54
2.3. Оценка действующих стратегии управления персоналом и кадровой
политики АО «Атомтехэнерго»
Кадровая стратегия организации предназначена для определения, какой
коллектив требуется создать в организации, как организовать работу всего
персонала, чтобы максимально быстро реализовать все поставленные задачи и
цели.
Кадровая стратегия развития организации направлена на разработку
действенных методов, которые помогут собрать, удержать необходимых
специалистов, избежать сокращения кадров. При формировании
индивидуальной стратегии организации одновременно осуществляется
стратегическое - долгосрочное, тактическое - среднесрочное и оперативное -
краткосрочное планирование.
Кадровая стратегия служит экстраполяцией общей политики компании,
влияют на все плоскости человеческого фактора. Профессиональная политика
развития предприятия является основной составляющей взаимосвязанных
элементов системы эффективного управления кадрами.
Выделим основные этапы разработки антикризисной кадровой стратегии.
Первый этап - определение ключевых установок по разработке
антикризисной кадровой стратегии, которые основываются на положениях
миссии и цели компании и определении ограничений и ориентиров,
обусловленных состоянием внешней среды компании, рынка труда и сильными
и слабыми сторонами компании.
Второй этап - формирование ключевых задач антикризисной кадровой
стратегии, которые определяются содержание общей стратегии развития
компании. Успешность и эффективность работы компании на этом этапе
определяет дальнейшую эффективность антикризисной кадровой стратегии, а,
следовательно, является важнейшим моментом в процессе разработки
антикризисной кадровой стратегии.
55
Третий этап – осуществление детализированного планирования
реализации антикризисной кадровой стратегии. Планирование реализации
антикризисной кадровой стратегии реализуется на уровне следующих
ключевых подсистем:
оценка трудового потенциала компании;
планирование кадров компании и управление их движением;
обеспечения реализации трудового потенциала компании;
управление развитием кадровых ресурсов.
На рис. 14 представлены основные направления кадровой стратегии,
реализуемые в процессе управления персоналом АО «АТЭ».
Рисунок 14. Направления кадровой стратегии АО «АТЭ»
Рассмотрим основные методы, которые используются при разработке
кадровой стратегии.
1. Традиционный метод. К таким методам относится, прежде всего,
SWOT-анализ, который позволяет:
определить возможности и угрозы;
56
построить матрицу SWOT-анализа;
построить стратегию, определив доступные ресурсы, необходимые для
ее реализации.
2. Матричный метод разработки стратегий основан на разработке видения
компании. Различные состояния внешней и внутренней среды, оказывающие
влияние на управление персоналом, определяют положение самой организации.
При этом матрица видения состоит из таких составляющих:
период времени: настоящее, будущее;
взгляд: вид со стороны и вид изнутри;
оценка параметров кадров (кадрового потенциала) организации;
описание состояния системы управления персоналом (настоящее и
будущее);
назначение;
требования и др.
Наиболее эффективным методом разработки антикризисной кадровой
стратегии из них является её формирование способом «сверху-вниз», где
основная роль в разработке антикризисной кадровой стратегии принадлежит
высшему руководству. Руководство предприятия, которое сначала определяет
общую стратегию управления персоналом, а потом стратегии для каждого
конкретного подразделения предприятия (рис. 15).
Рисунок 15. Метод формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»
57
Кадровая политика Филиала не самостоятельная. В Филиале
применяется кадровая стратегия и кадровая политика АО «Атомтехэнерго».
Кадровая политика направлена прежде всего на создание эффективной
системы управления персоналом, способствующей повышению эффективности
работы компании.
Согласно принятой общим собранием акционеров АО «Атомтехэнерго»
корпоративной стратегии развития компании (в ред. от 16.10.2018 г.) ключевой
актив предприятия – это персонал.
Кадровая политика Филиала основывается на непосредственном влиянии
управленческого аппарата на кадровую ситуацию.
Кадровая политика Филиала относится к превентивному виду. Этот вид
кадровой политики предполагает наличие у руководства Филиала
обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке
средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Служба по управлению
персоналом Филиала располагает не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
В таблице 9 представлены основные кадровые бизнес-процессы,
характеризующие организацию и направления кадровой работы в Филиале.
Таблица 9
Направления кадровой политики Филиала
Направления работы с
кадрами
Характеристика функций службы по персоналу
Планирование персонала
определение потребности в количестве и качестве персонала,
а также временных рамках его использования.
Подбор, оценка, отбор и
принятие на работу
сотрудников
одна из ключевых функций в организации, выполнение
которой требует большое количество временных и
финансовых ресурсов организации.
Адаптация, обучение и
повышение квалификации
работника
профессиональное развитие превратилось в непрерывные
процесс, сопровождающий работника в процессе его трудовой
деятельности
Планирование карьеры,
обеспечение
профессионально-
должностного роста
Эта функция имеет особое значение как для сотрудников,
позволяющая им самореализоваться, так и для организации,
поскольку позволяет более эффективно использовать
персонал
Мотивация персонала
Выполнение этой функции достигается, прежде всего, за счет
совпадения организационных и личностных целей в процессе
58
работы
Управление расходами на
персонал
Именно эта функция предполагает оценку финансовой
эффективности функционального блока системы управления
персоналом
Организация рабочего
места сотрудников
позволяет наиболее эффективно использовать
профессиональные качества и предоставляющая ему
возможность проявить себя в трудовой деятельности.
Обеспечение
оптимального распорядка
работы
предполагает оптимизацию временных расходов и
поддержание трудового ритма организации, позволяет
экономить значительные средства
Освобождение персонала
Эта функция включает в себя различные формы
приспособления численности работников и их использования
к потребностям производства
Кадровое
делопроизводство
позволяет поддерживать документооборот в компании. На
современном этапе ее с легкостью может заменить
современные компьютерные программы
Оценка результатов
деятельности и трудового
потенциала
Эта функция проявляется в оценке результатов работы и в
аттестации работников. На ней базируются стимулирование,
развитие и использование кадров, а также контроль за
кадрами
Контроль за персоналом,
обеспечение дисциплины
и организационного
порядка.
Эта функция может быть отнесена не только к линейным
руководителям, но и к функциональным подсистемам
управления персоналом, ответственным за развитие
самоконтроля у персонала
Управления конфликтами
создание в организации климата, исключающего
возникновение деструктивных конфликтов, а также поиском
путей конструктивного разрешения конфликтных ситуаций
Правовое регулирование
трудовых отношений
предполагает соблюдение трудового законодательства и
организационных норм, обычно зафиксированных в уставе
предприятия
Обеспечение
безопасности, охраны
труда и здоровья
сотрудников
предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах,
так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников
Планирование и развитие
организационной
культуры
обеспечивает усвоение норм, целей и ценностей компании
каждым сотрудником, что позволяет увеличить
эффективность функционирования всей системы
Цель кадровой политики – формирование особой, присущей Филиала,
эффективной системы взаимоотношений, как одной из основных составляющих
конкурентных преимуществ Филиала.
Для достижения этой цели в организации применяются следующие
инструменты управления персоналом:
обеспечение сотрудникам привлекательных возможностей
профессионального развития;
59
привлечение на работу в компанию наиболее квалифицированных
кадров с потенциалом профессионального роста;
обеспечение эффективной социальной политики и защиты, в том числе
после выхода на пенсию, включая участие в Программе НПО.
Приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь
результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих
мест и существующим кадровым потенциалом Филиала.
Работа Филиала в 2018 году была направлена на реализацию следующих
задач в части управления персоналом (рис. 16).
Рисунок 16. Задачи в области управления персоналом, реализуемые
Ростовского филиала АО «Атомтехэнерго» (Ростоватомтехэнерго) в 2018
году
60
В рамках сертифицированной на соответствие требованиям
международного стандарта OHSAS 18001:2007 системы менеджмента охраны
здоровья и обеспечения безопасности труда с периодичностью один раз в три
года проводится анкетирование персонала АО «Атомтехэнерго» для выявления
новых опасностей, возникающих при осуществлении производственной
деятельности. На основании вновь выявленных и существовавших ранее
опасностей, ранжированным по критериям вероятности их возникновения,
сложности обнаружения и тяжести последствий, оценивается существенность
рисков и разрабатываются планы управления существенными рисками, которые
ежегодно актуализируются в зависимости от результативности реализации
мероприятий по управлению рисками.
В декабре 2018 г. аудиторами АО «Атомтехэнерго» проведен
управленческий и кадровый аудит Филиала. Результаты аудита представлены
таблице 10.
Таблица 10
Результаты аудита кадровой работы Филиала (по состоянию на 25.12.2018
г.)
№
Вопрос
Результат проверки
1
Наличие и состав распорядительных документов по
кадровой политике
Приказ об утверждении
кадровой политики от 1 января
2018 года
2
Соответствие формы и сроков принятия документов
по кадровой политике требованиям нормативных
актов
Соответствует
законодательству
3
Полностью ли раскрыты принципы построения
трудовых отношений на предприятии, нормативно-
правовое регулирование трудовых отношений,
формы и системы оплаты труда, формы мотивации,
права и обязанности работника и работодателя
Полностью раскрыты
4
Соблюдение кадровой политики работодателем
На предприятии кадровая
политика соблюдается в
полном объеме
5
Соблюдение кадровой политики сотрудниками
На предприятии кадровая
политика соблюдается в
полном объеме
6
Утверждены формы по учету персонала, а также
формы используемых нетиповых первичных
На предприятии применяются
типовые формы кадровых и
61
кадровых документов
распорядительных документов.
Использование нетиповых
форм кадровой документации
не утверждено
7
Утверждены ли правила кадрового
документооборота и технология обработки кадровой
информации
На предприятии утвержден
график кадрового
документооборота
На предприятии не утверждена
технология обработки кадровой
документации
8
Утвержден ли порядок оценки трудовой
деятельности, методы оценки удовлетворенности
персонала условиями труда
Порядок оценки трудовой
деятельности утвержден.
Оценка удовлетворенности
персонала условиями труда не
проводится
9
Утвержден ли порядок проведения инвентаризации
кадровой документации
Утвержден
10
Порядок контроля деятельности службы управления
персоналом
Контроль осуществляется
начальником службы
управления персоналом
11
Утверждены ли положение о службы управления
персоналом и должностные инструкции
Да
12
Утвержден ли состав постоянно действующей
комиссии
Да
13
Утвержден ли перечень лиц и сроки представления
отчетных форм
Да
14
Издавался ли приказ о дополнениях, вносимых в
кадровую политику
Нет
15
Оформление соответствует законодательству
Нет, отсутствует общий раздел
и ссылки на нормативные акты
Из результатов аудита кадровой работы Филиала следует, что в целом
проводимая в Филиале кадровая работа по реализации кадровой политики АО
«Атомтехэнерго» соответствует предъявляемым к ней требованиям. В тоже
время аудиторы отметили некоторые недостатки в кадровом учете,
документационном обеспечении и оценке социально-психологического
состояния сотрудников Филиала. В частности было указано на то, что в
процессе работы по документационному обеспечению:
не было утверждено использование нетиповых форм кадровой
документации;
не утверждена технология обработки кадровой документации
Кроме того, было указано, что:
в кадровой политике отсутствует общий раздел и ссылки на
62
нормативные акты;
в Филиале не проводится оценка удовлетворенности персонала
условиями труда.
Для оценки сформированности кадровой политики предлагается
следующая шкала (таблица 11). Реализация представленной методики оценки
системы сформированности системы кадрового планирования позволят
повысить эффективность самого процесса управления и предоставит
возможность руководству компании своевременно реагировать на изменения,
посредством разработки мероприятий и рекомендаций, направленных на
совершенствование планирования трудовых ресурсов.
Таблица 11
Оценка сформированности кадровой политики
Описание уровня сформированности
кадрового планирования
Интерпретация оценок
1. Профили должностей сформированы;
2. Приоритеты в квалификации сотрудников
расставлены;
3. Наблюдается положительная динамика по
качественным и количественным
характеристикам персонала;
4. Квалификация сотрудников соответствует
профилям должностей;
5. Коэффициенты текучести кадров
характеризуют текучесть кадров как низкую
или умеренную;
6. Наблюдается высокий уровень
компетентности сотрудников;
7. Проводится эффективная работа по
развитию персонала
8. Низкий уровень кадрового риска,
связанного с увольнением ключевых
сотрудников
9. Предприятие полностью обеспечено
кадровыми ресурсами
Ответ «ДА» - 2 балл
Ответ «НЕ В ПОЛНОЙ МЕРЕ» - 1 балл
Ответ «НЕТ» - 0 баллов
максимальное количество баллов – 16
минимальное количество баллов – 0
14-18 баллов – «высокий уровень
сформированности кадровой политики»
10-14 баллов – «удовлетворительный
уровень сформированности кадровой
политики»
менее 10 баллов – «неудовлетворительный
уровень сформированности кадровой
политики»
В таблице 12 представим результаты оценки сформированности кадровой
политики (по состоянию на апрель 2018 года).
63
Таблица 12.
Оценка сформированности кадровой политики «Ростоватомтехэнерго» -
Ростовского филиала АО «Атомтехэнерго»
Описание уровня кадрового потенциала
Оценка в баллах
1. Профили должностей сформированы;
1
2. Приоритеты в квалификации сотрудников расставлены
2
3. Наблюдается положительная динамика по качественным и
количественным характеристикам персонала
1
4. Квалификация сотрудников соответствует профилям должностей
2
5. Коэффициенты текучести кадров характеризуют текучесть кадров
как низкую или умеренную
2
6. Наблюдается высокий уровень компетентности сотрудников
2
7. Проводится эффективная работа по развитию персонала
1
8. Низкий уровень кадрового риска, связанного с увольнением
ключевых сотрудников
1
9. Предприятие полностью обеспечено кадровыми ресурсами
1
Итого
13
Полученная оценка сформированности кадровой политики
соответствует нижней границе диапазона 10-14 баллов – «удовлетворительный
уровень» что свидетельствует о необходимости корректировки стратегии
управления персоналом. Так как уровень сформированности кадровой
политики кадрового потенциала находится в прямой зависимости от
эффективности стратегии управления персоналом.
Выводы по главе 2
АО «Атомтехэнерго» - предприятие атомной промышленности, которая
входит в ГК «Росатом».
«Ростоватомтехэнерго» является филиалом АО «Атомтехэнерго».
Основанная деятельность Филиала заключается в выполнении комплекса
работ по вводу новых энергоблоков АЭС в эксплуатацию, в том числе и ТЭС; в
выполнении комплекса работ по обеспечению эксплуатации действующих
энергоблоков АЭС, включая реконструкцию, модернизацию и продление
ресурса, участие в разработке проектов АЭС, включая АСУ ТП, подготовке и