56
Средне профессиональное
37
39
40
Начальное профессиональное
8
9
11
Среднее
56
59
61
Основная on часть персонала on это сотрудники on с высшим on образованием, их on из
общей on численности 62%. on Это говорит on о том, on что при on найме on сотрудников
предпочтение on отдается кандидатам on с высшим on образованием. Как on уже on писалось
выше, on сотрудниками компании on являются on высококвалифицированными
специалистами. on Изобразим данные on на on графике.
Рисунок 9. Численный состав и структура персонала ООО «Союз
строй комплект» по образованию за 2016 -2018 гг.
Из on графика видно on что в on течении 3 on лет, численность on по всем on категориям
возрастала, on особенно это on видно у on сотрудников со on средним on образованием.
Далее on рассмотрим численность on персонала ООО «Союз строй комплект»
по on половому признаку. on Это необходимо on чтобы понять on какой пол on преобладает в
on компании on и есть on ли связь on со спецификой on деятельности.
Рассмотрим on изменялось on ли соотношение on мужчин к on женщинам за on
последние 3 on года.
0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200
2016
2017
2018
Среднее Начальное профессиональное
Средне профессиональное Незаконченное высшее
Высшее профессиональное образование
57
Таблица 17
Структура персонала ООО «Союз строй комплект» по половому
признаку за 2016-2018 гг.
Пол
2016
2017
2018
Мужчины
66
71
79
Женщины
208
217
221
Из on таблицы видно, on что в on структуре персонала on преобладают on женщины.
Это on можно объяснить on тем, что on профессия торгового on представителя требует on от
специалиста on быть коммуникабельным, on как известно on более on коммуникабельны
женщины. on Также средняя on заработная плата on данной профессии on примерно on 29
тысяч on рублей. Мужчинам, on у которых on есть семья, on будет не on достаточно on такой
суммы. on Для наглядности on данных рассмотрим on диаграмму.
Рисунок 10. Численный состав персонала ООО «Союз строй
комплект» по половому признаку за 2016-2018 гг.
Из on рисунка видно, on что сильный on перевес женского on пола наблюдается on в
течение on всех трех on лет. Как on уже писалось on выше, такое on соотношение on происходит
из-за on специфики деятельности on компании.
Далее on рассмотрим структуру on персонала по on стажу работы on в ООО «Союз
строй комплект».
Таблица 18
Структура персонала ООО «Союз строй комплект» по стажу работы
Стаж работы
Количество человек
Руководители
Специалисты
2016
2017
2018
2016
2017
2018
До 6 месяцев
0
0
0
49
55
59
До 1 года
2
1
2
99
102
105
0
50
100
150
200
250
2016 2017 2018
Мужчины Женщины
58
От 1 до 3х лет
3
4
3
46
49
51
От 3х до 5 лет
4
4
5
39
41
39
От 5 до 10 лет
1
2
1
27
26
29
Свыше 10 лет
0
0
1
4
4
5
По on таблице мы on видим, что on в категории on руководителей on преобладают
сотрудники on со стажем on от 1 on до 3х on лет и on от 3х on до 5 лет. on Это говорит on о
приверженности on со стороны on руководителей к on компании. Если on смотреть on на
стаж on работы специалистов, on можно сказать on о текучести on персонала после on 1 on года
работы on более чем on на 50% on и продолжающейся on текучести персонала on после.
Данная on особенность говорит on о больших on затратах, которые on несет on организация
обучая on таких сотрудников, on которые в on дальнейшем покидают on организацию.
Изобразим on данные структуры on персонала по on стажу работы on в ООО «Союз строй
комплект».
Рисунок 11. Структура персонала ООО «Союз строй комплект» по
стажу работы
Все on происходящие изменения on в списочной on численности on персонала
происходят on вследствие приема on на работу on и увольнения. On
В этой on связи on в организации on возникает необходимость on определения числа
on принятых on и уволенных on за данный on период.
Количество on принятых и on уволенных on сотрудников представлено on в таблице on
19.
59
Таблица 19
Показатели текучести персонала в ООО «Союз строй комплект»
Показатели
2016
2017
2018
Среднесписочная численность, чел.
274
288
300
Прием на работу, чел.
78
84
64
Увольнение, чел.
59
64
51
Коэффициент оборота по приему, в процентах
28,4
29,1
21,3
Коэффициент текучести, в процентах
21,5
22,2
17
Из on таблицы видно, on что среднесписочная on численность в on 2017 году on по
сравнению on с 2016on годом, выросла on на 26 on человек. Также on мы видим, on что
количество on принятых выросло on в 2017 году on примерно на on 1% и on составило on 29,1%,
а on в 2018 on резко снизилось on до 21,3%. on Количество уволенных on выросло в on 2017
году on на 0,7%, on а в on 2018 снизилось on на 5,2%, on объяснить это on можно on наступление
экономического on кризиса в on стране. Представим on данные текучести on персонала on с
2016 on по 2017 on год на on рисунке on 12.
