных способов стимулирования труда. Таким
образом, коммерческие организации составляют серьезную конкуренцию
органам местного самоуправления в привлечении специалистов.
47
2.3. Система управления кадровой политикой в администрации МО
"Устьянский муниципальный район" и оценка ее развития
Система управления персоналом в администрации МО «Устьянский
муниципальный район» в настоящий момент представляет собой систему
реализации ежедневной «рутины функций и операций». При этом внимание к
ключевым функциям управления персоналом, таким, как работа с кадровым
резервом, повышение мотивации госслужащего, оценка и аттестация
госслужащих и др., ослаблено. Управление муниципальной службой в
смысле системы управления персоналом, фактически представляет собой
отдел кадров.
Для администрации МО «Устьянский муниципальный район»
характерна проблема отсутствия системы подбора кадров. Все это связано с
социально-экономической поддержкой в Устьянском районе. В настоящее
время очень трудно «затащить» в отдаленный дотационный район молодых
образованных специалистов. Особой проблемой является эффект смены
администрации вместе с уходом её главы, что делает муниципальных
служащих заложниками административной команды. Это, несомненно,
снижает карьерную мотивацию служащих и заставляет их вести себя как
«временщиков», делает их заложниками политика. Несмотря на проблемы с
формированием квалифицированных кадров, в администрации сформирован
кадровый резерв из 6 человек.
В соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в
Российской Федерации", областным законом "О правовом регулировании
муниципальной службы в Архангельской области" и в целях улучшения
подбора, расстановки и повышения профессионального уровня
муниципальных служащих в администрации Устьянского муниципального
района постановлением главы утверждено Положение о порядке
48
формирования и подготовки резерва муниципальных служащих
администрации.
В связи с данным положением, резерв муниципальных служащих
администрации Устьянского муниципального района - это специально
скомплектованная группа лиц с потенциальными возможностями
продвижения по службе, которые при определенной дополнительной
подготовке будут соответствовать квалификационным требованиям
вакантных должностей муниципальной службы.
Резерв формируется на главные, ведущие должности муниципальной
службы.
В резерв включаются граждане Российской Федерации от 18 до 45 лет,
владеющие государственным языком, имеющие высшее образование и
отвечающие квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям
муниципальной службы, годные по состоянию здоровья.
Организационную, координирующую, методическую и контрольную
функции по формированию и работе с резервом выполняет кадровая служба
администрации.
Резерв муниципальных служащих формируется ежегодно.
Основными этапами формирования резерва являются:
отбор кандидатов в состав резерва;
оценка отобранных кандидатур;
согласование состава резерва с соответствующими должностными
лицами, в номенклатуру которых они входят;
определение сроков, форм и методов подготовки состава резерва.
Отбор кандидатов для зачисления в резерв основан на всесторонней
оценке результатов их служебной деятельности.
При отборе кандидатов в резерв верховодит уровень профессиональной
подготовки, стаж и опыт работы в области государственного и
49
муниципального управления, возраст, состояние здоровья, деловые качества,
авторитет, умение работать с людьми и средствами массовой информации.
В состав резерва включаются кандидаты, отвечающие
квалификационным требованиям к должностям муниципальной службы либо
способные достичь соответствия данным требованиям в процессе подготовки
(обучения) в течение не более трех лет.
С кандидатом в состав резерва проводится индивидуальная беседа с
целью выявления его отношения к выполнению более сложной и
ответственной работы и получения персонального согласия на включение в
резерв. По итогам проведенного собеседования и изучения представленных
кандидатом документов отдел организационной работы дает заключение,
содержащее мотивированный вывод о возможности или невозможности
зачисления кандидата в резерв.
На основании положительного заключения администрации
муниципальный служащий (кандидат) зачисляется в резерв на
соответствующую должность муниципальной службы.
В случае обнаружения недостоверности представленных кандидатом
сведений, исключающих возможность нахождения в списках резерва
(представление документов, содержащих ложные сведения, несоответствие
лица квалификационным требованиям, наличие других обстоятельств,
препятствующих поступлению на должность муниципальной службы),
кандидат исключается из списка резерва приказом главы.
Для выработки у претендента, состоящего в резерве, необходимых по
предлагаемой к замещению должности муниципальной службы знаний,
умений и навыков составляется индивидуальный план подготовки.
Индивидуальный план составляется муниципальным служащим,
состоящим в резерве, и утверждается руководителем органа администрации
МО «Устьянский муниципальный район», в номенклатуру которого входит
50
должность муниципальной службы. План составляется и утверждается не
позднее чем через месяц после издания приказа о включении в резерв.
План подготовки представляется в отдел организационной работы
администрации, копии плана находятся у муниципального служащего,
состоящего в резерве, и руководителя органа администрации района.
Определение видов, форм, сроков специализации и направлений
обучения, выбор программ и образовательных учреждений осуществляется с
учетом задач и функций органа администрации района и квалификационных
требований по предлагаемой муниципальной должности.
