24
ре Она лишь ре способствует созданию ре таких структур, ре которые реагируют на
ре запросы граждан.
Муниципальная ре служба создается ре для обеспечения и ре реализации целей,
ре зафиксированных в ре уставных документах. ре Поэтому конкретные
ре организационные формы ре органов местного ре самоуправления, их ре структура
закрепляются в ре уставах муниципальных ре образований. Структура ре органов
местного ре самоуправления в ре целом и ре муниципальной службы в ре частности не
ре является одинаковой. Их ре разнообразие объективно ре связано с ре тем, что,
ре во-первых, муниципальные ре образования отличаются ре друг от ре друга своей
ре историей, культурой, ре структурой населения и ре др., во-вторых, ре характером,
сложностью, ре размерами, степенью ре дифференциации и ре территориальным
расположением. ре Создание организационной ре структуры муниципальной
ре службы и её ре кадровое обеспечение ре полностью относятся к ре компетенции
органов ре местного самоуправления
19
Специфика ре управления отдельными ре предметами ведения ре местного
сообщества ре проявляется в ре структуре муниципальной ре службы. Поэтому ре при
решении ре вопроса о ее ре структуре целесообразно ре учитывать порядок ре создания
и ре место органа в ре соответствующей системе; ре предметы ведения и ре принципы
деятельности; ре компетенцию; процедуры ре взаимодействия этого ре органа с
ре иными субъектами ре права.
Организационная ре структура органов ре муниципального управления
ре устанавливается на ре основе общих, ре частных и ре вспомогательных функций
ре муниципального управления. ре Они являются ре базой для ре формирования
организационной ре структуры системы ре управления, каждая ре функция системы
ре управления выступает ре целью органа ре управления или ре подразделения
20
.
Для ре установления связи ре между внутренней ре структурой управления и
ре выполняемыми функциями ре как всей ре системой в ре целом, так и ре отдельными ее
19
Ильин ре Е.П. Мотивация и ре мотивы. – ре СПб.: Питер, ре 2012. – ре 468 с.
20
Шекшня ре С.В. Управление ре персоналом в ре современной организации // ре Управление персоналом. – ре 2014.№9.
– с. ре 23- 28.
25
ре элементами, диагностики ре структуры органа ре управления в ре зависимости от
ре выполняемых функций ре может быть ре успешно применен ре организационный
анализ, ре который реализует ре важный принцип ре системного исследования –
ре структурно-функциональный анализ. ре Для решения ре этой задачи ре может быть
ре использована концепция Р. ре Мертона, основанная на ре выделении трех
ре подходов к ре анализу административной ре организации: функциональное
ре единство системы ре (согласованность функционирования ре всех ее ре частей);
универсальность ре функционализма; функциональная ре необходимость.
Исходя ре из проблем и ре задач муниципальной ре службы, важнейшим
ре аспектом ее ре организации является ре упорядочение, которое ре подчеркивает
необходимость ре классификации должностей и ре чинов, создание
ре нормативно-правовой базы ре современной муниципальной ре службы, четких
ре механизмов ее ре реализации. Муниципальные ре служащие, выполняющие
ре функции управления ре либо способствующие их ре выполнению, разделяются на
ре основе общей ре классификации, единой ре номенклатуры должностей ре служащих,
их ре функциональной роли и по ре видам выполняемых ре работ
21
.
Другим ре важнейшим аспектом ре является согласованность
ре взаимодействия частей ре муниципальной службы, ре которая достигается ре путем
разделения и ре координации труда ре служащих, ранжирования и ре иерархии
должностей и ре званий, координации и ре контроля деятельности ре служащих,
обмена ре управленческой информацией, ре гармонизации отношений ре между
руководителями и ре подчиненными, муниципальными ре служащими и
ре политиками.
Как ре и любая ре организация, муниципальная ре служба строится и
ре функционирует на ре определенных принципах, ре отражающих объективную
ре природу этого ре института, закономерности ре его организации, ре развития и
ре функционирования. В ре зависимости от ре сущности и ре содержания объективной
ре деятельности, которую ре отражают принципы, ре они могут ре быть
21
Егоршин ре А.П. Управление ре персоналом. – ре Новгород: НИМБ, ре 2011. – ре 386 с.