Рисунок 12. Динамика движения персонала в ООО «Союз строй
комплект»
Таким on образом, подводя on итог кадрового on аудита в on компании on ООО «Союз
строй комплект», on мы можем on сформировать примерное on описание рядового on
сотрудника. Это on человек в on возрасте от on 27 до 37 on лет с on высшим образованием, on
работающий on в компании on до 1 on года или on не более on 3-х лет. on Большую численность
on персонала составляют on торговые представители. on Точную причину on высокой on
текучести персонала on в период on от года on до 3 on лет сказать on невозможно, но on
компания on несет большие on потери, тратя on деньги на on обучение сотрудников, on
0
20
40
60
80
100
120
140
160
2016 2017 2018
Прием на работу, чел. Увольнение, чел.
60
которые в on будущем уйдут on из компании. Для того, чтобы снизитьon эти затраты on
необходимо изменить on систему обучения on персонала, чтобы on она стала on менее
затратной on и более on эффективной.
2.3 Описание и анализ способов корпоративного обучения персонала ООО
«Союз строй комплект»
Проанализировав внешнюю on среду предприятия, on а также on проведя
кадровый on аудит компании, on можно сделать on вывод о on необходимости on изменений
в on системе обучения. on Экономическая ситуация on в стране on вынуждает on снижать
издержки on на персонал, on а значит on изменять систему on обучения on персонала.
ООО «Союз строй комплект» уступает on своему главному on конкуренту по on
системе обучения.
По on результатам кадрового on аудита, можно on сделать вывод, on что on основную
массу on персонала составляют on торговые представители.
on А значит, on основные изменения on должны происходить on в работе on с этой on
категорий on персонала.
Для того, чтобы on выявить проблемную on подсистему управления on
персоналом, необходимо on прописать, как on проходит работа on всех подсистем. on
Проанализировав подсистемы, on мы сможем on сделать вывод on о
существующих on проблемах в on системе управления on персоналом.
Таблица 20
Анализ подсистем управления персоналом компании ООО «Союз
строй комплект»
Подсистема
Описание
Подсистема
отбора
персонала
Сотрудники отдела кадров взаимодействуют с местными газетами и
телеканалами для размещения объявлений о открытых вакансиях.
Так же объявления размещаются на сайтах о работе. Отбор
происходит в несколько этапов. В частности, что бы занять
должность торгового представителя. Необходимо отправить свое
резюме, пройти 2 собеседования и 2 тестирования.
Подсистема
оценки
персонала
Оценка персонала происходит у новых сотрудников через 3 месяца
путем собеседования с сотрудником. А у сотрудников,
проработавших в компании больше года, оценка производится 2
раза в год.
Подсистема
обучения
персонала
Два раза в год торговые представители проходят обучение, которое
проходит в виде тренингов. Его проводят сторонние организации,
лучшие тренера города Санкт - Петербург обучают эффективным
методам продаж. После каждого обучения торговые представители
проходят оценку усвоенных знаний.
61
Подсистема
мотивации
персонала
Оплата ГСМ, медицинское страхование, а так же продажа продукции
сотрудникам по оптовым ценам.
Изучив on все подсистемы on управления персоналом, on можно сделать on вывод on о
хорошей on работе отдела. on Можно заметить on что компания on большое on внимание
уделяет on системе обучения on персонала, что on должно говорить on о on высокой
эффективности on работы торговых on представителей. Но on как уже on было on прописано
выше, on торговые представители on не всегда on справляются со on свое on работой,
происходит on отток постоянных on клиентов.
Это on может происходить on по on причине не on правильного обучения on и оценки on
сотрудников до on и после on него.
Обучение и развитие персонала в ООО «Союз строй комплект» является
центральным и одним из важнейших элементов бизнес-процесса «Управление
персоналом», оказывающим значительное влияние на результаты его
деятельности.
Следует отметить, что именно процессы обучения и развития персонала
обеспечивают формирование и поддержание кадрового потенциала компании
на необходимом уровне, предопределяют ее конкурентоспособность на рынке.
Согласно сложившейся в российских компаниях практике обучение
персонала четко соответствует программе стратегического развития
организации, но вместе с тем, в силу своей оперативности, оно выступает
достаточно динамичным и гибким инструментом реализации кадровой
стратегии, способным учесть угрозы и возможности, сформированные под
влиянием разнообразных глобальных и частных факторов таких, как:
– развитие глобального рынка и, как следствие, повышение требований к
персоналу строительных компаний (знание международных стандартов;
владение иностранными языками; умение работать в международных
командах);
–появление на рынке новых игроков, повышение конкуренции за
таланты;
62
–недостаток высококвалифицированного персонала; дефицит
специалистов, владеющих передовыми технологиями, а также экспертов
мирового уровня.
В 2018 году на предприятии ООО «Союз строй комплект» организовано
5 корпоративных учебных мероприятий, в том числе в рамках повышения
квалификации кадров.
В общей сложности в данном обучении приняли участие 55 торговых
представителей. На предприятии ООО «Союз строй комплект» имеются
разнообразные программы обучения персонала, кадрового резерва, работа с
молодыми специалистами, а также работы с ВУЗами.