Отдел организационной работы администрации осуществляет учет лиц,
включенных в кадровый резерв, контролирует наличие у них
индивидуальных планов, готовит в случае необходимости проекты
распоряжений о направлении их на учебу, вносит предложения по
совершенствованию работы с резервом муниципальных служащих.
Исключение муниципальных служащих (кандидатов) из состава
резерва производится в случае снижения ими уровня и результатов
профессиональной деятельности, совершения дискредитирующих поступков,
в связи с неудовлетворительными показателями их управленческой
деятельности, отрицательными результатами аттестации, а также по
состоянию здоровья, возрасту и другим причинам.
На наш взгляд, одной из любопытных персонал-технологий в
администрации МО «Устьянский муниципальный район» является отбор
кандидатов и кадровые перемещения внутри администрации, которые
производятся высшим руководством администрации Устьянского района в
обстановке исключительной конфиденциальности. Так, в 2009 году после
выборов главы района, были осуществлены существенные изменения
(обновление), в отборе кадров (прежде всего на позициях заместителей
главы) и расстановке кадров в администрации.
51
Отбор производится применительно к конкретной ключевой должности
с учетом: соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю
идеального сотрудника для данной должности; результатов работы в
занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
степени готовности кандидата (соотношение «возраст-потенциал» и оценка
усилий по подготовке к занятию данной должности). Контракты
заключаются на срочной основе без проведения конкурсных процедур.
Непосредственно интересным представляется анализ конкурсных
процедур на замещение вакантных должностей муниципальной службы
Устьянского района. Приказом главы Администрации утверждены:
Конкурсная комиссия по проведению конкурса на
замещение вакантной должности муниципальной службы Устьянского
района. Распоряжение от 28 апреля 2012 г. № 65 «О конкурсной комиссии по
проведению конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной
службы в администрации муниципального образования «Устьянский
муниципальный район». Конкурсная комиссия осуществляет свою работу на
постоянной основе.
Регламент работы конкурсной комиссии по проведению конкурса на
замещение вакантной должности муниципальной службы Устьянского
района. Регламент определяет порядок работы конкурсной комиссии по
проведению конкурса на замещение вакантной должности муниципальной
службы Устьянского района.
Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности
муниципальной службы Устьянского района. Методикой определены
параметры оценки профессионального уровня претендентов на замещение
должности муниципальной службы Устьянского района, их соответствия
установленным квалификационным требованиям к должности.
Таким образом, мы выявил что технологии управления персоналом в
администрации Устьянского района оказываются взаимосвязанными. Подбор
52
способствует лучшей расстановке кадров, рациональная расстановка кадров
(с учетом перспектив развития) создает благоприятные условия для
формирования резерва муниципальных служащих, а хорошо подготовленный
резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе
кадров, способствующий повышению эффективности трудовой деятельности
в администрации Устьянского района. Содержанием кадровых технологий
является совокупность последовательно производимых действий, приемов,
операций, которые позволяют: получить персональную информацию о
возможностях человека (методики оценки персонала); сформировать
требуемый для Администрации Устьянского района кадровый потенциал
(методы отбора, формирования резерва кадров); изменить условия их
реализации (подбор персонала, ротация, управление карьерой). Наряду с
ними активно применяются технологии адаптации, мотивации, контроля
персонала (административный и исполнительский контроллинг);
профессионального развития и др.
Наиболее важными параметрами в Администрации Устьянского
района, подлежащими учету при формировании системы оценки
компетентности муниципального служащего в резервируемой должности,
являются:
мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и
творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на
перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в
интересах специалистов и дела, к обоснованному риску;
профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной
цензы, стаж, опыт работы, уровень профессиональной подготовленности,
самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение
вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
индивидуально-личностные качества и потенциальные возможности -
высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность,
53
авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские
склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные
характеристики и т.д.;
отношение к личным полномочиям - умелое использование
управленческого статуса.
Изучив проблемы управленческой деятельности в администрации МО
«Устьянский муниципальный район», выделяем следующие основные,
которые были озвучены главой в публичном отчете (по итогам 2016г):
- множество согласований при решении простых вопросов;
- недостаточная квалификация многих работников;
- большой объем рутинной работы;
- дублирование и параллелизм в работе подразделений;
- слабое использование современных информационных технологий;
- излишняя бумажная работа;
- нечеткость распределения обязанностей между работниками и
подразделениями;
- недостаточность нормативно-правовой базы служебной
деятельности;
- отсутствие регламентации деятельности работников;
- недостаточная эффективность применяемых методов расчета и
прогнозирования потребностей персонала муниципальной службы;
- отсутствие профориентационной работы для работников;
- недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур
отбора, закрепления и продвижения кадров муниципальных служащих с
доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;
- денежное содержание муниципальных служащих (особенно среднее
и низовое звенья) только из средств местного бюджета не позволяет
создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности;