52
Продолжилась активная работа по вовлечению в разработку сложных
запасов. Доля сложных скважин, введенных в 2017 году, составила 28%.
Благодаря применению инновационных технологий бурения и заканчивания
скважин добыча нефти на Имилорском месторождении выросла на 23,5% и
составила 0,6 млн т.
Проведение геологоразведочных работ в районе имеющихся
месторождений и в перспективных регионах в целях восполнения ресурсной
базы. Развитие проектов роста: вывод на проектную мощность введенных ранее
месторождений, наращивание добычи высоковязкой нефти и нефти из
низкопроницаемых коллекторов в России, ввод новых мощностей по
подготовке газа в Узбекистане. Развитие технологических компетенций в
области разработки сложных запасов.
Средний дебит новых нефтяных скважин в России вырос по сравнению с
2016 годом на 10,1%, до 41,0 т/сут, что на 8% выше среднеотраслевого
показателя в России.
Высокая эффективность и присутствие во всех звеньях цепочки создания
стоимости — от геологоразведки до реализации высокомаржинальной
продукции конечным потребителям — позволяют нам создавать стоимость для
широкого круга заинтересованных сторон.
Рост мировой экономики, численности населения и уровня жизни будут
формировать дополнительный спрос на энергию. Наша миссия как одного из
ключевых участников мирового энергетического рынка состоит в
удовлетворении данного спроса.
Работа в ЛУКОЙЛе в составе команды профессионалов, имеющих за
плечами многолетний опыт добычи и переработки нефти, сбыта
нефтепродуктов и производства энергоресурсов, разработки и внедрения новых
технологий гарантирует уверенность в завтрашнем дне!
Своим работникам мы предлагаем:
возможность принимать непосредственное участие в интересных и
масштабных проектах;
53
работу с высокопрофессиональными работниками-наставниками;
возможность для профессионального и карьерного роста;
необходимые условия для самореализации;
конкурентоспособный компенсационный пакет;
социальные программы и поддержку.
В Группе функционирует система непрерывной подготовки кадров,
направленная на приобретение работниками необходимых знаний и
профессиональных навыков. ЛУКОЙЛ использует весь спектр современных
средств обучения — бизнес - практикумы, выездные семинары, специальные
программы обучения, зарубежные стажировки, курсы повышения
квалификации, дистанционное обучение и многое другое.
Ведется активная работа с профильными учебными заведениями, особенно
в регионах деятельности Компании.
Реализована Корпоративная система управления знаниями, позволяющая
выявлять и распространять лучшие практики, оперативно обмениваться
проблемами и сообща находить оптимальные пути их решения.
Основные направления подготовки представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Основные направления подготовки.
Категория
Направление
Руководители и резерв
кадров на управленческие
должности
Управленческие компетенции
Инженерные кадры
Профессиональные компетенции
Мобильный персонал
Программы подготовки к ведению деятельности в
российский и зарубежных проектах, в т.ч.
иностранный язык, страноведение
Молодые специалисты
Корпоративные компетенции
54
Основными направлениями работы в области развития персонала
является: внедрение современных методов оценки и подготовки персонала,
формирование корпоративных и целевых программ обучения, развитие
системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими
учебными заведениями.
Ежегодно более 50% от численности всего персонала организаций Группы
«ЛУКОЙЛ» проходят обучение по различным программам повышения
квалификации и профессиональной переподготовки, участвуют в семинарах и
тренингах.
Обучение на базе партнеров в сфере образовательных услуг
Утвержден План мероприятий о сотрудничестве между ПАО «ЛУКОЙЛ»
и РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина в научной, инженерно-технической и
образовательной деятельности. Также разработана и утверждена Комплексная
программа взаимодействия организаций Компании с высшими учебными
заведениями нефтегазового, химического и энергетического профиля.
Продолжается сотрудничество с Тюменским государственным
нефтегазовым университетом, Пермским национальным исследовательским
политехническим университетом и Ухтинским государственным техническим
университетом, Уфимским государственным нефтегазовым университетом,
Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации,
другими образовательными организациями высшего образования.
