35
В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования
системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения
бюджетных средств:
• учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в
колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных
нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
• в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом
особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
• на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного
самоуправления.
Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты
труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного
учреждения. Новая система оплаты труда для образовательных учреждений,
финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях:
1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с
количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого
обслуживаемого воспитанника).
2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само
составить собственное штатное расписание.
3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной
к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее
распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности
педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую
занятость, например, беседы с родителями воспитанников и их документальное
оформление, проверка ученических работ, заведование специальными
кабинетами и т.п.
5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать
средней суммы з/п остальных сотрудников.
36
Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна
выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве
вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим
успехам.
Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных»,
выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих
должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты,
повышенную эффективность.
Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила
несколько крайне неприятных «подводных камней». Задумывалось, что все
средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а
те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого
и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.
На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью
распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность
увеличивать собственный размер зарплаты. Это несложно сделать, уменьшая
объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно
отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью,
установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению,
мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.
НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в
позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может
не создавать определенной социальной напряженности.
К основным видам нематериального стимулирования, применяемого в
образовательных учреждениях, относятся:
гарантия социальных льгот, предусмотренных нормативными
документами РФ;
возможность продвижения по служебной лестнице (возможность
совершенствовать: профессиональные знания и навыки);
37
возможность педагогического работника влиять на размер оплаты
труда, в зависимости от результатов своей работы;
возможность гласно, открыто участвовать в жизни МДОУ на всех
уровнях.
Сейчас в системе нематериального стимулирования переживают второе
рождение уже позабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета»,
конкурсы на различные звания («Педагог года» и так далее). Это является
хорошими инструментами моральной мотивации, если ими пользоваться
грамотно и по назначению, то есть вовремя. Для развития корпоративной
культуры немаловажную роль играет совместное празднование отличительных
дней и организационные ритуалы. Значение корпоративной культуры для
мотивации труда очевидно – она способствует сплочению коллектива,
превращению его в команду единомышленников.
Следует обратить внимание на то, что если работнику четко объяснить
взаимозависимость оплаты труда от разнообразия видов трудовой
педагогической деятельности (учебной, воспитательной, научной,
методической и т. д.), а также независимость размера оплаты труда от
субъективных факторов (не нравится директору, ссорится с завучами), то
мотивация к педагогической деятельности возрастает в несколько раз.
Из актуальных событий в сфере образования нельзя не отметить, что
Минобрнауки России своим приказом №703 от 26.07.2017г. утвердило План
мероприятий (дорожную карту) по формированию и введению национальной
системы учительского роста (НСУР).
Выполнение мероприятий дорожной карты, помимо Минобрнауки
России, будет обеспечивать Федеральная служба по надзору в сфере
образования и науки.
Дорожная карта по формированию и введению национальной системы
учительского роста (НСУР) включает в себя:
38
- организационно-координационные мероприятия, в том числе
образование Межведомственной комиссии по формированию и введению
НСУР, формирование списка субъектов РФ, принимающих участие в
апробации новой модели аттестации учителей, формирование корпуса
экспертов и т.д.;
- формирование новой модели аттестации учителей и подготовку наборов
единых федеральных оценочных материалов (ЕФОМ), включающие в себя
разработку, обсуждение и подготовку проекта новой модели аттестации
учителей на основе ЕФОМ, и т.д.;
- закрепление национальной системы учительского роста в нормативном
правовом поле;
- разработку методических рекомендаций и предложений по вопросам
введения НСУР, в том числе подготовку предложений в проект отраслевого
соглашения по организациям, находящимся в ведении Минобрнауки России, на
2018-2020 годы по вопросам использования ЕФОМ для оценки квалификации
учителей, разработку методических рекомендаций по условиям введения в
штатное расписание образовательных организаций должностей, основанных на
должности «педагог», и т.д.;
- мероприятия, включающие в себя подготовку итогового доклада для
представления в Правительство Российской Федерации с проектом доклада
Президенту РФ о проведенной работе по формированию и введению
национальной системы учительского роста.
