67
Анализ деятельности организации показал, что кадровый состав за три
последних года практически не менялся и составляет 65 педагогов. (смотреть
Таблицу 6.)
Таблица 6.
Показатели педагогической деятельности организации
№
п/п
Показатели
Единица измерения
2014-
2015
2015-
2016
2016-
2017
1.
Общая численность педагогических
работников
60 чел.
61 чел.
62 чел.
2.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников, имеющих высшее
образование, в общей численности
педагогических работников
32 чел./
65%
40 чел.
/70%
44чел./
74%
3.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников, имеющих высшее
образование педагогической
направленности (профиля), в общей
численности педагогических
работников
41 чел./
68%
41 чел./
68%
38 чел./
63%
4.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников, имеющих среднее
профессиональное образование, в
общей численности педагогических
работников
13 чел./
22%
13 чел./
22%
14 чел./
23%
5.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников, имеющих среднее
профессиональное образование
педагогической направленности
(профиля), в общей численности
педагогических работников
11 чел./
18,6%
11 чел./
18,6%
12 чел./
20%
6.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников, которым по результатам
аттестации присвоена
квалификационная категория в
общей численности педагогических
работников, в том числе:
33 чел./
25%
33 чел./
25%
33 чел./
25%
7
7.
Высшая
15 чел./
25%
15 чел./
25%
15 чел./
25%
6
8.
Первая
18 чел./
30,5%
18 чел./
30,5%
18 чел./
30,5%
7
9.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников в общей численности
25 чел./
41,7%
25 чел./
41,7%
25 чел./
41,7%
68
педагогических работников,
педагогический стаж работы которых
составляет:
7
10.
До 5 лет
5 чел./
8,5%
5 чел./
8,5%
4 чел./
6,7%
7
11.
Свыше 30 лет
20 чел./
33%
20 чел./
33%
23 чел./
38,3%
12.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников в общей численности
педагогических работников в
возрасте до 30 лет
9 чел./
15,3%
9 чел./
15,3%
11 чел./
18,3%
13.
Численность/удельный вес
численности педагогических
работников в общей численности
педагогических работников в
возрасте от 55 лет
12 чел./
21,7%
13 чел./
21,7%
12 чел./
20%
1
14.
Численность/удельный вес
численности педагогических и
административно-хозяйственных
работников, прошедших за последние
5 лет повышение
квалификации/профессиональную
переподготовку по профилю
педагогической деятельности или
иной осуществляемой в
образовательной организации
деятельности, в общей численности
педагогических и административно-
хозяйственных работников
64 чел./
98,5%
65 чел./
100%
65 чел./
100%
На 01.01.2017 года организация обеспечена кадрами на 99%.
Численность персонала составляет 94 человека, из которых 6 находятся в
отпусках по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.
Численность административно-управленческого персонала (АУП) согласно
штатного расписания составляет 9 человек. Обслуживающий персонал – 26
человек.
Численность педагогов составляет 62 чел. (Смотреть Рисунок 2.)
Имеют педагогическое образование 54 человека. Из педагогического
персонала имеют высшее образование 44 учителя. Из АУП – 5 человек. Из
числа педагогов высшая категория у 15 человек, первая – у 18 педагогов,
соответствие – 12 педагогов, следовательно, в организации большое
количество высококвалифицированных специалистов, имеющих высшую
69
или первую категории, высшее педагогическое или высшее
профессиональное образование. Имеют нагрудный знак «Почетный
работник общего образования РФ» 11 человек, Почетные грамоты
Министерства образования РФ 2 человека. Средний возраст педагогов – 47
лет. Средний стаж работы – 22 года.
Рисунок 4 Анализ кадрового состава
Сотрудники МАОУ СОШ № 21 выполняют различные должностные
обязанности в зависимости от должностей.
Считаю проблемой кадровой стратегии данной организации факт
старения квалифицированных кадров, снижения уровня профессиональной
подготовки молодых специалистов, работы стажеров, неэффективного
планирования аттестации педагогов. Этот вывод подтверждается фактом:
32 человека работает «в соответствии» или без категории. Это касается не
только молодых специалистов. В данной ситуации кадровая стратегия
должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и
развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого организации
в настоящий момент времени и в дальнейшем, в реализации Программы
школы.
Кадровая служба образовательной организации под руководством
директора школы работает по следующим направлениям:
60
47
32
47
45
4
20
13
2
61
50
40
52
46
8
21
12 2
62
54
44
35
47
5
21
9
3
0
10
20
30
40
50
60
70
Кадровый состав
2014-2015
2015-2016
2016-2017
70
1. Секретарь школы выполняет технические функции по
обеспечению и обслуживанию работы директора школы и его заместителей,
ведет делопроизводство.