26
основополагающими ре (исходными), организационными ре или принципами
ре профессионального характера. ре Федеральный закон ре «Об основах
ре муниципальной службы в ре Российской Федерации» ре закрепляет принципы
ре организации муниципальной ре службы. К ре числу основных ре относятся: принцип
ре верховенства Конституции ре РФ, федеральных ре законов и ре законов субъектов
РФ ре над иными ре нормативными правовыми ре актами, должностными
ре инструкциями при ре исполнении муниципальными ре служащими должностных
ре обязанностей и ре обеспечения прав ре муниципальных служащих; ре приоритета
прав и ре свобод человека и ре гражданина, их ре непосредственного действия;
ре самостоятельности органов ре местного самоуправления в ре пределах их
ре полномочий; равного ре доступа граждан к ре муниципальной службе в
ре соответствии с их ре способностями и ре профессиональной подготовкой;
ре профессионализма и ре компетентности муниципальных ре служащих и ре др.
22
На ре одно из ре первых мест ре выдвигаются кадровое ре обеспечение реформ,
ре активизация «человеческого ре фактора». Основной ре задачей муниципальной
ре службы как ре организационного института ре становится создание ре условий для
ре роста профессионализма ре служащих, обеспечение ре эффективной работы
ре системы подготовки, ре переподготовки и ре повышения квалификации
ре муниципальных служащих.
Поэтому ре в качестве ре второго уровня ре управления деятельностью
ре выступает индивидуальная ре деятельность. То ре есть управление ре деятельностью
в ре рамках этого ре уровня - ре это некоторое ре вмешательство или ре ряд таковых,
ре направленных на ре отдельного служащего с ре тем, чтобы ре руководить его
ре деятельностью и ре усилить ее, ре что, в ре свою очередь, ре должно привести к
ре улучшению деятельности ре органа местного ре самоуправления и ре муниципальной
службы в ре целом. Сердцевиной ре управления деятельностью ре является цикл
ре действий, началом ре которого служит ре определение/планирование требований,
ре предъявляемых к ре деятельности конкретного ре служащего, ее
22
Пугачев ре В.П. Руководство ре персоналом организации. – ре М.: Аспект ре Пресс, 2013. – ре 446 с.
27
ре управление/поддержка, проверка, ре предоставление условий ре для развития и
ре вознаграждения.
Существует ре два основных ре ракурса анализа ре индивидуальной
деятельности ре служащего: конечный ре результат и ре поведение с ре учетом
должностного ре уровня
23
.
Понятие ре деятельности, ориентированной на ре результат, предполагает
ре рассмотрение процесса ре работы как ре свода задач, ре выполнение которых ре ведет к
ре определенным целям. ре Важным фактором ре является должностной ре уровень,
поскольку ре это влияет не ре только на ре характер применяемого ре метода
определения ре требований к ре деятельности, но и на ре сферу его ре применения.
Поэтому ре важно оценить ре степень профессионализма ре муниципальных
служащих, ре который может ре быть и ре является тем ре узелком, потянув за ре который,
можно ре разрешить вопрос ре эффективности власти на ре местном уровне.
Социологическим ре исследованием, проводимым
ре Информационно-аналитическим центром ре проблем управления ре города
Хабаровска, ре выявлена степень ре владения муниципальными ре служащими
управленческими ре навыками и ре умениями: наиболее ре высоко муниципальные
ре служащие оценивают ре следующие умения: ре слушать посетителей ре (42%),
общаться по ре телефону (39%), ре использовать опыт ре других (32%). ре Они
отражают ре своего рода ре «тактику» управленческой ре деятельности. Вторая
ре группа умений ре составляет «оперативный ре уровень» управленческой
ре деятельности: умения ре анализировать информацию ре (31%), вести ре переговоры
(30%), ре реализовывать управленческие ре решения (29%). ре «Оперативные»
качества ре работников оцениваются ре несколько скромнее. На ре последнем месте –
ре качества, составляющие ре стратегический уровень ре управления: умения
ре предвидеть события ре (20%) и ре владеть современными ре информационными
технологиями ре (14%). Степень ре владения ими ре респонденты оценили ре как
23
Уголовный Кодекс Российской Федерации. (принят Государственной Думой. 24.05.1996).(в ред. от
29.07.2018 № 63-ФЗ) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
28
наиболее ре низкую. При ре этом отмечается ре незначительный интерес
ре муниципальных служащих к ре знаниям в ре этой сфере. ре Только 30%
ре муниципальных служащих ре ощущают потребность в ре знаниях по
ре стратегическому управлению и ре 21% – по ре инновационному менеджменту. ре Это
свидетельствует о ре приоритетности для ре них знаний, ре преимущественно
связанных с ре функционированием системы ре управления, а не ее ре развитием
24
.
