55
Менеджеры по подбору в розницу (в основном, они подбирают персо-
нал на позиции «Продавец-консультант», проводя групповые собеседования). В
зависимости от филиала их количество разнится, в среднем, - это 5 сотрудников
в каждом центральном офисе филиала.
Менеджер по подбору (бэк-офис). Данный специалист по подбору под-
бирает персонал во все другие направления компании кроме розничного: офис-
ные сотрудники, складская, транспортная логистика, техническое подразделе-
ние. Специалист по подбору (бэк-офис) проводит индивидуальные собеседова-
ния с кандидатами, используя различные методы отбора и оценки.
Остановим своё внимание именно на подборе персонала. Как же проис-
ходит поиск, отбор и оценка кандидатов на вакантные позиции в ООО «Сеть
Связной», рассмотрим далее.
2.2. Исследование системы поиска кандидатов в компании ООО
«Сеть Связной»
В данной главе проанализируем информацию о системе поиска персонала
в ООО «Сеть Связной». А именно: какие источники поиска персонала исполь-
зуют менеджеры по подбору в процессе поиска и подбора персонала на вакант-
ные позиции в «Сеть Связной», приведем в пример и проанализируем получен-
ные в ходе исследования статистические данные по соотношению трудоустро-
енных соискателей в организацию в декабре 2019 и используемыми при подбо-
ре кандидатов источниками поиска.
Поскольку, как говорилось ранее, в компании есть подразделение на мас-
совый и точечный подбор специалистов, разделим процессы поиска в рознич-
ный сегмент и на офисные позиции.
Вначале рассмотрим, какие источники поиска персонала используют спе-
циалисты по подбору на вакансии в розничный сегмент, они отражены на ри-
сунке 5.
Источники поиска персонала в
розницу
56
Рисунок 5. Источники поиска персонала в розницу ООО «Сеть Связ-
ной».
Рассмотрим на рисунке 6 процентное соотношение трудоустроенных
кандидатов в декабре 2019 и источников поиска.
Рисунок 6. Соотношение трудоустроенных кандидатов и источников
поиска (розница).
Акция «Приведи друга» в компании существует достаточно давно. Со-
трудники, которые «привели» на собеседование в компанию своего знакомого,
и он успешно прошел собеседование в розницу, приглашен на оформление,
прошёл обучение и стажировку, и был трудоустроен в компанию, получают де-
нежное вознаграждение.
Карьерный рост в рознице – не просто обещание, которое дает специа-
лист по подбору «Сеть Связной» на собеседовании. 96% директоров магазинов
3%
5%
89%
2%
1%
Акция "Приведи друга"
Предложение карьерного роста
внутреннему сотруднику
Работные сайты
"Самостоятельные" кандидаты
Ярмарка вакансий
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Источники поиска персонала в розничный
сегмент
Акция «При-
веди друга»
Предоставление
возможности ро-
ста внутренним
сотрудникам
Работные
сайты
Ярмарки
вакансий
«Самостоятельные»
кандидаты
Внутренние
Внешние
57
– бывшие продавцы-консультанты «Сеть Связной», некоторым сотрудникам
удавалось даже за месяц стать директором, но средний срок – от года работы в
компании. Территориальным менеджером и директором по продажам при вы-
соких результатах может стать директор магазина, который работал ранее про-
давцом.
Работные сайты – наиболее популярный в наше время источник поиска
персонала. 89% трудоустроенных кандидатов в декабре 2019 в «Сеть Связной»
были найдены с помощью работных сайтов. «Сеть Связной» использует при
поиске персонала в розницу следующие сайты: hh.ru, superjob.ru, avito.ru. В не-
больших городах используются для размещения вакансий и местные сайты.
«Сеть Связной» периодически принимает участие в ярмарках вакансий,
судя по полученным статистическим данным (1% трудоустроенных), эффек-
тивность от подобных ярмарок не очень большая, но участие в ярмарках вакан-
сий развивает HR-бренд компании, и, спустя время, в компанию могут придти
«самостоятельные» кандидаты.
«Самостоятельные кандидаты». Самостоятельно пришли в компанию и
были трудоустроены в розницу 2% от всех трудоустроенных в декабре 2019.
