25
В западной экономической литературе корпорациями принято называть
не любые общества с ограниченной ответственностью, а именно акционерные
общества, средства которых формируются за счет эмиссии и размещения
акций. Термин "закрытая корпорация" используется для обозначения
закрытых акционерных обществ (АО), уставный капитал которых
формируется путем распределения акций между учредителями; только если
открытое акционерное общество (АО или АО) формирует свой уставный
капитал путем открытой подписки на акции, оно называется "открытой
корпорацией" или просто "корпорацией" (корпорацией). В качестве аналога
понятия " корпорация "в российской практике в основном используется
термин"акционерное общество".
В. Е. Баталлер выделяет ряд положительных характеристик, которые
делают корпоративную форму управления экономически привлекательной.
Основные из них следующие:
1. Возможность привлечения средств путем выпуска акций дает
возможность аккумулировать средства неограниченного числа инвесторов. В
то же время инвесторы могут рассчитывать на определенный объем капитала,
прежде чем принимать решение об участие или неучастие в управлении
компанией.
2. Возможность профессионализации процесса управления. Решение
проблемы управляемости достигается за счет полноты организационного
проектирования и распределения контрольных функций между органами
управления акционерного общества посредством регулируемой
ответственности и полномочий.
3. Ограничения по сфере деятельности (с точки зрения инвестиционных
возможностей).
4. Расширение возможности ротации стейкхолдеров и достижения
большей гибкости в части динамических инвестиционных предложений за
счет создания упрощенной процедуры входа и выхода из состава акционеров.
26
5. Широкие возможности моделирования экономических отношений с
использованием множества вариантов создания интегрированных структур и
реальной экономической мощи [12, с. 65].
Следует иметь в виду, что не все бизнес-компании подпадают под
понятие корпоративных. Однозначно, частные предприятия, как и такие
компании, как полные и ограниченные, не относятся к корпоративным,
поскольку нет строгого разграничения между собственниками и
управляющими (менеджерами) и нет ограниченной ответственности. Роль
компаний с дополнительной ответственностью и их отнесение к ассоциациям
капитала и корпораций в целом остается спорной. Кроме того, своеобразными
объектами управления являются государственные предприятия, которые в
ряде случаев и видов имеют черты, присущие корпорациям.
Конкурирующий подход представлен в работах российских экономистов.
Так Г. В. Козаченко [25, с. 89] ограничивает круг бизнес-объединений,
входящих в понятие "корпорация", открытыми акционерными обществами,
исходя из утверждения, что основными признаками корпоративного
управления должны быть такие:
независимость корпорации как юридического лица,
ограниченная ответственность индивидуальных инвесторов,
централизованное управление,
возможность передачи другим лицам акций, принадлежащих
индивидуальным инвесторам.
Таким образом, камнем преткновения в диалоге различных ученых
является вопрос о том, включать или не включать в собственность корпорации
возможности свободной передачи акций и, следовательно, ограничивать либо
не ограничивать понятие "корпорация" формой открытого акционерного
общества.
Одной из наиболее эффективных технологий, обусловливающих
реальные изменения в поведении взрослых, является обучение. В ходе
тренинга участники имеют возможность пополнить свои знания, поделиться
27
профессиональным опытом, освоить новые бизнес-технологии и практики, а
также приобрести опыт позитивного отношения к себе и окружающим. Кроме
того, тренинг как групповая форма работы позволяет участникам сознательно
пересматривать ранее сложившиеся стереотипы поведения и создает условия,
когда каждый член группы окружен заботой, человеческим вниманием и
теплом. В учебной группе человек чувствует полное доверие к окружающим,
не боится выражать свои мысли и раскрывать свои чувства, учится
поддерживать коллег, работать в команде и согласовывать с ними свои
решения. Поэтому проблема использования тренинга в образовании взрослых
является актуальной и перспективной.