В заключении следует отметить, что практическое применение новой
системы оплаты труда в образовательных учреждениях: позволяет
стимулировать работу педагогических работников, повысить эффективность
трудовой деятельности, устранить «уравниловку» и оплачивать работу по
факту выполнения (соотносить с результатами труда персонала
общеобразовательных учреждений), сделать оплату труда более объективной
(так как критерии разрабатываются и принимаются всем трудовым
39
коллективом) и по возможности свести до минимума элемент субъективизма в
оценке работы педагогических работников.
Четкая регламентация трудовой деятельности и своевременный
мониторинг позволяют составлять рейтинг педагогических работников
образовательного учреждения, который наглядно демонстрирует достижения и
недостатки трудовой деятельности. От эффективности действующей системы
мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогических
работников во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность
каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные
результаты всей производственно-хозяйственной деятельности
организации. Повышению роли нематериальных стимулов может
способствовать, например, такой давно и хорошо известный документ как
Коллективный договор, в котором могут быть зафиксированы дополнительные
социально-трудовые права и гарантии, улучшающие положение работников
образовательного учреждения. Влияние на повышение заинтересованности
работников в эффективности и росте производительности
труда педагогических работников достигается и благодаря ряду льгот (оплата
командировок, прохождение курсов повышения квалификации за счет
образовательного учреждения, предоставление дополнительного
оплачиваемого отпуска, помощь в размещении научно-исследовательских
разработок).
По итогам первой главы сделаем следующие выводы.
Итак, эффективность и результативность организации прямо
пропорциональны эффективности работы его сотрудников. Чтобы персонал на
высоком уровне выполнял свои обязанности, руководителю следует создать
благоприятную для этого мотивационную среду. Следовательно, исходя из
значимости мотивации труда для роста производительности труда, для
повышения эффективности хозяйственной деятельности учреждения,
40
необходимо сформировать эффективную систему мотивации труда в
учреждения.
Мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей,
коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные
потребности. Стимул - это ведущий элемент управления мотивационными
процессами, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз
стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную
смысловую причину действий, собственную заинтересованность.
Методы нематериальной мотивации персонала (организационные,
морально-психологические) наиболее важны для учреждения на начальной
стадии развития. Тогда, цель начальства – создать сплоченный коллектив,
который готов пойти за руководителем не ради денег, а ради перспективы,
личностного роста, повышения престижа. Основа моральной мотивации – это
личность.
Внешняя мотивация и стимулирование педагогов МДОУ должна
выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного
труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий
стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация,
вызывающая эффективные изменения в поведении педагогов, достигается
только при условии создания внутренней мотивации.
41
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала в МДОУ
«Солнышко»
2.1 Общая характеристика МДОУ «Солнышко»
В МДОУ «Солнышко» г. Саратова применяется наиболее
распространенный тип структуры органов управления – линейно-
функциональная организационная структура. Данная схема управления
включает линейные подразделения, которые выполняют в организации
основную работу, а также функциональные обслуживающие подразделения.
Линейные звенья занимаются принятием решений на своем уровне,
подразделения же помогают руководителю принимать и вырабатывать
решения, а также информируют его.
Организационная структура МДОУ «Солнышко» г. Саратова показана на
(рис. 9).
Рисунок 9 - Организационная структура МДОУ «Солнышко» г.
Саратова
Директор
Зам. дир. по учебно-
метод. работе
педагоги
методисты
психолог
Бухгалтер-кадровик
Зам. директора по
админ.-хоз. работе
сторожа
уборщицы
дворники
42
Положительными моментами являются четкость системы взаимодействия
подразделений, единоначалие (руководитель берет в свои руки общее
управление), разграничение ответственности (каждый знает, за что отвечает),
возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на указания,
полученные свыше. Недостаток структуры заключается в отсутствии звеньев,
которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители практически
всех уровней в первую очередь решают оперативные проблемы, а не
стратегические вопросы. Имеются предпосылки к перекладыванию
ответственности и волоките при решении проблем, которые требуют
взаимодействия нескольких подразделений. Управление учреждением имеет
слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям. Организация и
подразделения имеют разные критерии оценки эффективности и качества
работы.
