44
Женщины
4 947
4
ہ
422
5
ہ
507
1 085
124,5
Мужчины
2
ہ
906
2 381
2
ہ
712
331
113,9
Возраст от
ہ
20
ہ
до 30
ہ
лет
3 920
4
ہ
480
4
ہ
430
- 50
-
ہ
2
Возраст
ہ
от
ہ
30 до
ہ
40
ہ
лет
2
ہ
350
1 507
1
ہ
270
-
ہ
237
- 16
Возраст
ہ
от
40
ہ
до
ہ
55
лет
1
ہ
583
816
2
ہ
519
1
ہ
703
308,7
Как
ہ
видно
ہ
из таблицы
ہ
2,
ہ
большинство сотрудников
ہ
–
ہ
женщины, по
ہ
возрастному
ہ
составу персонал
ہ
рассредоточен
ہ
в диапазоне
ہ
от
ہ
20 до
ہ
55
ہ
лет
ہ
ہ
основная группа
ہ
персонала
ہ
находится в
ہ
диапазоне
ہ
от 20
ہ
до
ہ
30 лет)
ہ
.
Качественный состав
ہ
трудовых
ہ
ресурсов по
ہ
уровню
ہ
образования
ہ
приведен
ہ
в
ہ
таблице
ہ
4.
Таблица
ہ
4
ہ
Качественный
ہ
состав
ہ
сотрудников
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
Уровень
ہ
образования
01.07.2017
01.07.2018
01.07.2019
численност
ь
уд.
ہ
вес
, %
численност
ь
уд.
вес,
ہ
%
численност
ь
уд.
ہ
вес,
ہ
%
Высшее
3
ہ
685
47
3
ہ
871
57
4
ہ
112
50
Незаконченно
е
ہ
высшее
793
10
802
12
536
6
Не
ہ
имеют
ہ
высшего
3
ہ
375
43
2
ہ
130
31
3
ہ
571
44
Всего
7
ہ
853
100
6
ہ
803
100
8
ہ
219
100
Как
ہ
видно из
ہ
таблицы
ہ
3, большинство
ہ
сотрудников
ہ
имеют высшее
ہ
образование,
ہ
остальные сотрудники
ہ
находятся
ہ
в стадии
ہ
получения
ہ
высшего образования.
ہ
2.3 Анализ
ہ
действующей
ہ
системы материального
ہ
стимулирования
Задачами премирования
ہ
работников
ہ
ГО и
ہ
ВБЕ являются:
ہ
• ориентация
ہ
на достижение
ہ
конечного
ہ
результата;
ہ
• эффективное
ہ
развитие
ہ
бизнеса;
ہ
• справедливая
ہ
оценка
ہ
трудового вклада
ہ
работников;
ہ
45
• развитие потенциала,
ہ
компетенций
ہ
работников в
ہ
направлениях,
ہ
соответствующих потребностям
ہ
бизнеса;
ہ
• обеспечение конкурентного
ہ
уровня
ہ
вознаграждения и
ہ
состава
ہ
компенсационного пакета
ہ
работников
ہ
относительно рынка
ہ
труда
ہ
по
соответствующим
ہ
должностям;
ہ
• привлечение и
ہ
удержание
ہ
наиболее квалифицированных
ہ
и
ہ
результативных работников.
Для
ہ
работников
ہ
ГО
ہ
ہ
головного офиса)
ہ
ہ
и
ہ
ВБЕ
ہ
(выделенных
ہ
бизнес-единиц)
ہ
устанавливаются
ہ
следующие
ہ
виды премирования:
ہ
• периодическое
ہ
премирование;
ہ
• целевое
ہ
премирование;
ہ
• проектное премирование.
Премирование
ہ
работников ГО
ہ
и
ہ
ВБЕ
ہ
производится
ہ
на основании
ہ
приказа
ہ
Председателя Правления
ہ
(далее
ہ
по
ہ
тексту ПП)
ہ
ہ
или иного
ہ
уполномоченного
ہ
им должностного
ہ
лица.