2. Главный бухгалтер формирует в школе учетную политику,
организует и руководит работой по сбору учетной информации, ведению
регистров бухгалтерского и налогового учета, учету активов, обязательств
предприятия и финансовых результатов его деятельности и др.;
3. Заместители директоров по учебной работе организуют, руководят
и контролируют учебно-воспитательный процесс, обеспечивают режим
соблюдения санитарных норм и правил техники безопасности в учебном
процессе и др.;
4. Заместители директоров по научно-методической работе создают
единое информационное пространство и регулирует информационные
потоки управленческой и научно-методической документации, организуют
работу по созданию нормативно-правовой базы функционирования и
развития школы;
5. Педагоги-психологи оказывают помощь в решении личностных
проблем, проблем общения, профориентации и др, работают с детьми ОВЗ, с
детьми, имеющими трудности в обучении. Помогают и педагогам в
проблемных ситуациях лично и на тренингах.
6. Работа по безопасности жизнедеятельности ведется преподавателем
ОБЖ, который координирует деятельность всех заинтересованных служб
по организации комплексной безопасности учебного заведения от угроз
социального, технического и природного характера и т.п.
7. Работа по информатизации осуществляется зам.директора по
информатизации, которая отвечает за создание условий для использования
информационных технологий в учебной и административной деятельности
школы и контроль за развитием этого процесса; организация переподготовки
учителей и администрации школы по вопросам информационных
технологий.
71
8. Управление хозяйственной частью (АХЧ) ведет зам.директора по
АХЧ по данным направлениям: хозяйственная деятельность школы,
материально-техническое обеспечение учебного процесса, обеспечение
режима здоровых и безопасных условий труда и учебы.
39
Кадровая работа в имеющихся функциях административно-
управленческого персонала реализует управление мотивацией сотрудников,
направления способов, методов и технологий которой определены в
Программе развития школы.
Считаю, что кадровая деятельность, в большей степени, направляет и
корректирует работу всего коллектива, быстро реагируя на внешнюю среду,
создавая стратегические союзы и партнерства, укрепляя ресурсы и
конкурентные возможности.
Однако, организации необходимо создать атмосферу всеобщей
ориентации на результат. Для этого всеобщие цели школы должны быть
четко прописаны в должностных инструкциях работников. Если
руководитель четко понимает стратегические действия, регулирует правовые
вопросы трудовых отношений, изучает профессиональные, деловые и
личностные качества работников на основе аттестаций, психологических и
социологических исследований,
40
то такая стратегия будет способствовать
устойчивому и высокому положению организации на рынке
образовательных услуг.
Управление образовательным процессом осуществляется
педагогическим советом, совещанием при директоре, общим собранием
работников (профсоюзным комитетом), наблюдательным советом,
родительским собранием и методическим советом. Методическая служба
состоит из педагогического совета и методического совета. Методический
совет состоит из школьных мет.объединений, системы метод. поддержки и
проблемно-творческих групп. Каждая группа или направление работы имеет
39
Должностные инструкции зам.директоров МАОУ СОШ №21/ Кунгур// 2017 г.
40
Мельников Илья, Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы /
БиблиотекаВВМ//http://velib.com/read_book/melnikov_ilja/kadrovik_strategii_razvitija_personala/celi_i_zadachi
_kadrovojj_sluzhby/
72
свои цели (Рисунок 5). ШМО осуществляют профессиональное обучение
через систему методической поддержки: повышение квалификации и
информационной поддержки. Главной задачей школьных методических
объединений является оказание помощи учителям в совершенствовании
педагогического мастерства.
Рисунок 5 Структура методической службы
Методическая служба школы работает по важным направлениям
41
:
экспертно-диагностическая, информационно-аналитическая,
организационно-методическая, инновационная (экспериментальная)
деятельность по обновлению содержания общего образования; методическое
сопровождение государственных образовательных стандартов общего
образования, ЕГЭ, тестовых технологий; совершенствование олимпиадного
движения с целью поддержки талантливой молодежи; управление
качеством образования; обеспечение системы образования
высококвалифицированными кадрами.
Таким образом, с целью повышения квалификации работников и их
самообразования в школе созданы школьные методические объединения
41
Публичный доклад «Анализ учебной и методической деятельности 2015-2017 уч.года»
73
учителей разных направлений, работает система методической поддержки:
повышение квалификации, самообразование; Школа Молодого учителя,
информационная поддержка.
С целью повышения активизации профессиональной деятельности и
мотивации педагогов, а также трансляции педагогического опыта и
повышения эффективности работы ОУ МАОУ СОШ № 21 ведется рейтинг
методической активности в работе школьных методических объединений,
педагогические тренинги, педагогические советы, методические семинары и
конференции, педагогические чтения, проходят заседания творческих
проблемных групп, мониторинг успешности школьных методических
объединений, изучение передового педагогического опыта,
Обеспечение системы образования высококвалифицированными
кадрами реализуется через аттестацию педагогических работников
организаций, осуществляющих образовательную деятельность в сфере
образования на территории Пермского края (государственных,
муниципальных и частных) проводится аттестационной комиссией,
сформированной Министерством образования и науки Пермского края.
Аттестация педагогических работников государственных, муниципальных и
частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность в
сфере образования на территории Пермского края проводится
Аттестационной комиссией Министерства.
