24
условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах
на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как
правило, центральными регионами страны).
Районные коэффициенты устанавливаются централизовано (в отраслях
бюджетной сферы) или в коллективно-договорном процессе (на предприятиях
предпринимательского сектора экономики) на основе сопоставления стоимости
потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня
цен на товары и услуги.
Надбавки за стаж работы в регионе – сумма выплаты за
продолжительность срока работы в регионе, призванная стимулировать
привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно
высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях.
Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение
потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного
использования рабочего времени, полноценного использования
профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим
от них причинам.
Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные
мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой
результативности труда.
Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с
относительно постоянно действующими факторами труда и производства,
относительно устойчивыми характеристиками профессионально-
квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут
быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной
работой, выполнением работ различной квалификации (сложности); наличием
ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением
иностранными языками и т. п.
25
Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника
переменных факторов организации труда и производства, а также
стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде.
Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда;
совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным от
основной работы; за обучение высококвалифицированными рабочими и
специалистами менее квалифицированных коллег непосредственно на рабочем
месте и др.
Премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать
работников к улучшению количественных и качественных показателей работы,
к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и
иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связана со
стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым
договором (установленными положениями об оплате) достижениями в труде.
Главными в системах премиальных вознаграждений являются премии за
основные результаты хозяйственной (или иной) деятельности для
руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение
установленных количественных и качественных показателей – для рабочих.
Кроме того, как свидетельствует практика, премии выплачиваются
единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных
производственных (или иных) заданий и работ. К числу единовременных
премий принято относить также вознаграждения по итогам работы за год,
вознаграждения за стаж работы на данном предприятии или в отрасли.
Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на
рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, постольку
весьма важной проблемой является определение предельного размера средств,
которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, чтобы эффект,
полученный от их применения не был превышен. В целях обеспечения
26
эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения
может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных
дополнительно после введения премиальных систем оплаты.
Рассмотрим порядок оплаты труда рабочих. В соответствии с тем, что
предприятия определяют самостоятельно соотношение между размерами
тарифных ставок, окладов и других выплат различных категорий работников,
организация оплаты труда рабочих возможна как с помощью тарифной
системы, так и без нее.
Право отказаться от тарифной системы еще не означает прекращение ее
использования на предприятиях. Прошедшее время с начала реформирования
российской экономики показало значимость тарифной системы для
обеспечения равной оплаты за равный труд. Тарифная система стала выступать
в качестве социального стандарта справедливой оплаты, ее гаранта не ниже
уровня, предусмотренного этой системой для аналогичных видов работ.
Из Единой тарифной сетки первые восемь разрядов предназначены для
оплаты труда рабочих. Каждому разряду соответствует свой тарифный
коэффициент. Высококвалифицированных рабочих, занятых на важных и
ответственных работах, руководители предприятий и организаций могут
тарифицировать еще по двум – 9-му и 10-му разрядам. Перечни таких работ для
бюджетных предприятий и организаций утверждаются министерствами и
ведомствами РФ и Минтруда России. На особо важных и ответственных
работах рабочие могут оплачиваться по 11-му и 12-му разрядам, но список этих
работ утверждается Министерством труда и социального развития РФ.
Тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера
оплаты труда, установленного Правительством РФ.
Различия в условиях труда существенно влияют на дифференциацию его
оплаты и затем на стоимость рабочей силы на рынке труда. В зависимости от
условий труда тарифная система предусматривает повышение тарифных
ставок: за тяжелые и вредные условия – до 12 % по сравнению с нормальными
27
и за особо тяжелые и вредные – до 24 %. Это повышение –не предел, в
коллективных договорах оно может быть и более высоким. Неблагоприятные
природно-климатические условия труда, требующие дополнительных затрат
для проживания в определенных регионах, восполняются применением к
заработной плате районных коэффициентов.
В компетенцию предприятий и организаций входит право определять
целесообразность оплаты труда рабочих на основе окладов. Это касается,
прежде всего, рабочих, выполняющих работы, трудно поддающиеся
нормированию.
Закономерна дифференциация заработной по средней численности
работников предприятия: чем крупнее предприятие, тем сложнее труд, выше
производительность труда у его работников.
Основные формы и системы оплаты труда представлены данными
рисунка (1.2).
Тарифная система обеспечивает зависимость размера заработной платы
работника от уровня его квалификации и условий работы. Она отражает
качественную сторону труда. Количественная сторона учитывается при
помощи применения тех или иных форм оплаты труда.
Мерой количества труда выступает либо отработанное рабочим время,
либо количество выработанной им продукции. Соответственно формы
заработной платы могут быть повременными и сдельными.
Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату за количество
времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием
в производственном процессе и зависит от квалификации работника.
28
Рис. 1.2. Основные формы и системы оплаты труда
Повременная оплата труда применяется на работах, где невозможно
учесть выработку рабочего, или на тех рабочих местах, где введение сдельной
оплаты экономически не оправданно, т. е. не приводит к увеличению выпуска
продукции.
Различают простую и повременно-премиальную системы оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда может быть почасовой или
помесячной. При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего
повременщика рассчитывается по формуле (1.1).
Lпвр = lT · tч (1.1)
где lT – часовая тарифная ставка рабочего, руб;
tч – количество часов, отработанных рабочим.
При помесячной оплате заработок рабочего (1.2).
Lпвр = (Lокл/dдн) · dдн ф (1.2)
где Lокл – оклад рабочего в месяц, руб;
Формы и
системы
оплаты
труда
Простая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
(индивидуальная и
коллективная)
Косвенно-сдельная
Аккордная
Простая повременная
Повременно-сдельная
Повременно-премиальная
Повременная с нормирующим
заданием
Должностные оклады
Сдельная
система
оплаты
труда
Повремен
ная
система
оплаты
труда
Бестарифная
система
оплаты труда
29
dдн – количество рабочих дней в месяц;
dдн ф – количество рабочих дней фактически отработанных рабочим.