Система премирования
ہ
работников
ہ
ГО и
ہ
ВБЕ ориентирована
ہ
на
ہ
соблюдение следующих
ہ
основных
ہ
принципов:
ہ
• наличие
ہ
средств
ہ
в бюджете
ہ
расходов
ہ
Общества;
ہ
• объективность
ہ
показателей
ہ
оценки групповых
ہ
и
ہ
индивидуальных достижений;
ہ
• зависимость
ہ
фактических размеров
ہ
премирования
ہ
от трудового
ہ
вклада
ہ
работников;
ہ
• возможность
ہ
прямого
ہ
непосредственного
ہ
влияния
ہ
работников
ہ
на улучшение
ہ
показателей премирования.
Периодическое
ہ
премирование работникам
ہ
осуществляется
ہ
пропорционально фактически
ہ
отработанному
ہ
в
ہ
отчетном
ہ
периоде
времени.
При
ہ
определении фактически
ہ
отработанного
ہ
времени из
ہ
общего
ہ
количества рабочего
ہ
времени
ہ
в
ہ
отчетном
ہ
периоде исключаются
ہ
дни/часы
ہ
в соответствии
ہ
с
ہ
пунктом 5
ہ
Положения
ہ
об особенностях
ہ
порядка
ہ
46
исчисления средней
ہ
заработной
ہ
платы,
ہ
утвержденного
ہ
постановлением
Правительства
ہ
Российской
ہ
Федерации от
ہ
24.12.2007
ہ
№ 922,
ہ
а
ہ
также
дни/часы
ہ
работы
ہ
в условиях
ہ
труда,
ہ
отклоняющихся от
ہ
нормативных,
ہ
оплата которых
ہ
осуществляется
ہ
в соответствии
ہ
со
ہ
ст. 149
ہ
ТК РФ.
ہ
В
ہ
случае если
ہ
работнику
ہ
за работу
ہ
в
ہ
выходные и
ہ
нерабочие
ہ
праздничные
дни
ہ
в
ہ
том же
ہ
отчетном периоде
ہ
предоставлялся
ہ
другой день
ہ
отдыха,
ہ
то
из
ہ
фактически
ہ
отработанного времени
ہ
не
ہ
исключаются
ہ
дпи/часы
ہ
работы
в
ہ
выходные
ہ
и нерабочие
ہ
праздничные
ہ
дни. В
ہ
случае
ہ
неиспользования
работником
ہ
дня
ہ
отдыха в
ہ
том
ہ
же
ہ
отчетном
ہ
периоде дни/часы
ہ
работы
ہ
в
выходные
ہ
и
ہ
нерабочие праздничные
ہ
дни
ہ
не включаются
ہ
в
ہ
фактически
отработанное
ہ
время
ہ
при
ہ
расчете
ہ
размера премии
ہ
за
ہ
отчетный
ہ
период.
В случае
ہ
увольнения
ہ
работника из
ہ
Общества
ہ
и его
ہ
повторного
ہ
найма в
ہ
отчетном периоде
ہ
с
ہ
перерывом более
ہ
чем
ہ
1 рабочий
ہ
день,
ہ
датой
найма
ہ
в
ہ
Общество для
ہ
расчета премиального
ہ
вознаграждения
ہ
является
дата
ہ
повторного
ہ
найма. В
ہ
случае
ہ
если повторный
ہ
найм в
ہ
Общество
ہ
осуществляется на
ہ
следующий
ہ
рабочий день
ہ
после
ہ
увольнения, весь
ہ
период
ہ
работы учитывается
ہ
в
ہ
расчете
ہ
премиального
ہ
вознаграждения.
Для
ہ
работников
ہ
Общества устанавливаются
ہ
следующие
ہ
виды
периодического
ہ
премирования:
ہ
• ежемесячное премирование;
ہ
• ежеквартальное
ہ
премирование;
ہ
• премирование
ہ
за
ہ
первое полугодие;
ہ
• премирование
ہ
по итогам
ہ
отчетного года
ہ
ہ
далее именуется
ہ
-
ہ
годовое премирование
ہ
.
Премии по
ہ
итогам
ہ
месяца
ہ
за
ہ
исключением декабря
ہ
ہ
выплачиваются
не
ہ
позднее
ہ
20-го числа
ہ
месяца,
ہ
следующего за
ہ
отчетным. Премия
ہ
за
ہ
декабрь выплачивается
ہ
не
ہ
позднее 20-го
ہ
февраля
ہ
следующего года.