Общепризнанным ре в настоящее ре время считается ре взгляд на ре деятельность
как ре поведение. Главным ре аргументом против ре рассмотрения деятельности ре как
выполнения ре задания или ре достижения поставленных ре целей служит
ре следующий факт: ре при выполнении ре работы ее ре результат вовсе не ре обязательно
оказывается ре продуктом, сделанным ре конкретным служащим. На ре итог
деятельности ре могут повлиять и ре другие факторы, не ре имеющие ничего ре общего
с ре исполнителем работы.
По ре данным социологических ре исследований, проведенных
ре Информационно-аналитическим центром ре проблем управления ре города
Хабаровска, ре примерно половина ре опрошенных склонна ре видеть причины
ре плохой работы ре местной власти в ре объективных условиях: ре оторванность власти
от ре народа (32), ре общая ситуация в ре стране (28%), ре отсутствие финансов ре (26%),
другая ре половина склонна ре усматривать причины ре неэффективности работы
ре властей в ре субъективных обстоятельствах: ре непорядочность и ре бездушие
представителей ре власти (29%), ре некомпетентность (22%). В ре реальности,
очевидно, ре есть и то и ре другое, объективные ре условия и ре причины субъективного
ре порядка взаимно ре переплетаясь, образуют ре систему взаимодействия, ре где
причины и ре действия постоянно ре меняются местами
25
Проведение ре анализа индивидуальной ре деятельности служащего
ре позволяет, в ре том числе, ре дать оценку в ре целом кадровому ре корпусу
муниципальных ре служащих, а ре точнее:
24
Управление ре персоналом / ре Под ред. ре Базарова Т.Ю. – ре М.: Юнити, ре 2012. - ре 520 с.
25
Травин ре В.В., Дятлов ре В.А. Основы ре кадрового менеджмента. – ре М.: Дело, ре 2013. – ре 450 с
29
− ре охарактеризовать кадровый ре корпус структурных ре подразделений
муниципальной ре службы по ре видам, структурам, ре профессиональной
ориентации, ре направлениям научно-практических ре знаний;
− ре выявить уровень ре профессиональных знаний, ре навыков и ре умений,
которыми ре должны обладать ре муниципальные служащие ре при выполнении
ре должностных функций;
− ре раскрыть мотивацию ре выбора муниципальной ре службы в ре качестве
места ре работы;
− ре определить приоритетные ре направления деятельности ре субъектов
кадровой ре работы при ре формировании и ре использовании профессионального
ре корпуса служащих;
− ре получить достоверную ре информацию по ре проблемам, касающимся
ре кадрового обеспечения ре муниципальной службы в ре условиях ее ре становления.
Рассмотрение ре муниципальной службы с ре точки зрения ре управления
деятельностью на ре двух уровнях ре одновременно: во-первых, на ре уровне
организации с ре точки зрения ре рассмотрения миссии, ре стратегии и
ре организационной деятельности и, ре во-вторых, на ре уровне индивидуальной
ре деятельности с ре точки зрения ре результатов, поведения и ре системных факторов
ре позволит решить ре ряд задач в ре рамках проведения ре административной реформы
и ре реформы местного ре самоуправления, а ре именно: совершенствование ре системы
местного ре самоуправления; совершенствование ре структуры органов ре местного
самоуправления; ре приведение компетенции ре муниципальных образований в
ре соответствии с их ре ролью в ре системе власти и ре общественном хозяйстве;
ре повышение эффективности ре управления муниципальным ре хозяйством и ре т.д.