Основными формами координации деятельности аппарата управления
образовательного учреждения являются: анализ результатов, планирование,
прогнозирование, тематический и оперативный контроль, мониторинг,
коррекция программ и планов.
Источник финансирования учебно-воспитательного процесса за счет
субвенции из областного бюджета. Сопровождающие учебно-воспитательный
процесс выплаты (в том числе за коммунальные услуги) из средств местного
бюджета. Обучение за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета не
ведется.
Численность персонала и его динамика представлены в (табл. 5).
По данным таблицы наблюдается рост количества сотрудников на 15 чел.
(на 21%). Рост произошел за счет дополнительного набора персонала, как среди
педагогов, так и методистов, обслуживающего персонала.
43
Таблица 5
Динамика численности персонала МДОУ «Солнышко» г. Саратова в
2013-2016 учебные годы
Показатель
2013/
2014
2014/
2015
2015/
2016
Общая численность работников
образовательной организации, чел.
71
77
86
В том числе:
- педагогический состав, чел.
- общая численность
административно-хозяйственных
работников, чел.
57
14
60
17
65
21
В Приложении 2 показана характеристика педагогического персонала по
критериям образования, категории, стажа работы, возраста. Анализ кадрового
состава показывает, что с воспитанниками работает высококвалифицированный
педагогический коллектив.
Кроме того, среди профессионально значимых личностных качеств
педагогов МДОУ «Солнышко» г. Саратова, можно выделить стремление к
творчеству, профессиональному самосовершенствованию и повышению
образовательного уровня.
Для обеспечения условий безопасной работы сотрудников МДОУ
«Солнышко» г. Саратова проводилось обучение:
- правилам соблюдения техники безопасности на рабочих местах,
- правилам безопасности жизни и здоровья воспитанников,
- пожарной безопасности.
Оценивая профессионализм педагогов, стоит отметить, что в учреждении
сложился опытный профессиональный коллектив педагогов, способных
обеспечить высокий уровень образовательной работы. Педагоги посещают
семинары, метод, объединения, организуемые на базе управлений образования.
Все это, вместе с проводимой работой в стенах МДОУ «Солнышко» г. Саратова
по информационно-методическому обеспечению, помогает находиться в курсе
всех педагогических новинок. Администрация МДОУ «Солнышко» г. Саратова
применяет новые формы контроля с целью более полного анализа хода
44
педагогического процесса и его результативности. Кроме этого проводились
регулярные проверки планирования учебно-воспитательной работы.
Система оплаты труда работников учреждения (далее - система оплаты
труда) включает в себя следующие элементы оплаты труда:
- оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;
- выплаты компенсационного характера;
- выплаты стимулирующего характера.
Минимальные размеры окладов (должностного оклада), ставки
заработной платы работников МДОУ «Солнышко» устанавливаются на основе
отнесения занимаемых ими должностей служащих к профессиональным
квалификационным группам (далее – ПКГ), в трудовом договоре (контракте)
работника, руководителем учреждения на основе требований к
профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы
для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с
учетом сложности и объема выполняемой работы не ниже минимальных
размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы,
предусмотренных правовыми актами органов местного самоуправления.
Утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 29.05.2008г. № 248н «Об утверждении профессиональных
квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих»
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по
должностям общеотраслевых профессий МДОУ «Солнышко» устанавливаются
на основе отнесения занимаемых ими должностей к квалификационным
уровням ПКГ.
Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью норму
рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не
может быть ниже размера минимальной заработной платы установленной
законодательством Российской Федерации.