Теперь рассмотрим, какие источники при подборе кандидатов, использу-
ет специалист по подбору (бэк-офис) на примере вакансий, которые были от-
крыты в декабре 2019 в таблице 16.
Таблица 16
Источники поиска персонала (бэк-офис) в «Сеть Связной»
Вакансия
Источник поиска
Кладовщик
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Внутренний корпоративный сайт компании
Экспедитор
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Внутренний корпоративный сайт компании
Водитель-
экспедитор
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Инженер
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Поиск по рекомендациям среди сотрудников компании
Руководитель отдела
снабжения
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Продолжение таблицы 16
Вакансия
Источник поиска
Юрисконсульт
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Тренинг-менеджер
Сайты: hh.ru, superjob.ru
58
Внутренний корпоративный сайт компании
Рассылка вакансии по корпоративной электронной почте
Маркетолог-
аналитик
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Ревизор
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Специалист по до-
кументообороту
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Внутренний корпоративный сайт компании
Рассылка вакансии по корпоративной электронной почте
Заместитель главно-
го бухгалтера
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Бухгалтер
Сайты: hh.ru, superjob.ru
Учебные центры
Поиск по рекомендациям среди сотрудников компании
Проанализировав данные об источниках поиска на офисные позиции, ва-
кансии в складской и транспортной логистике, можно сделать вывод, что спе-
циалист по подбору размещает в 100% случаях вакансии на работных сайтах.
31% вакансий размещается на корпоративном портале (сайте), 15% – направ-
ляются рассылкой по корпоративной электронной почте, 15% – рекомендации
среди специалистов компании, 1% открытых вакансий размещается в специали-
зированных учебных центрах. Если вакансия предполагает, что наличие опыта
на той же позиции не обязательно, то вакансия размещается на корпоративном
сайте и делается рассылка для сотрудников компании (в том числе и в розни-
цу). При поиске некоторых специалистов (бухгалтер, инженер) используется
поиск по рекомендациям среди сотрудников, размещение вакансий в обучаю-
щих центрах (для поиска бухгалтера). При поиске кандидатов в бэк-офис на со-
беседования приходят и «самостоятельные» кандидаты, чаще всего такие кан-
дидаты не обладают необходимыми навыками и опытом, но иногда «самостоя-
тельные» кандидаты подходят, и успешно трудоустраиваются в компанию.
Специалист по подбору (бэк-офис) «Сеть Связной» посещает тематические яр-
марки вакансий, небольшой эффект с таких ярмарок есть (судя по количеству
трудоустроенных сотрудников). «Сеть Связной» предоставляет возможности
профессионального роста и для офисных сотрудников, особенно часто это слу-
чается в крупных подразделениях компании.
59
Рассмотрим на рисунке 7 эффективность источников поиска персонала
(бэк-офис), а именно – соотношение трудоустроенных кандидатов в декабре
2019 и источников поиска.
Рисунок 7. Соотношение трудоустроенных кандидатов и ис-
точников поиска (бэк-офис).
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что наиболее эф-
фективный источник поиска персонала для сотрудников подбора «Сеть Связ-
ной» – работные сайты, как для поиска кандидатов в розничное подразделение,
так и для офисных позиций, складской и транспортной логистики.
2.3. Исследование системы подбора и отбора в ООО «Сеть Связной»
Рассмотрим, из каких этапов состоит процесс подбора персонала в ООО
«Сеть Связной». Но поскольку в «Сеть Связной» есть подразделение на массо-
вый и точечный подбор, будем все процессы подбора рассматривать отдельно.
Этапы процесса подбора персонала в розничное направление отражены в
таблице 17.
Таблица 17
Этапы подбора в розничный сегмент (ООО «Сеть Связной)
№
Этап подбора
1
Определение потребности.
2
Поиск и отбор персонала
3
Введение нового сотрудника в должность и адаптация.
90%
3%
1%
3%
2%
1%
Работные сайты
Рекомендации
Поиск среди сотрудников с помощью …
Предложение карьерного роста сотруднику …
Ярмарка вакансий
"Самостоятельные" кандидаты
Источники поиска персонала (бэк-эфис)
60
В массовом подборе этапов меньше, чем в точечном подборе, поскольку
специалисты по подбору ежедневно ищут кандидатов на одну и ту же позицию.