Премии
ہ
за первый,
ہ
второй,
ہ
третий кварталы
ہ
и
ہ
первое полугодие
ہ
выплачиваются
ہ
не позднее
ہ
30-го
ہ
числа второго
ہ
месяца,
ہ
следующего за
ہ
отчетным кварталом/полугодием.
47
Премии
ہ
за
ہ
четвертый
ہ
квартал и
ہ
по
ہ
итогам года
ہ
выплачиваются
ہ
не
позднее
ہ
30-
ہ
го
ہ
числа
ہ
третьего месяца,
ہ
следующего
ہ
за
ہ
отчетным
ہ
годом,
В
ہ
целях
ہ
улучшения условий
ہ
труда
ہ
работников Общества
ہ
премия
ہ
по
итогам
ہ
отчетного периода
ہ
на
ہ
основании решения
ہ
ПП
ہ
может
выплачиваться
ہ
двумя
ہ
частями. Первая
ہ
часть
ہ
выплачивается досрочно
ہ
по
ہ
предварительным результатам
ہ
деятельности
ہ
Общества/ подразделения/
ہ
работника,
ہ
вторая -
ہ
по
ہ
факту утверждения
ہ
итоговых
ہ
результатов
деятельности
ہ
за
ہ
отчетный
ہ
период,
ہ
но не
ہ
позднее
ہ
сроков, указанных
ہ
выше.
Периодическое премирование
ہ
работников
ہ
Общества осуществляется
ہ
при
ہ
соблюдении в
ہ
совокупности
ہ
основных и
ہ
дополнительных
ہ
условий
премирования.
Основным
ہ
условием премирования
ہ
работников
ہ
по итогам
ہ
отчетного
периода
ہ
является
ہ
выполнение Обществом
ہ
и
ہ
структурным подразделением
ہ
плановых
ہ
показателей за
ہ
период.
Дополнительными условиями
ہ
премирования
ہ
работников являются:
ہ
• в
ہ
случае увольнения
ہ
работника
ہ
из Общества
ہ
-
ہ
наличие у
ہ
работника
ہ
трудовых отношений
ہ
с
ہ
Обществом на
ہ
последний
ہ
рабочий день
ہ
периода
ہ
для ежемесячного,
ہ
квартального
ہ
и полугодового
ہ
премирования
ہ
либо на
ہ
дату
ہ
издания приказа
ہ
о
ہ
премировании для
ہ
годового
ہ
премирования. В
ہ
случае
ہ
увольнения работника
ہ
из
ہ
Общества с
ہ
последующим
ہ
приемом
ہ
не
ہ
позднее чем
ہ
через
ہ
5 рабочих
ہ
дней
ہ
в другую
ہ
компанию
ہ
Группы
ہ
СОГАЗ,
ہ
ему может
ہ
быть
ہ
выплачена премия
ہ
за
ہ
период
работы
ہ
в
ہ
Обществе, предшествующий
ہ
увольнению:
ہ
• в случае
ہ
приема работника
ہ
в
ہ
Общество в
ہ
течение
ہ
отчетного
ہ
периода
ہ
- наличие
ہ
у
ہ
работника трудовых
ہ
отношений
ہ
с Обществом
ہ
на
ہ
первый рабочий
ہ
день
ہ
последнего месяца
ہ
квартала/первого
ہ
полугодия
ہ
для
ہ
квартального/ полугодового
ہ
премирования
ہ
либо
ہ
на
ہ
первый рабочий
ہ
день
ہ
октября
ہ
отчетного
ہ
года
ہ
для
ہ
годового премирования
ہ
.
ہ
При этом
ہ
данное
ہ
условие может
ہ
не
ہ
применяться в
ہ
случае
ہ
приема
ہ
работника
ہ
в Общество
ہ
48
не
ہ
позднее, чем
ہ
через
ہ
5 рабочих
ہ
дней
ہ
после его
ہ
увольнения
ہ
из другой
ہ
компании
ہ
Группы
ہ
СОГАЗ.
Для целей
ہ
периодического
ہ
премирования все
ہ
должности
ہ
и
подразделения
ہ
ГО
ہ
и
ہ
ВБЕ
ہ
делятся на
ہ
категории
ہ
согласно Приложению
ہ
3.