Слово "Обучение" происходит от английского языка (англ. тренировки,
тренировки). Словарные публикации доказывают, что понятия "тренинг"
связано с групповой работой, получило широкое распространение в
психологической практике во второй половине прошлого века и означает -
"тренировка", "обучение", "тренировка " [8, с. 246]. Большинство ученых (А.
Галимов, В. Демешкевич, Л. Лукьянова, д. порохов) определяют
неоднозначность трактовки понятия "тренинг" в современной психолого-
педагогической литературе. Дефинитивный анализ понятия "тренинг"
позволил определить наиболее распространенные его трактовки, в частности:
как многоцелевой метод изменения психологических явлений личности или
группы (С. Макшанов, К. Милютин), психологическое воздействие (Л.
Петровская); система интенсивного обучения (Н. Васильев, И. Вачков);
специальные формы обучения (Б. Каган, С. Мирошник, С. Страшко); метод
развития способности к обучению (Ю. Емельянов); система действий,
заданий, направленных на развитие, формирование, коррекцию
компетентности человека; метод обучения и педагогическая технология
обучения (В. Беспалько, В. Демешкевич, Н. Нічкало, С. Сысоева) и им
подобные.
В нашем исследовании мы рассматриваем обучение как технологию
обучения, учебные занятия характеризуются всеми особенностями
28
технологии-проектированием, системность, управляемость, эффективность,
способность к воспроизводству и так далее. Мы поддерживаем мнение С.
Сысоева, которая определяет обучение как технологию, что позволяет
отрабатывать навыки и умения исполнения простых и сложных действий,
демонстрирует последствия принятых решений, которая реализует
возможность проверки альтернативных связей, что позволяет одновременно
использовать различные методы игровой деятельности, что повышает
эффективность практического обучения [7, с. 129].
Однако, несмотря на противоречивость определений ученых
относительно сущности исследуемого определения, большинство из них
(Н.Белова, П. Калашников, В. Куртикова, К. Лавров, С. Л. В. Новикова)
настаивают на активном характере обучения субъектов в процессе его
осуществления. Так, И. Куртикова, К. Лавров, В. или понимается обучение как
форма активного обучения, при которой происходит обогащение знаний,
развитие конкретных умений и навыков. По сути, обучение - это передача
знаний, необходимых человеку или коллективу в данный момент или в
ближайшем будущем [4, с. 5].
Таким образом, тренинг предполагает активную позицию его участников,
проявление инициативы и самостоятельности в принятии решений,
успешность и интеллектуальную компетентность в разработке конкретных
проблемных вопросов и приобретения практических навыков. В современной
психологической литературе нет общепринятой и единой классификации
тренинга. Деление на типы осуществляется учеными на основе различных
характеристик: по критерию направленности воздействия и изменений-
навыки, психотерапевтического, социально-психологического, бизнес-
тренинга (Ю. Мельник); за целью и задачей-социально-психологические
тренинги личностного роста, тематические или социально-педагогические,
психокоррекционные, психотерапевтические (С. Страшко); по
психогимнастическим упражнениям, направленным на формирование и
развитие навыков, умений и установок эффективного общения - тренинги
29
партнерского общения, тренинги сензитивности и креативности (Г. Пятакова,
Н. Заячковская) и др. Одним из наиболее распространенных видов тренинга
является социально-психологический (Н.Белова, А. Галимов, Л. Ковалев и
др.). Петровская), которая предусматривает развитие коммуникативных
навыков, умение устанавливать и развивать межличностные отношения между
людьми. Социально-психологический тренинг, по мнению Н. Беловой,
является одним из методов интерактивного обучения, который применяется в
различных сферах жизнедеятельности, поскольку помогает связать
теоретические знания с практикой, способствует развитию творческих
способностей, совершенствование коммуникативных навыков и
профессиональных умений, открывает путь самоактуализации личности [2, с.
27].