Проанализируем каждый этап подбора в «Сеть Связной».
1. Определение потребности. Первого числа каждого месяца в отдел под-
бора персонала компании приходит информация с планом (сколько человек
необходимо найти на вакансию «Продавец-консультант» в текущем месяце),
куда требуются люди (на какие торговые точки). Эта информация приходит от
HR-директора и согласовывается с директором по продажам макрорегиона. Ис-
пользуя эту информацию, рекрутеры приступают к подбору и отбору кандида-
тов.
2. Специалисты по побору проводят групповые интервью на вакансию
«Продавец-консультант», отбирая подходящих кандидатов.
3. Специалисты по подбору передают на оформление кандидатов в отдел
кадрового администрирования, затем направляют в учебный центр на обучение
и стажировку. Но они не забывают о новых сотрудниках, специалисты по побо-
ру в «Сеть Связной» должны отслеживать информацию о кандидатах – прошли
ли они обучение и стажировку, трудоустроились ли в итоге.
Теперь рассмотрим в таблице 18 этапы подбора кандидатов в бэк-офис
компании «Сеть Связной».
Таблица 18
Этапы подбора в бэк-офис компании (ООО «Сеть Связной)
№
Этап подбора
1
Определение потребности.
2
Формулировка требований к кандидату.
3
Анализ и выбор источников поиска и подбора персонала.
4
Поиск и отбор персонала.
5
Введение нового сотрудника в должность и адаптация.
1. Определение потребности. Заявку на подбор руководитель подразделе-
ния может принести специалисту по подбору (бэк-офис) в любое время, в зави-
симости от потребности. Вакантная должность может возникнуть по несколь-
61
ким причинам: замещение сотрудника (увольнение, карьерный рост, декретный
отпуск) или же новая вакантная единица.
2. Для полного понимания требований к кандидату руководители подраз-
делений при появлении у них в отделе вакансии, заполняют заявку на подбор
сотрудника. Заявка в ООО «Сеть Связной» стандартная для всех вакантных
должностей офиса, складской и транспортной логистики. В данной анкете-
заявке на подбор чётко формулируются: вакантная должность, в связи с чем от-
крыта вакансия (увольнение сотрудника, карьерный рост, декретный отпуск
или же расширение отдела), функционал сотрудника, условия, требования к
кандидатам. Данная заявка на подбор передается рекрутеру, он уже более де-
тально обсуждает вакансию и портрет кандидата с руководителем подразделе-
ния, где открыта вакансия, и составляет описание вакансии, включая требова-
ния к кандидатам.
3. В зависимости от уровня и специфики вакансии специалист по подбору
определяет источники поиска и подбора кандидатов.
4. Специалист по подбору «Сеть Связной» приступает к поиску и подбо-
ра персонала, используя различные источники поиска и методы подбора и от-
бора кандидатов.
5. В компании есть нормы адаптационного периода для разного вида пер-
сонала, приведём их примеры в таблице 19.
Таблица 19
Период адаптации и испытательного срока сотрудников ООО
«Сеть Связной»
Должность
Период адаптации и испытательно-
го срока сотрудника
Бухгалтер
3 месяца
Маркетолог-аналитик
3 месяца
Специалист отдела кадров
3 месяца
Инженер
3 месяца
Курьер
1 месяц
Экспедитор
1 месяц
Водитель
1 месяц
Кладовщик
1 месяц
62
Получается, у всех сотрудников, занимающих офисные позиции, испыта-
тельный и адаптационный период в компании составляет 3 месяца, а у сотруд-
ников, работающих на складе и в транспортной логистике – 1 месяц. Руководи-
тель подразделения вводит нового сотрудника в должность, затем данный пе-
риод времени (испытательный срок) курирует нового сотрудника, специалист
по подбору постоянно берёт у руководителя обратную связь по работе нового
сотрудника компании, общается с сотрудником, уточняя, какие есть сложности
в работе, всё ли устраивает нового специалиста.
Итак, определившись с источником поиска персонала, специалист по
подбору компании ООО «Сеть Связной» переходит к процессу подбора канди-
датов.