42
Для осуществления
всестороннего анализа профессиональной деятельности педагогических
работников Министерство привлекает специалистов – экспертов. Обучение
и повышение квалификации – повышение общеобразовательного и
профессионального уровня, возможность обучения в процессе работы на
местах. Рабочий план повышения квалификации кадров реализуется на 100
процентов в вопросах прохождения курсовой подготовки, но не всегда курсы
имеют эффективность и результативность в работе учителей.
42
Приказ СЭД-26-Q Об аттестации педагогических работников Пермского края от 21.05.2015 / 2015
74
Самообразование педагогов достаточно развито. Каждый педагог в
течение 2-3 лет работает над своей методической темой. Ведет сбор личной
документации, делится опытом на конференциях разных уровней, проводит
самоанализ приобретенного опыта. На продуктивном уровне работают
ШМО, обмениваясь личным опытом и решая актуальные проблемы и
вопросы. На протяжении нескольких лет педагоги принимают участие в
сетевом проекте федерального значения «Школа цифрового века». Этот
проект дает учителю возможность принимать участие в курсовой подготовке
в заочной форме, в профессиональных конкурсах, а также узнавать новую
информацию, необходимую для работы. Всем педагогам нравится проект
своей информативностью, современностью, гибкостью. Работать можно в
любое удобное для педагога время.
Экспериментальная и инновационная деятельность направлена на
разработку, апробацию и внедрение новых образовательных технологий,
образовательных ресурсов, ориентирована на совершенствование научно-
педагогического, учебно-методического, организационного, правового,
финансово-экономического, кадрового, материально-технического
обеспечения системы образования и осуществляется в форме реализации
инновационных проектов и программ.
43
Координация деятельности всех педагогов по повышению
профессиональной компетенции реализуется через заседания методического
совета по проблемам подготовки учащихся к ЕГЭ, тестовым технологиям.
Административный срезовый контроль проводится с целью контроля
за качеством знаний, умений, навыков. широкое участие педагогов в
профессиональных конкурсах.
На базе образовательной организации проводятся межмуниципальные
и краевые семинары и конференции, практикумы и «открытые» уроки,
институциональные конкурсы среди педагогов школы МАОУ СОШ №21,
43
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации от 29.12.2012 г №273-ФЗ, стр.20
75
Анализируя структуру и особенности кадровой работы школы можно
сказать, что настоящее положение образовательного учреждения имеет
твердую позицию в сфере оказания бесплатных образовательных услуг. А
вот с оказанием платных факультативных курсов и курсов по углубленному
изучению отдельных предметов с приглашением специалистов из других
организаций, репетиторство, организация дополнительных занятий, не
предусмотренных учебным планом проблематично.
Таким образом, эффективная работа кадровой службы поможет
реализовать намеченные цели на перспективу: обновление и
совершенствование качества образования, развитие современной
инфраструктуры, формирование системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала. Кадровая работа МАОУ СОШ № 21
нацелена на формирование и реализацию Программы развития школы.
2.3 Анализ методов и технологий трудовой мотивации и их
соответствие мотивам трудовой деятельности персонала ОУ
В процессе управления персоналом, пишут авторы учебника
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, важную роль играет
умение мотивировать и стимулировать работников…, в любой организации
мотивация выступает инициирующей процесс труда и эффективную работу
движущей движущей силой стратегического развития»
44
М.Бекирева
утверждает, что в современных условиях особенностью управления
персоналом является возрастающая роль личности работника, а значит,
меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может
опереться система стимулирования. «Для мотивации сотрудников в
организациях сегодня используют как материальные, так и нематериальные
методы вознаграждения за выполненную работу. Большое многообразие
методов мотивации позволяет применить их в управлении человеческими
44
Минева О.К., Арутюнян С.А. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» М.: ИНФРА-
М. 2015, с.8
76
ресурсами.» (Бекирева М.Г. Мотивация как процесс трудовой деятельности.
URL. 2015).
Технологии формирования системы мотивации и стимулирования
труда предполагают подготовку, разработку и внедрение данной системы в
систему управления персоналом. Подготовка включает организационный
этап. Во время разработки системы мотивации и стимулирования идет
работа над созданием Положений об оплате труда, о премировании и т.д.
Следующим этапом является технология внедрения разработанной системы
мотивации и стимулирования.
Направления развития школы, которые учитываются при выборе
методов и технологий трудовой деятельности сотрудников:
45
оптимизация содержания образования и выбор оптимальных
технологий, используемых для образовательного процесса в школе;
создание условий, обеспечивающих личностный рост всех субъектов
образовательного процесса;
обеспечение социально-психологического сопровождения учащихся.
Работа в данных направлениях позволит сформировать целостную
открытую систему, способную создать образовательное пространство для
развития и саморазвития учащихся.
Особенности школы вносят коррективы в управление системой
мотивации педагогов:
увеличение количества учащихся;
разный уровень образовательной подготовки детей;
контингент учащихся школы является социально разнородным.
Так как целью образовательной организации является качество
образования, поэтому система стимулирования во многом зависит от
результатов обучения и воспитания обучающихся.
45
Программа развития школы на 2015 – 2020 гг.Кунгур, 2015, 46 с.