Мы полностью согласны с мнением Л. Лукьяновой о том, что наиболее
целесообразным является использование тренігових технологий в процессе
работы со взрослыми. Автор обосновывает необходимость осуществления
тренингового образования взрослого человека, учитывая такие особенности
тренинга: тренинг – обучения и выработка необходимых умений; тренинг –
создание условий для раскрытия творческого потенциала и развития
индивидуальных способностей; мотивация-мотивация к активному обучению
и психологическая готовность к усвоению больших объемов информации;
коммуникативные – формирование и развитие контактов между студентами,
формирование стремления к сотрудничеству с высоким уровнем доверия и
восприятия других членов коллектива; релаксационные-снятие
эмоционального напряжения, вызванного стрессом на нервную систему в
процессе интенсивного обучения. В контексте выделенных функций, по
мнению исследователя, обучение направлено на приобретение практических
навыков и предполагает активную позицию студента. Этот метод позволяет
учитывать право взрослого человека принимать решения, выбирать методы
работы, обосновывать необходимость изучения новой информации и
интегрировать ее с существующим профессиональным и жизненным опытом
30
[9].
Таким образом, в образовании взрослых используются различные виды
обучения, поскольку они соответствуют характеристикам и требованиям
андрагогической модели обучения; они помогают ускорить адаптацию к
условиям практической деятельности, устранить недостатки в их
профессиональной подготовке, освоить новые технологии и методы работы,
быстро адаптироваться к рабочему месту, подготовиться к работе в новой
должности.
Выводы по главе 1
Анализ теоретико-методологических основ управления развитием
персонала показал, что в современных условиях мирового развития
человеческие ресурсы являются ключевым фактором успеха каждой
компании, поскольку компания всегда может приобрести
высокотехнологичное оборудование и технологии, но станет ли она лидером
на рынке, зависит от людей, которые обеспечивают повседневную работу
крупного предприятия. Итак, можно обобщить, что управление
человеческими ресурсами - это структурно интегрированная система
мероприятий в области подготовки кадров, переподготовки, повышения
квалификации, профессиональной адаптации, карьерного роста, социального
развития и так далее, направленных на достижение необходимого уровня
знаний, умений и навыков, а также формирования системы ценностей,
способных повысить стратегическую конкурентоспособность предприятия.
Исследование политики социальной ответственности показало, что в
современных условиях она стала важной составляющей функционирования
предприятий. Поэтому социальную ответственность можно определить как
добровольную деятельность организации, определяя приоритетность
устойчивого развития и качественного сотрудничества с персоналом, берут на
себя обязательства перед обществом, повышая тем самым свою
31
конкурентоспособность и репутацию. Также следует отметить, что развитие
персонала является важным направлением позиционирования компании как
социально ответственной, неотъемлемым условием построения социально-
трудовых отношений, а также повышения лояльности, мотивации и
ответственности самих работников.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ В ТОО "KAZPACO"
2.1. Общая характеристика ТОО "Kazpaco"
32
ТОО "Kazpaco" является юридическим лицом и осуществляет свою
деятельность на основании Устава и законодательства Республики Казахстан.
Зарегистрирован как хозяйствующий субъект 27 ноября 2003 года.
Учредителями ТОО "Kazpaco" являются АО "Казпромбанк" и "Тенир
групп". Финансово-производственная деятельность осуществляется на основе
экономической самостоятельности. ТОО "Kazpaco" имеет самостоятельный
баланс, банковский счет, печать с полным наименованием.
Структура компании состоит из четырех основных подразделений,
подчиняющихся непосредственно президенту.
производственная база (Служба технического директора);
финансовая служба (финансовый директор);
охрана [37, с. 98].
Следует отметить, что за прошедший год структура компании
изменилась, обязанности финансового директора взял на себя президент, а
саму службу возглавляет главный бухгалтер.
Основным видом деятельности является производство и реализация
строительных материалов, аренда имущества, находящегося на балансе
компании и принятого по договорам совместной деятельности.