В массовом подборе на вакансию «Продавец-консультант» специалисты
по подбору из трех методов подбора используют только рекрутинг в ходе под-
бора кадров.
А при точечном подборе на офисные, складские вакансии и в транспорт-
ную логистику специалист по подбору кроме рекрутинга иногда использует и
прямой поиск (а именно – хэдхантинг или эксклюзивный поиск). Он использу-
ется в «Сеть Связной» не часто, только при поиске очень редких специалистов
с узкой направленностью (например, специалист по телекоммуникациям) или
руководителей (директор по продажам дивизиона, руководитель отдела логи-
стики).
Теперь более подробно рассмотрим процесс подбора и отбора кандидатов
в ООО «Сеть Связной», разделяя процесс подбора и отбора соискателей на два
блока: подбор и отбор персонала в розничное подразделение и в офис и логи-
стику (бэк-офис).
Подбор и отбор кандидатов в розничное направление. Как говорилось ра-
нее, это массовый подбор кандидатов на вакансию «Продавец-консультант». В
«Сеть Связной» существует 4этапа отбора кандидатов в розницу. Данные этапы
процесса отбора персонала в розничное направление отражены на рисунке 8.
63
Рисунок 8. Этапы подбора в розницу (ООО «Сеть Связной»).
Обработка входящих откликов на вакансию от соискателей и «холодный»
поиск кандидатов. На этом этапе специалистами по подбору отбираются резю-
ме кандидатов для проведения телефонного интервью по определенным крите-
риям, проверяется информация, работал ли ранее кандидат в компании, если
работал, – берется обратная связь от службы безопасности.
Телефонное интервью. На этом этапе специалисты по подбору проводят
первичную оценку кандидатов методом телефонного интервью. Телефонное
интервью проводится по скрипту (в компании существует скрипт для «теплого»
звонка и для «холодного»), длится, в среднем, 7 минут. Структура телефонного
интервью для кандидатов, претендующих на позицию «Продавец-
консультант»:
1. Приветствие и представление (себя, компании).
2. Озвучивается цель звонка – отклик от кандидата на вакансию или ре-
крутер самостоятельно нашёл резюме кандидата на работном сайте.
3. Уточняется, удобно ли соискателю сейчас разговаривать.
4. Краткая информация о вакансии для выявления интереса у соискателя
к компании и вакансии.
Отбор входящих откликов от соис-
кателей и «холодный» поиск кан-
дидатов
Телефонное интервью
Групповое интервью
Проверка службы безопасности
64
5. Если кандидат заинтересован, то необходимо выяснить информацию о
нем:
Ожидания соискателя по условиям работы (график, заработная пла-
та, территориальные пожелания к месту работы);
Работает ли кандидат где-то на сегодняшний день, когда будет го-
тов приступить к работе в случае прохождения собеседования.
Задача специалиста по подбору ООО «Сеть Связной» на данном этапе –
определить, соответствует ли кандидат формальным требованиям компании,
как он общается. Если кандидат не подходит, то рекрутер вежливо заканчивает
разговор. В случае, если кандидат соответствует формальным требованиям, те-
лефонное интервью продолжается.
6. Проводится более подробная презентация компании и вакансии, усло-
вий работы.
7. Предоставляется возможность задать вопросы кандидату, ответы на
заданные вопросы.
8. Согласование деталей группового интервью (место, время, необходи-
мые документы).
Групповое интервью. Поскольку подбор в розницу ООО «Сеть Связной»
массовый, специалисты по подбору во всех городах проводят групповые собе-
седования для экономии времени и для оценки поведения кандидатов в коллек-
тиве. Обычно групповые интервью в компании проводят каждый рабочий день,
один-два раза в день. В среднем, в крупных городах, на групповые интервью
ежедневно приходит 25 человек, то есть 12-13 человек на одно собеседование.
Структура группового интервью в ООО «Сеть Связной»:
1. Все кандидаты заполняют анкету соискателя (Приложение 3).
2. Рассадка кандидатов.
3. Знакомство – специалист по подбору представляется, рассказывает
план собеседования с обозначением времени (сколько по времени займет каж-
дый этап).