ہ
Вознаграждение работникам
ہ
ہ
бывшим работникам
ہ
ہ
начисляется исходя
ہ
из
ہ
должностных окладов/часовых
ہ
тарифных
ہ
ставок
ہ
без
ہ
учета
ہ
доплат
ہ
и
надбавок
ہ
ہ
и коэффициентов
ہ
премирования,
ہ
установленных на
ہ
последний
ہ
рабочий день
ہ
отчетного периода
ہ
или
ہ
действовавших на
ہ
день
ہ
увольнения,
за
ہ
исключением
ہ
работников, у
ہ
которых
ہ
в
ہ
отчетном
ہ
периоде должностные
ہ
оклады/часовые
ہ
тарифные ставки
ہ
или
ہ
коэффициенты премирования
ہ
изменялись,
ہ
а также
ہ
осуществлялись
ہ
перемещения между
ہ
подразделениями.
ہ
Указанным работникам
ہ
вознаграждение
ہ
начисляется
пропорционально
ہ
старым
ہ
и новым
ہ
должностным
ہ
окладам/тарифным
ставкам
ہ
ہ
без
ہ
учета
ہ
доплат и
ہ
надбавок
ہ
и
ہ
коэффициентам
ہ
премирования.
Любой
ہ
вид
ہ
премирования является
ہ
негарантированным
ہ
материальным поощрением,
ہ
размер
ہ
которого зависит
ہ
от
ہ
выполнения
ключевых
ہ
показателей
ہ
эффективности, оценки
ہ
деятельности
ہ
работника,
фактически
ہ
отработанного
ہ
времени в
ہ
отчетном периоде.
ہ
При
ہ
этом сумма
ہ
индивидуальных
ہ
премий работников
ہ
структурного
ہ
подразделения не
ہ
может
ہ
превышать размер
ہ
выделенного
ہ
премиального фонда
ہ
соответствующего
ہ
подразделения.
ہ
Окончательный
ہ
размер
ہ
индивидуальной премии
ہ
работника
ہ
определяется руководителем
ہ
подразделения,
ہ
в том
ہ
числе
ہ
на основании
ہ
согласованной
ہ
руководителем карты
ہ
целей,
ہ
с которой
ہ
работник
ہ
ознакомился в
ہ
автоматизированной
ہ
HR-системе
ہ
либо
ہ
под роспись.
ہ
Процесс
ہ
постановки целей,
ہ
мониторинга
ہ
выполнения
Премии
ہ
за
ہ
четвертый
ہ
квартал
ہ
и по
ہ
итогам
ہ
года выплачиваются
ہ
не
ہ
позднее 30-
ہ
го числа
ہ
третьего
ہ
месяца, следующего
ہ
за
ہ
отчетным
ہ
годом,
В целях
ہ
улучшения
ہ
условий труда
ہ
работников
ہ
Общества премия
ہ
по
ہ
итогам
ہ
отчетного
ہ
периода на
ہ
основании
ہ
решения ПП
ہ
может
ہ
49
выплачиваться двумя
ہ
частями.
ہ
Первая часть
ہ
выплачивается
ہ
досрочно по
ہ
предварительным
ہ
результатам деятельности
ہ
Общества/
ہ
подразделения/
работника,
ہ
вторая
ہ
- по
ہ
факту
ہ
утверждения итоговых
ہ
результатов
ہ
деятельности за
ہ
отчетный период,
ہ
но
ہ
не позднее
ہ
сроков,
ہ
указанных выше.
Периодическое
ہ
премирование работников
ہ
Общества
ہ
осуществляется
при
ہ
соблюдении
ہ
в совокупности
ہ
основных
ہ
и дополнительных
ہ
условий
ہ
премирования.
Основным
ہ
условием
ہ
премирования работников
ہ
по
ہ
итогам
ہ
отчетного
ہ
периода является
ہ
выполнение
ہ
Обществом и
ہ
структурным
ہ
подразделением плановых
ہ
показателей
ہ
за период.