Кроме того, ведется активная работа с профессиональными
образовательными организациями. За годы совместной работы существенно
укреплена материальная и учебная база профильных университетов, изданы
новые учебные пособия, ежегодно присуждаются гранты талантливым
студентам и преподавателям, мастерам производственного обучения.
Дистанционное обучение
К системе дистанционного обучения (далее СДО) подключены более 50
организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и зарегистрировано более 90 тысяч
пользователей. На портале СДО содержатся более 250 учебных курсов.
55
Благодаря возможностям СДО обеспечено обучение, пред аттестационная
подготовка и аттестация всех руководителей и специалистов Компании по
охране труда и пожарной безопасности.
Для удобства работников обеспечена возможность обучаться в СДО в
удобное для работника время, в том числе с личных компьютеров.
Стажировки
Стажировки в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» применяются с 2002 года.
Также, Компанией накоплен богатый опыт по стажировкам в ведущих
глобальных энергетических компаниях (ConocoPhillips, Fortum). Целью
организации и проведения стажировок в ведущих компаниях мира является
изучение передового опыта и совершенствование практических навыков в
различных отраслях ТЭК, а также установление возможных деловых контактов.
Корпоративная система управления знаниями
В Компании на базе современных портальных технологий активно
развивается Корпоративная система управления знаниями в целях обеспечения
обмена профессиональным опытом и знаниями как между работниками, так и
между организациями Группы.
В настоящее время Корпоративная система управления знаниями
охватывает такие направления деятельности Компании, как геологоразведка и
добыча, нефтепереработка и нефтехимия, энергетика,
нефтепродуктообеспечение, управление персоналом и организационное
развитие, экономика и планирование, налогообложение, бухгалтерия, финансы.
Достижения Компании в этой области были отмечены престижной мировой
премией МАКЕ (European Most Admired Knowledge Enterprises).
В 2017 году Корпоративная система управления знаниями признана
лучшим проектом в номинации «Интеллект-организаций» IV Всероссийского
конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала,
который проводится под эгидой Министерства образования и науки Российской
Федерации.
56
В основе материальной составляющей лежит базовая заработная плата и
переменная часть вознаграждения.
Величина базовой заработной платы зависит от выполняемых
обязанностей, сложности решаемых задач, уровня ответственности и
устанавливается для каждого работника с учетом образования и практического
опыта.
Система оплаты труда строится на принципах единства, прозрачности,
объективности и конкурентоспособности заработной платы, ее регулярной
индексации на основе индекса потребительских цен и периодического
повышения, сопровождающего рост производительности труда.
Постоянный мониторинг рынка труда позволяет Компании своевременно
реагировать на изменения размера заработной платы в регионах присутствия с
тем, чтобы обеспечить ее конкурентоспособный уровень. Проводится
регулярный анализ уровня инфляции и изменения покупательной способности
заработной платы, по результатам которого своевременно принимаются
соответствующие управленческие решения.
Переменная часть вознаграждения состоит из краткосрочных и
долгосрочных премиальных выплат. Компания стремится к тому, чтобы
переменная часть вознаграждения более тесно зависела от финансовых
результатов Компании.
Система премирования работников направлена на достижение
общекорпоративных целей, взаимосвязана с системой ключевых показателей
деятельности и создает дополнительную заинтересованность работников в
повышении эффективности общей работы.
Компания стремится к достижению оптимального сочетания показателей
эффективности, стремясь найти баланс между показателями эффективности в
краткосрочном и долгосрочном периоде, оценкой результатов отдельных
сотрудников и Компании в целом, показателями финансовой и операционной
деятельности.
57
Краткосрочные премиальные выплаты производятся при достижении
установленных показателей деятельности за месяц, квартал, год, с учетом
результативности каждого сотрудника.
В Компании принята программа долгосрочного стимулирования,
направленная на создание стимулов, способствующих росту прибыли,
повышению капитализации и инвестиционной привлекательности Компании,
привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов.