30
1.3. Мотивационные ре факторы муниципальных ре служащих
Труд ре работника будет ре эффективен тогда, ре когда его ре личные и
ре профессиональные интересы не ре противоречат целям и ре миссии организации.
ре Работник мотивирован - ре следовательно, он ре заинтересован, создана ре ситуация,
при ре которой, достигая ре цели организации, он ре тем самым ре удовлетворяет свои
ре личные потребности, ре сознательно выбирая ре тот или ре иной тип ре поведения.
Таким ре образом, мотивация ре есть процесс ре сопряжения целей ре организации и
ре целей работника ре для наиболее ре полного удовлетворения ре потребностей обоих
ре (управленческий аспект), с ре другой стороны - ре это система ре различных способов
ре воздействия на ре персонал для ре достижения намеченных ре целей и ре работника, и
ре организации (экономический ре аспект)
26
.
Трудовая ре сфера муниципальной ре службы имеет ре ряд специфических
ре особенностей:
- ре по своему ре содержанию трудовая ре деятельность госслужащих
ре направлена на ре реализацию общенациональных ре интересов, на ре укрепление и
ре развитие общественного и ре государственного строя; ре
- ре высокая степень ре ответственности должностных ре лиц за ре принимаемые
решения, их ре осуществление, результаты и ре последствия;
- ре жесткая нормативная ре регламентация управления и ре трудовой
дисциплины; ре
- ре задействование интеллектуального, а ре также творческого ре потенциала
для ре решения управленческих ре задач
27
При ре этом уровень ре оплаты труда ре муниципальных служащих
ре значительно ниже, ре чем в ре коммерческих структурах, а ре дополнительные
социальные ре гарантии не в ре полной мере ре компенсируют сложность и
ре значимость их ре деятельности.
26
Муниципальное ре право Российской ре Федерации. О.Е. Кутафин, ре В.И. Фадеев, 2013. – ре 346 с
27
Фралева ре Л.К. Организационные ре структуры: методы ре диагностики. Учебное ре пособие. – ре СПб.: УЭИФ, ре 2014.
– ре 206 с
31
Рассмотрим ре систему мотивации ре муниципальных служащих по ре данным
социологического ре опроса относительно ре факторов мотивации и ре специфики
стимулирования ре труда в ре системе муниципальной ре службы, в ре котором приняли
ре участие 240 ре муниципальных служащих ре федеральных органов ре власти,
прошедших ре повышение квалификации в ре 2015 - ре 2017 гг. в ре Московской
ре академии государственного и ре муниципального управления. ре
Среди ре наиболее значимых ре факторов, препятствующих ре результативной
работе ре муниципальных служащих, ре были отмечены ре следующие: отсутствие
ре зависимости оплаты ре труда от ре фактических результатов; ре низкий уровень
ре материально-технического обеспечения ре рабочего места; ре невысокий
профессиональный ре уровень работников; ре отсутствие механизма ре должностного
роста; ре возложение дополнительных ре функциональных обязанностей,
ре сверхурочные нагрузки. ре
На ре вопрос о ре внутренних резервах ре повышения эффективности ре труда
70% ре респондентов ответили, ре что они, ре безусловно, имеются, и ре значительные;
16% ре отметили, что ре ресурсы имеются ре незначительные; 1% ре сказали, что ре все
ресурсы ре использованы; 13% ре затруднились ответить ре (7; с. ре 20).
Неиспользованные ре резервы повышения ре эффективности труда
ре государственные служащие ре видят в ре отсутствии оплаты по ре фактическим
результатам ре труда, недостаточно ре высоком профессионализме ре персонала,
низком ре уровне материально-технического ре обеспечения рабочих ре мест,
дополнительных ре сверхурочных нагрузках и ре отсутствии механизма
ре должностного роста. ре
Данные ре опроса муниципальных ре служащих относительно ре необходимых
условий ре мотивации труда ре указывают на ре то, что ре существующая система
ре мотивации не ре является действенной. ре Некоторые факторы ре мотивации
существуют ре формально (система ре поощрений, социальные ре льготы,
32
профессиональное ре развитие), но не ре реализованы на ре практике либо не
ре доступны для ре абсолютного большинства ре служащих
28
.