Дополнительными
ہ
условиями премирования
ہ
работников
ہ
являются:
ہ
• в
ہ
случае
ہ
увольнения работника
ہ
из
ہ
Общества -
ہ
наличие
ہ
у
работника
ہ
трудовых
ہ
отношений с
ہ
Обществом
ہ
на последний
ہ
рабочий
ہ
день
периода
ہ
для
ہ
ежемесячного, квартального
ہ
и
ہ
полугодового премирования
ہ
либо
ہ
на дату
ہ
издания
ہ
приказа о
ہ
премировании
ہ
для
ہ
годового
ہ
премирования. В
ہ
случае
ہ
увольнения работника
ہ
из
ہ
Общества с
ہ
последующим
ہ
приемом
ہ
не
ہ
позднее чем
ہ
через
ہ
5 рабочих
ہ
дней
ہ
в другую
ہ
компанию
ہ
Группы
ہ
СОГАЗ,
ہ
ему может
ہ
быть
ہ
выплачена премия
ہ
за
ہ
период
работы
ہ
в
ہ
Обществе, предшествующий
ہ
увольнению:
ہ
• в случае
ہ
приема работника
ہ
в
ہ
Общество в
ہ
течение
ہ
отчетного
ہ
периода
ہ
- наличие
ہ
у
ہ
работника трудовых
ہ
отношений
ہ
с Обществом
ہ
на
ہ
первый рабочий
ہ
день
ہ
последнего месяца
ہ
квартала/первого
ہ
полугодия
ہ
для
ہ
квартального/ полугодового
ہ
премирования
ہ
либо
ہ
на
ہ
первый рабочий
ہ
день
ہ
октября
ہ
отчетного
ہ
года
ہ
для
ہ
годового премирования
ہ
.
ہ
При этом
ہ
данное
ہ
условие может
ہ
не
ہ
применяться в
ہ
случае
ہ
приема
ہ
работника
ہ
в Общество
ہ
не
ہ
позднее, чем
ہ
через
ہ
5 рабочих
ہ
дней
ہ
после его
ہ
увольнения
ہ
из другой
ہ
компании
ہ
Группы
ہ
СОГАЗ.
Для целей
ہ
периодического
ہ
премирования все
ہ
должности
ہ
и
подразделения
ہ
ГО
ہ
и
ہ
ВБЕ
ہ
делятся на
ہ
категории
ہ
согласно Приложению
ہ
3.
ہ
Вознаграждение работникам
ہ
ہ
бывшим работникам
ہ
ہ
начисляется исходя
ہ
из
ہ
50
должностных окладов/часовых
ہ
тарифных
ہ
ставок
ہ
без
ہ
учета
ہ
доплат
ہ
и
надбавок
ہ
ہ
и коэффициентов
ہ
премирования,
ہ
установленных на
ہ
последний
ہ
рабочий день
ہ
отчетного периода
ہ
или
ہ
действовавших на
ہ
день
ہ
увольнения,
за
ہ
исключением
ہ
работников, у
ہ
которых
ہ
в
ہ
отчетном
ہ
периоде должностные
ہ
оклады/часовые
ہ
тарифные ставки
ہ
или
ہ
коэффициенты премирования
ہ
изменялись,
ہ
а также
ہ
осуществлялись
ہ
перемещения между
ہ
подразделениями.
ہ
Указанным работникам
ہ
вознаграждение
ہ
начисляется
пропорционально
ہ
старым
ہ
и новым
ہ
должностным
ہ
окладам/тарифным
ставкам
ہ
ہ
без
ہ
учета
ہ
доплат и
ہ
надбавок
ہ
и
ہ
коэффициентам
ہ
премирования.
Любой
ہ
вид
ہ
премирования является
ہ
негарантированным
ہ
материальным поощрением,
ہ
размер
ہ
которого зависит
ہ
от
ہ
выполнения
ключевых
ہ
показателей
ہ
эффективности, оценки
ہ
деятельности
ہ
работника,
фактически
ہ
отработанного
ہ
времени в
ہ
отчетном периоде.
ہ
При
ہ
этом сумма
ہ
индивидуальных
ہ
премий работников
ہ
структурного
ہ
подразделения не
ہ
может
ہ
превышать размер
ہ
выделенного
ہ
премиального фонда
ہ
соответствующего
ہ
подразделения.
ہ
Окончательный
ہ
размер
ہ
индивидуальной премии
ہ
работника
ہ
определяется руководителем
ہ
подразделения,
ہ
в том
ہ
числе
ہ
на основании
ہ
согласованной
ہ
руководителем карты
ہ
целей,
ہ
с которой
ہ
работник
ہ
ознакомился в
ہ
автоматизированной
ہ
HR-системе
ہ
либо
ہ
под роспись.