Стимулирующее значение простой повременной оплаты невелико. Для
усиления материальной заинтересованности повременщиков в результатах
труда применяют повременно-премиальную систему.
При этой системе рабочий помимо зарплаты по тарифу и отработанному
времени имеет право на получение премии за достижение тех или иных
количественных или качественных показателей в труде: перевыполнение
планового задания, экономия материальных ресурсов, обеспечение высокого
качества работ и т. д.
Заработная плата рабочего складывается из тарифа и премии (Lпр) как
правило, начисляемой в зависимости от тарифной заработной платы или от
размера достигнутой экономии (1.3).
Lпр = (lT · tч) + Lпр (1.3)
где Lпр –заработная плата рабочего, руб.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от
количества выпущенной продукции или объема выполненной работы.
Применение сдельной оплаты труда стимулирует рост
производительности труда, развитие творческой инициативы рабочих,
заинтересовывает их в использовании передового опыта, во вскрытии
внутрипроизводственных резервов, в устранении организационно-технических
неполадок и наиболее полном использовании рабочего времени.
Основным элементом сдельной оплаты труда является расценка.
Сдельная расценка – размер оплаты труда за выполнение одной операции
или изготовление одного изделия. За каждую единицу работы (штуку, тонну,
килограмм, метр и т. д.) устанавливается сдельная расценка, которая
определяется, исходя из условия: 100 % выполнения нормы выработки
30
соответствует тарифной заработной платы за это время. Расценка q
рассчитывается делением ставки, соответствующей тарифу работы (в час, в
день) на установленную норму выработки за тот же период (1.4).
q = lT/Hвыр (1.4)
где lT – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;
Hвыр– норма выработки, шт, кг, н-час.
Рассчитаем расценку q исходя из нормы времениt
шк
по формуле (1.5).
q = lT · t
шк
(1.5)
где t
шк
– норма времени.
В зависимости от принятой на данном участке системы учета результатов
работы (по отдельным работам, бригадам) применяются две разновидности
прямой сдельной оплаты труда: индивидуальную и бригадную.
При прямой индивидуальной сдельной оплате рабочий получает оплату
за всю выполненную им в течение отчетного периода работу (количество
продукции) по соответствующим расценкам, без каких бы на то ни было
ограничений. Сдельная заработная плата рабочего за расчетный период
рассчитывается по формуле (1.6).
сд=
(1.6)
где qi– число видов работ (деталеопераций), выполненных рабочим за
расчетный период;
Nфi– фактическая выработка по каждому виду работ, шт(тн).
Бригадная сдельная система оплаты труда применяется там, где
производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или
31
нецелесообразно самостоятельное выполнение работы одним рабочим или
затруднен учет индивидуальной выработки каждого из них. Коллективная
сдельная расценка равна (1.7).
(1.7)
где n – число членов бригады, чел;
Li – тарифная ставка членов бригады;
Tшк – норма времени, устанавливаемая на единицу выполняемой
работы, ч.
Заработная плата всей бригады определяется по формуле (1.8).
(1.8)
где Nфбр – фактическая выработка продукции бригадой за расчетный
период, шт, кг;
m – число видов работ.
qбр – коллективная сдельная расценка.
Не менее важной проблемой является распределение заработанных
средств между ее членами. Существуют различные методы такого
распределения, среди них наиболее распространены следующие:
а) традиционный метод – по отработанному времени и квалификации
(тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего);
б) с использованием коэффициента трудового участия (КТУ),
являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого
работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд
разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть
коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная
плата с премией, только премия, приработок и премия.
32
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой
сдельной тем, что при её применении устанавливается за одну и ту же работу
разные (дифференцированные) расценки: нормальные за продукцию, сданную в
пределах нормы выработки, а сверх нормы – повышенные (полуторные,
двойные) (1.9).
(1.9)
где qi – повышенная расценка за продукцию, выполненную сверх нормы.
Nфi – фактическая выработка по каждому виду работ, шт(тн).
Hвыр – норма выработки, шт, кг, н-час.
Сдельно-премиальная система заключается в том, что помимо сдельного
заработка по пряной расценке рабочий получает премию за достижение
определенных качественных или количественных показателей, например за
выполнение плана участком, выпуск бездефектной продукции и т. д.
Косвенная сдельная система оплаты труда состоит в том, что заработок
одного рабочего зависит от уровня производительности труда других рабочих.
Эта система предназначена для оплаты труда вспомогательных и
обслуживающих рабочих, от работы которых в большой степени зависит
уровень выработки основных рабочих-сдельщиков.
Заработок при косвенной сдельной оплате труда определяется по
формулам (1.10), (1.11).
Lкосв_сд=l косв_сд · nвып (1.10)
(1.11)
где Lкосв_сд – расценка при косвенной сдельщине, руб;
33
nвып – выпуск продукции основным рабочим или группой
основных рабочих, шт;
lт – тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб;
Ср – количество основных рабочих, чел;
Nвыр_i _о.р – норма выработки основным рабочим, шт.
Аккордная система используется при выполнении аварийных или других
ответственных работ, связанных с необходимостью выполнения работы в
сжатые сроки. Здесь сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём
работ без деления по операциям.
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая
организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость
замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в
значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их
коллективов, тормозит развитие экономики. Одним из нетрадиционных
методов организации оплаты труда работников предприятия является
внедрение бестарифной системы.
По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников
представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или
подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника
зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия определяется как
частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший
период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной
платы за тот же период.
Порядок начисления заработной платы при данной системе состоит в
определении фонда оплаты труда по предприятию в целом за отчетный период.