Было ре определено, что в ре разных возрастных ре группах доминирующими
ре мотивами становятся ре также разные ре факторы. Для ре госслужащих моложе 30
ре лет привлекательными ре являются возможности ре получения профессионального
ре опыта и ре карьерного продвижения: ре государственная гражданская ре служба
рассматривается ре молодыми специалистами, ре делающими осознанное
ре обоснование своего ре профессионального выбора, ре как способ ре капитализации
своей ре квалификации. Для ре категории от 30 ре лет наиболее ре значимой становится
ре стабильность и ре уверенность в ре будущем; лицам ре старше 50 ре лет важны
ре правовые гарантии ре занятости.
Приоритетами ре работы в ре системе муниципальной ре службы в ре настоящее
время ре являются стабильность ре деятельности, профессиональный ре опыт и
ре интересное содержание ре труда, что ре указывает на ре высокий уровень ре мотиваций
интеллектуального ре развития, профессионального ре совершенствования и
ре творческой самостоятельности. ре
Исследование ре факторов управления ре трудовой мотивацией в ре сфере
муниципальной ре службы показало, ре что эффективность ре используемых методов
ре мотивации и ре стимулирования недостаточна и ре требует изменений
29
.
Предлагается ре следующий механизм ре формирования трудовой
ре мотивации муниципальных ре служащих, регулятором ре которого выступает
ре контроль изменения ре уровня мотивации ре служащих, осуществляемый ре путем
опроса ре госслужащих относительно ре наиболее значимых ре факторов мотивации
и ре демотивации их ре деятельности. Данный ре мониторинг позволяет ре определить
необходимые ре воздействия для ре корректировки мотивации. ре
Стимулирование ре труда представляет ре собой комплекс ре материальных и
ре нематериальных воздействий, ре ориентированный на ре обеспечение
28
Ядов ре В.А. Отношение к ре труду – ре концептуальная модель и ре реальные тенденции // ре Социологические
исследования. – ре 2015.№1. – с. ре 16-20.
29
Иванова ре В. Н. ре Местное самоуправление: ре проблемы теории и ре практики. - ре СПб: Изд-во ре СПб. университета,
ре 2013. – ре 390 с.
33
эффективного ре труда служащих ре путем принуждения, ре вознаграждения и
ре побуждения. Стабилизация ре ресурсного обеспечения ре данной системы
ре (финансового, организационно-экономического, ре кадрового,
информационного, ре материально-технического) является ре необходимым
условием ре роста результативности ре муниципальной службы в ре целом.
Подсистема ре планирования, найма и ре учета персонала ре включает в ре себя
прогнозирование ре потребностей государственного ре органа в ре специалистах
соответствующей ре квалификации; маркетинг ре рынка труда с ре целью
привлечения и ре отбора сотрудников, ре мотивация которых ре совпадает с ре целями
развития ре организации; выбор ре наиболее талантливых ре студентов и
ре выпускников для ре стажировки и ре дальнейшей работы в ре системе
муниципальной ре службы; формирование ре банков кадров на ре федеральном и
ре региональном уровне с ре целью ротации и ре продвижения персонала. ре
Несмотря ре на ужесточение ре требований к ре набору граждан на
ре государственную службу, ре организация приема на ре нее нуждается в
ре совершенствовании: следует ре улучшить информирование ре граждан по
ре вопросам наличия ре вакансий на ре муниципальной службе, ре проведения
конкурсов, их ре итогов, в ре том числе ре путем размещения ре извещений в ре Интернете
как на ре официальных сайтах ре органов власти, ре так и на ре специализированных
сайтах ре поиска работы
30
Практика ре показывает, что ре повышение квалификации и
ре профессиональное переобучение ре достигает наибольшего ре эффекта при
ре соблюдении следующих ре условий: ориентация на ре практические нужды
ре обучающихся и ре учет специфических ре психологических особенностей
ре обучения взрослых, ре все это ре приводит к ре позитивным изменениям
ре когнитивных свойств ре личности, повышению ее ре профессиональной и
ре интеллектуальной активности. ре Необходимой инновацией ре повышения
квалификации ре является создание в ре каждом органе ре власти "корпоративного
30
Ковалев ре В.И. Мотивы ре поведения и ре деятельности. – ре М.: Наука, ре 2011. – ре 458 с.