ہ
Процесс
ہ
постановки целей,
ہ
мониторинга
ہ
выполнения
ہ
целей,
ہ
оценки по
ہ
целям
ہ
и шаблон
ہ
карты
ہ
целей представлены
ہ
в
ہ
Регламенте процесса
ہ
ہ
Управление эффективностью
ہ
деятельности
ہ
работников АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ
ہ
.
При отклонении
ہ
коэффициента
ہ
оценки руководителя
ہ
более
ہ
чем на
ہ
30%
ہ
от 100%,
ہ
руководителю
ہ
самостоятельного структурного
ہ
подразделения
ہ
необходимо предоставить
ہ
в
ہ
ОБКиЛ
ہ
пояснение
ہ
причин
отклонения
ہ
в
ہ
виде комментария
ہ
при
ہ
распределении премиального
ہ
фонда
ہ
либо предоставить
ہ
оценку
ہ
по карте
ہ
целей
ہ
работника. Коэффициент
ہ
оценки
ہ
руководителя может
ہ
быть
ہ
скорректирован Председателем
ہ
Правления.
51
По итогам
ہ
отчетного года
ہ
в
ہ
особых случаях
ہ
по
ہ
решению ПП
ہ
отдельным
ہ
руководителям может
ہ
быть
ہ
выплачено персональное
ہ
годовое
ہ
вознаграждение на
ہ
основании
ہ
решения Совета
ہ
директоров.
ہ
Размер
персонального
ہ
годового
ہ
вознаграждения устанавливается
ہ
в
ہ
абсолютном
значении.
Целевое
ہ
премирование производится
ہ
на
ہ
основании приказа
ہ
ПП
ہ
в
виде
ہ
единовременных
ہ
разовых выплат.
Условиями
ہ
целевого премирования,
ہ
направленного
ہ
на поощрение
ہ
работников
ہ
при выполнении
ہ
основных
ہ
и внеплановых
ہ
работ,
ہ
а также
ہ
отдельных
ہ
задач, могут
ہ
служить
ہ
следующие критерии
ہ
оценки
ہ
трудового
вклада
ہ
работника:
ہ
• проявленная инициатива,
ہ
творчество
ہ
и активность;
ہ
• экономия
ہ
материально-технических, финансовых,
ہ
трудовых
ہ
ресурсов;
ہ
• выполнение
ہ
дополнительного
ہ
объема
ہ
работ
ہ
в существенных
ہ
размерах;
ہ
• выполнение работы
ہ
ранее
ہ
установленных сроков
ہ
с
ہ
высокими
качественными
ہ
показателями;
ہ
• иные производственные
ہ
достижения.
2.4
ہ
Анализ
ہ
системы ротации
ہ
персонала
ہ
Данные
ہ
кадровые
ہ
перестановки примечательны
ہ
тем,
ہ
что топ-
менеджеров
ہ
перебрасывают
ہ
на новые
ہ
для
ہ
них направления
ہ
деятельности
ہ
в
том
ہ
же
ہ
банке, то
ہ
есть
ہ
происходит горизонтальная
ہ
ротация
ہ
кадров.
ہ
В
ہ
мире
ہ
такая ротация
ہ
кадров
ہ
получила довольно
ہ
широкое
ہ
распространение.
ہ
Международные
ہ
исследования показывают,
ہ
что
ہ
правильная горизонтальная
ہ
ротация
ہ
кадров позволяет
ہ
увеличить
ہ
КПД топ-
менеджеров
ہ
на
ہ
10%»,
ہ
—
ہ
говорит глава
ہ
совета
ہ
директоров
ہ
TopContact
ہ
Артур
ہ
Шамилов.
ہ
По словам
ہ
директора
ہ
инвестиционно-банковского
52
департамента
ہ
QBF Дмитрия
ہ
Кипы,
ہ
считается, что
ہ
топ-менеджер
ہ
не
должен
ہ
работать
ہ
на одном
ہ
месте
ہ
больше пяти
ہ
—
ہ
семи лет
ہ
ہ
после этого
ہ
и
ہ
развитие самого
ہ
менеджера,
ہ
и его
ہ
способность
ہ
создать что-то
ہ
новое
ہ
на
этом
ہ
месте
ہ
ограничены. Горизонтальная
ہ
ротация
ہ
позволяет оздоровить
ہ
рабочий
ہ
процесс, добавляет
ہ
Кипа.