Компания вправе осуществлять любые другие виды деятельности, так как
это прямо не запрещено действующим законодательством.
Доход является важнейшим показателем для оценки производственной и
финансовой деятельности предприятия. Она характеризует степень его
деловой активности и финансового благополучия (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Основные результаты деятельности ТОО "Kazpaco" (тыс. руб)
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
Отклонение
2018г. от (+,-)
Изменения в %,
2018г.
2016г.
2017г.
2016г.
2017г.
33
Доход от
реализации, всего
139166
163360
176807
+37641
+13447
127,0
108,2
Расходы, всего
130217
153948
164728
+34511
+10780
126,5
107,0
Доход (убыток),
всего
5369,4
5647,2
7247,4
+1878,0
+1600,2
135,0
128,3
В 2016 году ТОО "Kazpaco" оказало услуги на сумму 139,166 тыс. руб., в
2017 году - на 163,360 тыс. руб., что на 117% больше, чем в 2016 году, на
общую сумму 24194,0 тыс. руб. В 2018 году было оказано услуг на 176,807
тыс. руб., что на 108,2% больше, чем в 2017 году, на сумму 13447,0 тыс. руб.
(Рис 2.1). В 2016 году ТОО "Kazpaco" получило доход в размере 5369,4 тыс.
руб., в 2017 году доход составил 5647,2 тыс. руб., что на 105,2% больше, чем
в 2016 году. В 2018 году доход составил 7247,4 тыс. руб., что больше, чем в
2017 году на 128,3%, на сумму 1600,2 тыс. руб.
Рисунок 2.1 Показатели деятельности компании в 2016-2018 гг.
От того, насколько хорошо предприятие обеспечено человеческими
ресурсами и насколько эффективно они используются, зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, эффективность работы
оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства, его
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Доступность трудовых ресурсов ТОО "Kazpaco" характеризуется данными,
приведенными в аналитической таблице 2.2 [37, с. 355].
Таблица 2.2
Состав и структура трудовых ресурсов компании
139166
163360
176807
130217
153948
164728
5369,4 5647,2 7247,4
0
50000
100000
150000
200000
2016 2017 2018
Доход от реализации, всего
Расходы, всего
Доход (убыток), всего
34
Категория персонала
Численность
за
предыдущий
год
Численность
по плану
Численность
по отчету
Фактически в %
к плану
(заданию)
к предыдущему
году
Всего
49
59
55
93,2
112,2
В том числе по основной
деятельности
41
49
48
98,0
117,1
из них:
Рабочие
32
39
39
100
121,9
Служащие
9
10
9
90,0
100
из них:
Руководители
3
4
3
75,0
100
Специалисты
6
6
6
100
100
Не основная деят-ность
8
10
7
70
87,5
Как видно из таблицы 2.2, численность персонала по основному виду
деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 98,0%, а в
прошлом году увеличилась на 7 человек, что составило 117,1%. Этому росту
способствовал общий рост численности персонала компании в 2018 году. Как
видно из таблицы 2.2, в 2017-2018 годах существенных изменений в структуре
персонала не произошло.
В целом годовая численность работников в 2018 году увеличилась на 25%
по сравнению с 2016 годом, что составляет 11 человек. За три года произошло
увеличение численности занятых в основной деятельности на 33,3%,
количество занятых в непрофильной деятельности сократилось на 12,5% по
сравнению с 2016-2017 годами [37, с. 358].
Для анализа производительности труда используются следующие
показатели: Средняя производительность труда одного работника
(работающего) за определенный отчетный период, трудоемкость
производства, темп производства.
Из таблицы 2.3 видно, что среднегодовой выпуск продукции работника
предприятия в отчетном году выше, чем за базовые периоды. Он увеличился в
2017 году на 739,7 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом, за счет увеличения
объема продаж, а в 2018 году снизился на 119,2 тыс. руб.
Таблица 2.3