Компания уделяет большое внимание вопросам организации условий
труда в соответствии с неукоснительным соблюдением законных прав
работников, создает необходимые условия для развития работников и обмена
передовым опытом. Реализуются программы, направленные на поддержание и
совершенствование эффективной системы охраны труда и социальной защиты.
Несмотря на сложные экономические условия, не было допущено массового
высвобождения работников. Осуществляется постоянный мониторинг
эффективности системы мотивации.
ЛУКОЙЛ сотрудничает с крупнейшими российскими и зарубежными
компаниями. Например, многолетние партнерские отношения связывают
Компанию и ПАО «Газпром». Продукция Компании поставляется крупнейшим
машиностроительным, транспортным, промышленным компаниям в России и
за рубежом.
Система корпоративного управления ПАО «ЛУКОЙЛ» направлена на
создание и сохранение надежных и доверительных отношений с сообществом
инвесторов и акционеров, что способствует дальнейшему увеличению
инвестиционной привлекательности Компании.
Будучи компанией, зарегистрированной в России, ПАО «ЛУКОЙЛ» в
своей деятельности руководствуется национальными принципами
корпоративного управления, рекомендованными к применению
регулирующими органами по рынку ценных бумаг РФ. Наряду с такими
принципами, носящими рекомендательный характер, фондовая биржа, на
которой обращаются ценные бумаги компании в России, устанавливает
58
определенный набор минимальных требований по корпоративному
управлению, соблюдение которых является обязательным для эмитентов.
Ценные бумаги эмитентов включены в котировальный список определенного
уровня.
Предпочтение директорскому корпусу, оказанное при чековой
приватизации, сохранение крупных пакетов акций в государственной
собственности и ограничения иностранного участия 25%-ной долей дали повод
думать, что нефтяная отрасль достигла точки роста национального капитала,
который очень нуждался в государственной защите от внешней конкуренции.
Причина, ограничивающая иностранное участие, заключалась в желании
создать распределение собственности так, чтобы оно было максимально
закрытым.
Изначально акции нефтяных компаний покупали лишь российские
инвестиционные фонды, брокерские компании и банки. Однако стратегия ПАО
«ЛУКОЙЛ» стала передовой.
Она заключалась в том, что компания продавала небольшие доли
государственного пакета акций нескольким стратегическим инвесторам –
ARCO и Conoco/Philips. Обсуждались стратегические альянсы с RD/Shell и
небольшими американскими добывающими компаниями.
2.3. Анализ процесса взаимодействия компании с органами государственной
власти.
ЛУКОЙЛ придерживается принципов социального партнерства и считает
администрации субъектов РФ и муниципальных образований основными
партнерами в решении социально-экономических задач на территориях своего
присутствия. Такой подход является неотъемлемым принципом социального
инвестирования.
На сегодняшний день нефтяная отрасль имеет 2-е модели собственности,
среди которых:
59
- инсайдерская модель – имеет преимущественное влияние российского
капитала; открытая модель – большое значение отводится западному капиталу.
Крупные компании покупали средние и мелкие, что привело к новому
этапу развития нефтяной отрасли.
Теперь она представлялась в виде системы территориально
производственных комплексов. А «жертвы поглощения», такие как
«Оренбургская нефтяная компания» («ОНАКО»), «Коми ТЭК» и «Восточная
нефтяная компания» («ВНК»), имеющие большие запасы нефти, природного и
попутного газа, стали регионально-ориентированными и обладали крайне
слабой системой менеджмента.
Важно отметить, что капитализация крупнейших компаний растет в
большем темпе, чем их производственный потенциал даже несмотря на то
постоянное пополнение из-за слияний. Тем не менее, говоря о рыночной
стоимости нефтяных запасов, можно сделать выводы, что они примерно в 3
раза меньше реальных затрат, которые приходятся на развитие минерально-
сырьевой базы.
Фактически, рынок может оценить экспансионистскую стратегию
компаний значительно выше, чем их деятельность в малорентабельных
секторах основного производства, например, геологоразведочные работы.