Рассмотрим подробнее основные программы, которые можно разбить на
четыре больших блока:
- обучение персонала;
- развитие кадрового резерва;
- работа с молодыми работниками и специалистами;
- подготовка торговых представителей.
1. В обучение персонала входят такие программы как:
1.1 повышение квалификации: обучение, обусловленное изменением
характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности,
моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых
знаний и навыков, изучение передового опыта.
Цели повышения квалификации:
- достижение более высокого уровня производительности и качества
труда персонала;
- приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих
повышению уровня их профессиональной квалификации;
- повышение уровня трудовой мотивации персонала;
- повышение приверженности работников к своей организации и
развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
63
- формирование у обучающихся ценностей и установок,
поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании
культуру труда.
1.2 корпоративные обучения (семинары): повышение образования и
получение новых навыков и умений сотрудниками компании, целью которого,
является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности
и всей компании в целом.
Цели корпоративного обучения:
- более эффективное исполнение служебных обязанностей;
- внедрение нестандартных решений с одной стороны и оптимизация
бизнес-процессов и используемых ресурсов с другой стороны.
1.3 корпоративная система дистанционного обучения (СДО): составная,
(но не основная, а больше формальная) часть системы корпоративного
обучения работников ООО «Союз строй комплект», заключающаяся в
организации и проведении учебных занятий в целях повышения квалификации
работников путём их самостоятельной работы с использованием компьютерных
информационных сетей (корпоративные сети Internet и сети Internet) и средств
доступа к ним (компьютерное оборудование, программное обеспечение).
Активно внедряется новый формат обучения — вебинары. Это позволяет
подсоединить к процессу обучения сотрудников из разных городов.
Преимущество вебинаров еще и в том, что они записываются и сохраняются на
корпоративном портале, где каждый сотрудник может прослушать курс в
удобное ему время.
В ООО «Союз строй комплект» планируется запустить корпоративный
Портал профессионального развития и обучения работников, на котором
работники в режиме реального времени смогут:
- получить информацию о действующих в Компании программах и
проектах в сфере оценки, обучения, управления деловой карьерой, подготовки
целевых групп, на основе которой сформировать индивидуальный план своего
развития;
- в новостной ленте узнавать передовые практики в сфере обучения в
ООО «Союз строй комплект»;
64
- получить советы экспертов по актуальным вопросам и on-line
поддержку в рамках профессиональной деятельности.
2. Целевая программа развития кадрового резерва. На временное
исполнение отсутствующих работников назначаются резервисты. В эту
программу входят:
2.1 корпоративные семинары и тренинги;
2.2 стажировки на предприятии;
2.3 исполнение обязанностей вышестоящего руководителя.
Постоянный отбор наиболее квалифицированных, инициативных
работников с высоким лидерским потенциалом позволяет формировать
кадровый резерв и таким образом обеспечивать преемственность руководства
ООО «Союз строй комплект».
Через работу с кадровыми резервами осуществляется системная
подготовка работников, развитие их профессиональных и управленческих
компетенций, необходимых для успешного выполнения обязанностей целевой
должности. Подготовка резерва кадров осуществляется в соответствии с
индивидуальными планами.
Основными целями создания кадрового резерва являются: вовлечение
молодых работников в решение актуальных проблем Компании, повышение их
профессиональной компетентности, оказания им содействия в карьерном росте.
В состав кадрового резерва входят специалисты, обладающие высоким
потенциалом и мотивацией на профессиональное развитие и карьерный рост.
Формирование кадрового резерва осуществляется на конкурсной основе по
итогам прохождения кандидатами отборочных процедур.
Для каждого члена кадрового резерва определяется целевая должность,
назначается наставник из числа наиболее квалифицированных и авторитетных
работников Общества, формируется план индивидуального развития.
Сотрудники, включенные в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящие
должности, направляются для обучения по программам второго высшего
65
образования и профессиональной переподготовки, осуществляемой в
образовательных учреждениях высшего профессионального образования.
3. Работа с молодыми работниками (МР) и молодыми специалистами
(МС).
В эту работу входят:
3.1 Адаптация
- Назначение наставников.
- Тренинг «Моя компания»
- Обучение Правилам корпоративной культуры.
3.2 Планирование карьеры
- Тренинг «Мое будущее»
- Стажировки.
- Очная аттестация (премия, сертификаты на развитие).
- Проведение оценки технических компетенций для контроля
профессионального развития.
4. Подготовка кадров.
Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких
переменных, как потребности организации, содержание профессиональной
деятельности слушателей, демографические или квалификационные
характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели
обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной
ситуации, стратегии организации или других факторов.
При выборе того или иного обучения существенную роль играет его
стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества
обучающихся, их места в организации и от потребностей организации в этом
обучении и этом работнике. В некоторых случаях стоимость обучения является
критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. Для того,
чтобы обеспечить возможность своевременного получения необходимых
знаний работниками, предприятие постоянно ищет альтернативные методы,
формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие