26
1.3. Характеристика методов руководства персоналом
Эффективность управления персоналом во многом зависит от
выбранных методов управления, целей и функций, которые преследует
руководитель в процессе осуществления текущей деятельности. Поэтому
сущность методов управления состоит в том, что они представляют собой
совокупность способов и приемов, за счет которых руководство предприятия
может осуществлять воздействие на объект управления и выполнять
разнообразные функции [10, с.29]. Далее целесообразно рассмотреть методы
управления персоналом.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации (Таблица 3).
Административные (организационные, или распорядительные) методы
управления персоналом базируются на власти, дисциплине и взысканиях и
известны в истории как «методы кнута». Основаны на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме
организационного и распорядительного воздействия.
Группа административных методов базируется на применении власти и
нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные
методы управления реализовываются в форме организационного и
нормативного воздействия.
Экономические методы управления персоналом основываются на
правильном использовании экономических законов и по способам
воздействия известны как «методы пряника». Они представляют собой
систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников
плодотворно трудиться на общее благо.
27
Таблица 3
Классификация методов управления персоналом [19, c. 56]
Административные
Экономические
Социально-
психологические
Утверждение
административных норм и
нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов,
указаний и распоряжений
Разработка положений,
должностных инструкций,
стандартов организации и
другой
регламентирующей
документации
Установление
административных
санкций и поощрений
Экономическое
стимулирование
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Участие в прибылях и
капитале
Установление
экономических норм и
нормативов
Страхование
Установление
материальных санкций и
поощрений
Создание творческой
атмосферы
Удовлетворение
культурных и духовных
потребностей
Создание нормального
психологического
климата
Развитие у работников
инициативы и
ответственности
Установление
моральных санкций и
поощрений
Под экономическими методами понимают элементы экономического
механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и
развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом
заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение
определенного результата.
Применение экономических методов должно строго базироваться на их
окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное
стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет
повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.
Социально-психологические методы управления персоналом исходят
из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы
убеждения». Базируются на использовании закономерностей социологии и
психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные
личности.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны
на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются
преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.
28
Для осуществления воздействия на отдельную личность используются
психологические методы, для воздействия на группу, коллектив —
социологические.
К наиболее важным результатам применения психологических
методов можно отнести минимизацию психологических
конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием
карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника,
обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры
на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Административные методы отличаются прямым характером
воздействия, они соответствуют правовым нормам, актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления. Экономические и социально-
психологические методы носят косвенный характер управления [19, c. 68].
Различают общие методы управления и частные, локальные, которые
характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные
методы управления иногда называют приемами управленческой
деятельности.
Методы управления можно рассматривать в разных аспектах, с разных
точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной
форме. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом
сливаются, сочетаются, взаимодействуют.
Необходимо различать методы управления и методы руководства.
Методы управления - это способы воздействия того или иного звена системы
управления на другие, нижестоящие звенья или управляемые объекты для
достижения намеченных целей управления. Методы же руководства -
способы воздействия на людей, реализующих, претворяющих в жизнь эти
цели.
Как видно из приведенных выше определений, методы управления и
методы руководства взаимосвязаны, они имеют общую основу, реализуют
общие цели и задачи. Однако было бы неправильно отождествлять обе
29
группы методов, ставить между ними знак равенства. Методы управления и
методы руководства не только взаимосвязаны, им присущи и своя
специфика. Первые нацелены на звено системы, на управляемый объект,
вторые - на конкретных исполнителей, обладающих своими
индивидуальными особенностями. Следовательно, можно сказать, что там,
где речь идет о непосредственной работе с людьми, применяются главным
образом методы руководства.
Методы, которые используются руководителями, при всем их
разнообразии можно разделить на две большие группы: методы
организационного воздействия (администрирования) и методы
стимулирования (материального, социального, морального). Ведущим в
работе руководителя организации являются методы стимулирования. При
этом особую роль играет социальное и моральное стимулирование,
использование методов убеждения.
Следует отметить, что нет и не может быть каких-то абсолютных,
универсальных методов руководства, пригодных, так сказать, на все случаи
жизни, безотказно действующих в любых ситуациях. Речь должна идти не об
абсолютизации отдельных методов и приемов руководства, а о комплексном
использовании различных методов с учетом конкретных условий и
обстановки.
Управление - это целенаправленный, сознательный процесс. Оно
всегда предполагает постановку определенной цели, выбор оптимальных
путей и средств для их достижения.
Выбор цели - исходная точка, первый этап управления, его наиболее
творческая составная часть. Цели управления можно классифицировать по их
содержанию, уровням управления, значимости и временной протяженности
(стратегические, долговременные, тактические, краткосрочные, цели-задачи).
Формулировки целей могут выражаться в общем виде или быть
количественными, поддающимися точному измерению.
30
Значение имеет определение значимости целей, их ранжирование,
установление приоритетов, соподчиненности целей.
Проблема определения целей управления тесно связана с проблемой
оценки их выполнения, с критериями эффективности управленческой
деятельности. Критерием эффективности является степень реализации,
осуществления намеченной цели. «…Эффективность работы органов
управления будет представлять собой строго определенную степень
соотношения между ее целью, нормативно установленными функциями,
управленческими действиями и результатами» [10, С. 365].
Одни и те же цели могут быть достигнуты различными методами,
различными средствами. Важнейшая задача управления заключается в том,
чтобы из множества вариантов решения проблемы, из множества путей,
ведущих к намеченной цели, выбрать те, которые обеспечивают наилучшие
результаты при минимальных затратах времени, сил, материальных ресурсов.
Знание методов управления позволяет разобраться в громадном
количестве конкретных приемов и частных способов управления.
Социология управления описывает и интерпретирует большое количество
методов, применяемых в управленческой деятельности как общенаучных,
свойственных любой сфере познания и преобразования действительности,
специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.
Таким образом, деятельность по управлению персоналом -
целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации,
ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и
целей, стратегий, условий развития организации.
31
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРИМЕНЯЕМЫХ СТИЛЕЙ И
МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «КАБЕЛЬ
ГРУПП»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП»
Основным видом деятельности ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП» Является:
обработка отходов и лома цветных металлов.
Дополнительные виды деятельности:
- производство прочей верхней одежды;
- производство обуви;
- техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;
- торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами,
включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных
магазинах;
- торговля розничная пищевыми продуктами, напитками и табачными
изделиями в специализированных магазинах;
- торговля розничная напитками в специализированных магазинах;
- торговля розничная одеждой в специализированных магазинах;
- торговля розничная обувью в специализированных магазинах;
- деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания;
- деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным
обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и
самообслуживания;
- деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в
железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах.
Целью создания Общества является наиболее полное и качественное
удовлетворение потребностей российских организаций и граждан в
продукции (услуги, товары, работы) реализуемой Обществом и получение
прибыли.
32
ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП» самостоятельно планирует свою
хозяйственную деятельность. Перечислим основные задачи организации:
- оформление принятых на работу сотрудников;
- ведение документации;
- создание благоприятного климата внутри фирмы;
- поиск необходимых человеческих ресурсов;
- ведение бухгалтерии, налоговой отчётности;
- постоянное обновление ассортимента;
- анализ конкурентов на рынке подобных услуг;
- постоянное улучшение качества продукции;
- поиск новых клиентов и т.д [1].
Особенности видов деятельности, организационно-правовая форма
ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП» повлияли на организационную структуру
управления (Рисунок 6).
Рис. 6. Организационная структура ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП»
Структура исследуемого Общества является линейно-
функциональной.
В ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП» все службы подчиняются непосредственно
директору. В состав фирмы входят следующие
подразделения: коммерческое, планово-экономическое, производственно-
хозяйственное, отдел по работе с персоналом, отдел продаж и юридическая
ДИРЕКТОР
Зам. директора
по производству
Отдел по работе с
персоналом
Зам. директора по
маркетингу
Бухгалтер
Юридический отдел
Технический отдел
Отдел продаж
Производственны
й отдел
33
служба. Деятельностью каждой службы руководит начальник, назначаемый с
согласия директора и непосредственно ему подчиняющийся.
Организационно-управленческая структура линейно-функциональная.
Преимущества данного типа организационной структуры в том, что:
- сохраняется стабильность полномочий и ответственности за
персоналом ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП»;
- единство и четкость распорядительства;
- оперативное принятие и выполнение решений;
- каждый руководитель несет личную ответственность за результаты
деятельности;
- профессиональное решение задач специалистами каждого отдела.
Однако существуют также следующие недостатки:
- отсутствует четкое разграничение функций линейных и
функциональных служб;
- медленное принятие решений отдельными специалистами внутри
отделов;
- нежелание руководителей брать на себя ответственность за
принимаемые решения.
Также разработаны должностные инструкции, которые:
- определяют статус руководителя и сотрудника;
- закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного
сотрудника;
- определяют диапазоны ответственности сотрудников фирмы;
- распределение полномочий внутри структуры;
- порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской
документации;
- «горизонтальные» взаимодействия руководителей и сотрудников;
- требования к персоналу фирмы;
- качественные и количественные критерии наступления
ответственности сотрудников [2].
34
Линейно-функциональная структура управления соединяет линейные и
функциональные связи в аппарате управления ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП». Она
хорошо сочетает централизацию и децентрализацию управления.
Тем не менее, функциональная структура остается эффективной для
данной организаций, так как предоставляет узкий ассортимент услуг и
работают в стабильной внешней среде. Кроме того, она эффективна тогда,
когда в организациях решаются стандартные управленческие задачи и у них
узкая рыночная ориентация и круг потребителей. Это характерно для
исследуемой организации.
В целом, можно сделать вывод, что организационная структура
соответствует масштабам, целям деятельности ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП».
В рамках темы исследования автор изучил особенности управления
персоналом в ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП».
Под управлением человеческими ресурсами понимают выполняемую в
организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному
использованию работников для достижения организационных и личных
целей.
Управление человеческими ресурсами состоит в осуществлении
целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или
отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед
организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия
решений по персоналу. Решения по персоналу направлены на:
1) формирование необходимой информационной базы,
2) оптимизацию состава,
3) регламентацию деятельности,
4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.
В ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП» сформирована необходимая
информационная база по управлению человеческими ресурсами в виде
локальных актов организации:
- Устав организации
35
- Коллективный договор,
- трудовые договоры с работниками,
- правила внутреннего трудового распорядка,
- Положение о персонале ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП»,
- штатное расписание,
- должностные инструкции работников фирмы;
- график отпусков;
- положение о премировании
Менеджер по управлению персоналом ООО «КАБЕЛЬ ГРУПП»
направляет деятельность и осуществляет контроль за выполнением
следующих функций:
- организацией труда и заработной платы;
- организацией отбора, набора и найма персонала, необходимой
квалификации и в требуемом объеме;
- созданием эффективной системы штатных сотрудников;
- разработкой карьерных планов сотрудников;
- разработкой кадровых технологий и др.
Менеджер по персоналу анализирует показатели статистического
учета:
- численный состав работающих;
- среднюю заработную плату;
- текучесть рабочей силы;
- подготовку кадров и пр.
Порядок организации работ по охране труда, а также регламентация
обязанностей и ответственности административно-технического персонала
по охране труда в Обществе, определяются «Основами законодательства
Российской Федерации об охране труда», правилами и инструкциями по
охране труда. Приказом определены ответственные лица, на которых
возложен контроль и ответственность за организацию, и проведение работ по