Ведущие компании, среди которых «ЛУКОЙЛ», «Сургутнефтегаз»,
«ТНК», занимаются восполнением исчерпанных недр путем покупки
подготовленных месторождений и последующей доразведки в традиционных
районах добычи.
Благодаря этому, их отчетность гораздо благополучнее, чем отраслевая.
Иначе выглядит проблема развития ресурсной базы нефтяных компаний в
динамическом аспекте.
Процесс образования холдинговых компаний представляет собой
фактически присоединение новых активов, у которых рентабельность выше
производства.
60
При благоприятной конъюнктуре фондового рынка рост капитализации
компаний поменяется при соотношении стоимости покупки и освоения запасов
нефти.
Соблюдая данное условие, можно привлечь инвесторов в геологоразведку.
Ведь стоит учесть, что добыча нефти неизбежно требует развития минерально-
сырьевой базы. Нами отмечена важность государственно-частного партнерства
в проведении работ по добыче нефти. Поддержка государства требуется в
различных отраслях деятельности компаний.
Но в нефтяной промышленности существует своя специфика партнерства
государства и бизнеса. Структурность видоизменения общественно-
хозяйственной жизнедеятельности РФ и реабилитация мировой концессионной
деятельности обусловлены повышенным интересом России к ГЧП.
Это подтверждается попытками ввести научные исследования и
разработки концессионного законодательства, появлением публикаций по
данной тематике, проведением дискуссий на разных форумах. Несмотря на
длительность подготовительной работы органами государственной власти, ГЧП
трудно ввести в правовой и хозяйственный оборот.
В России партнерство обладает рядом проблем концептуального,
институционального, организационного, хозяйственно-правового характера,
связанных со становлением и развитием механизма ГЧП. Нами выявлено, что
становление ГЧП в России на современном этапе связано непосредственно с
транспортным комплексом.
Со временем подобное партнерство распространилось на другие сферы
производственной инфраструктуры, промышленности и энергетики.
С начала 2000-х годов сложившуюся практику участия в социально-
экономическом развитии территорий присутствия Компания закрепляет в
Соглашениях о сотрудничестве с краевыми, областными и местными
администрациями. В рамках соглашений решается широкий спектр вопросов:
экономических, производственных, инфраструктурных, социальных и других, в
61
том числе специфичных для региона (например, поддержка коренных
малочисленных народов Севера).
На регулярных встречах ПАО «ЛУКОЙЛ» с администрациями регионов
подводятся итоги выполнения обеими сторонами обязательств,
зафиксированных в соглашениях. ЛУКОЙЛ тщательно выполняет свои
обязательства, что подтверждается оценкой партнеров.
Значительная доля инвестиций в рамках соглашений вкладывается в
развитие социальной инфраструктуры в регионах, что включает строительство
и реновацию детских садов, школ, спортивных объектов, поликлиник и
больниц, учреждений культуры и проч.
Например, в 2012—2014 годах Компания, совместно с Фондом
региональных социальных программ «Наше будущее», реализовала проект по
строительству шести детских садов общей емкостью 1,5 тыс. мест в Астрахани,
Перми, Когалыме, Саратове, в районных центрах Волгоградской области,
Котово и Николаевске. По завершении строительства детские сады переданы
муниципальным органам власти. Их услугами пользуются как семьи
работников ЛУКОЙЛа, так и местные жители.
Еще один масштабный проект по развитию социальной инфраструктуры в
регионах — строительство крупных физкультурно-оздоровительных
комплексов, таких как «Волжский берег» (город Кстово Нижегородской
области).
В настоящее время действуют соглашения ПАО «ЛУКОЙЛ» с
Республиками Калмыкия, Коми, Татарстан и Мордовия,
администрациями Архангельской, Вологодской, Московской, Ленинградской,
Самарской, Волгоградской, Нижегородской, Ярославской и Астраханской
областей, Краснодарского, Ставропольского, Пермского краев, ХМАО-Югра,
НАО и ЯНАО. Подробнее о реализации соглашений о социально-
экономическом сотрудничестве в Отчете Группы «ЛУКОЙЛ» о деятельности в
области устойчивого развития за 2013—2014 гг.