ہ
В АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ
ہ
ہ
и его
ہ
отделениях
ہ
система
ہ
ротации
ہ
внедряется с
ہ
2018 года,
ہ
данный
ہ
процесс практически
ہ
не
ہ
регламентирован, а
ہ
также
ہ
необходимо выяснить
ہ
отношение
ہ
сотрудников организации
ہ
к
ہ
вопросу
необходимости
ہ
внедрения
ہ
системы ротации.
Для
ہ
этого была
ہ
сформирована
ہ
анкета.
ہ
В
ہ
исследовании
ہ
приняли участие
ہ
17
ہ
сотрудников
ہ
руководящего
ہ
состава головного
ہ
офиса
ہ
и отделений
ہ
организации.
ہ
Результаты
ہ
проведенного исследования
ہ
представлены
ہ
ниже.
Результаты
ہ
ответа
ہ
на вопросы
ہ
анкеты представлены
ہ
в
ہ
таблицах
ہ
5
ہ
–
ہ
10.
Полученные данные
ہ
позволяют
ہ
сделать вывод,
ہ
что
ہ
сотрудники
руководящего
ہ
уровня
ہ
вполне и
ہ
практически
ہ
удовлетворены своей
ہ
работой
ہ
в отделении.
ہ
Также
ہ
вполне удовлетворены
ہ
своей
ہ
работой 60%
ہ
ہ
9
сотрудников
ہ
отделения
ہ
специалистов,
ہ
а
ہ
10%
ہ
2
ہ
сотрудника)
ہ
из
ہ
них не
ہ
удовлетворены
ہ
полностью.
Таблица
ہ
5
Уровень
ہ
удовлетворенности работой,
ہ
%
Степень
ہ
удовлетворенности
ہ
работой
Руководители/заместитель
ہ
руководителя
Специалисты
Вполне
ہ
удовлетворен
50
60
Практически
ہ
удовлетворен
50
20
Скорее
ہ
удовлетворен
-
15
Полностью
ہ
неудовлетворен
-
10
Таблица
ہ
6
Удовлетворенность
ہ
карьерным ростом,
ہ
%
53
Удовлетворенность
ہ
карьерным/профессиональн
ым
ہ
ростом
Руководители/заместите
ль
ہ
руководителя
Специалист
ы
Да
50
40
Нет
50
60
ہ
Собственным
ہ
карьерным ростом
ہ
удовлетворены
ہ
50% руководящего
ہ
состава
ہ
и 40%
ہ
специалистов,
ہ
не удовлетворены
ہ
50%
ہ
руководителей и
ہ
60%
ہ
специалистов.
В
ہ
полном
ہ
объеме
ہ
степенью
ہ
реализации профессиональных
ہ
возможностей
ہ
удовлетворены 50%
ہ
руководителей
ہ
и 55%
ہ
специалистов.
ہ
То
есть
ہ
половина
ہ
персонала дополнительного
ہ
офиса
ہ
расценивает
положительно
ہ
возможности
ہ
реализации собственных
ہ
профессиональных
ہ
навыков и
ہ
компетенций.
Считают профессиональные
ہ
возможности
ہ
недореализованными
ہ
50%
ہ
руководителей и
ہ
20%
ہ
специалистов. Следует
ہ
учесть,
ہ
что именно
ہ
данные
ہ
показатели необходимо
ہ
брать
ہ
за основу
ہ
при
ہ
разработки программ
ہ
ротации
ہ
кадров.
Руководство
ہ
дополнительного
ہ
офиса считает
ہ
очень
ہ
благоприятными
условия
ہ
реализации
ہ
профессиональных навыков
ہ
внутри
ہ
компании.
Таблица
ہ
7
Реализация профессиональных
ہ
возможностей,
ہ
%
Степень
ہ
реализации
ہ
профессиональных
возможностей
Руководители/заместитель
ہ
руководителя
Специалисты
В
ہ
полном
ہ
объеме
50
55
Достаточно,
ہ
но
ہ
считаю их
ہ
недореализованными
50
20
Недостаточно
ہ
по не
ہ
зависящим
ہ
от меня
ہ
причинам
-
15
Не
ہ
считаю нужным
ہ
использовать
ہ
в
полной
ہ
мере
ہ
по
причине
ہ
отсутствия
-
10