44
Коммерческие расходы АО «Авиакомпания SCAT» снизились. В 2018
по сравнению с 2016 гг. их сумма снизилась на 7,81%. Это означает, что
изменение суммы коммерческих расходов оказало позитивное влияние на
изменение финансового результата от продаж АО «Авиакомпания SCAT» .
Управленческие расходы АО «Авиакомпания SCAT» увеличились. В
2018 по сравнению с 2016 гг. их сумма выросла на 22,21%. Это означает, что
изменение суммы управленческих расходов оказало отрицательное влияние
на изменение финансового результата от продаж АО «Авиакомпания SCAT».
АО «Авиакомпания SCAT» работает, получая в разные периоды и
положительный, и отрицательный финансовый результат от продаж.
Например, в 2016 г. сумма прибыли от продаж составила 12 589 981 тыс.
руб.; в 2017 г. сумма убытка от продаж оказалась равной 1 533 141 тыс. руб.;
в 2018 г. сумма убытка от продаж составила 38 612 725 тыс. руб. В итоге
финансовый результат от продаж АО «Авиакомпания SCAT» снизился. В
2018 по сравнению с 2016 г. данный показатель снизился на 406,69%, что
негативным образом характеризует ситуацию с финансовыми результатами
компании. Динамика валового финансового результата и финансового
результата от продаж проиллюстрирована на рисунке 4.
2016 г. 2017 г. 2018 г.
56230561 46380842 5013407
12589981 -1533141 -38612725
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Валовый финансовый результат 56 230 561 46 380 842 5 013 407
Финансовый результат от продаж 12 589 981 -1 533 141 -38 612 725
-40 000 000
-20 000 000
0
20 000 000
40 000 000
60 000 000
2016 г. 2017 г. 2018 г.
56 230 561
46 380 842
5 013 407
12 589 981
-1 533 141
-38 612 725
Валовый финансовый результат
Финансовый результат от продаж
Рисунок 4 – Динамика валового финансового результата и
финансового результата от продаж АО «Авиакомпания SCAT» за
2016-2018 гг. (тыс. руб.)
45
Сальдо прочих доходов и расходов АО «Авиакомпания SCAT»
продемонстрировало положительную динамику. Это означает, что изменение
указанных статей Отчета о финансовых результатах оказало положительное
влияние на изменение прибыли до налогообложения АО «Авиакомпания
SCAT».
2.2. Оценка функций управления персоналом организации
Первоначальной ступенью подбора кадров в фирме является
определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже
конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется
привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного
подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к
кандидату и должностную инструкцию. Данная заявка формируется исходя
из необходимости подразделения в кадрах.
На основании заявки потребности в кадрах служба по управлению
персоналом производит рекламу вакансий. В рекламном объявлении
указывается наименование подразделения, должности (профессии),
требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень
оплаты труда, процедура подачи анкеты.
Если внутренняя реклама в течение трёх дней с момента публикации не
дала положительных результатов, служба по управлению персоналом
осуществляет внешнюю рекламу. Таким образом, осуществляется поиск
кандидатов на вакантные места как внутри предприятия, так и вне него.
Стоит отметить, что на предприятии сформирована электронная база
данных сотрудников, когда-либо изъявивших желание работать в АО
«Авиакомпания «SCAT», данная система позволяет сделать отбор персонала
более обширным и качественным.
Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят
46
собеседование в отделе по работе с персоналом. Отбор кандидатов проводит
непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если
руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику
отдела по работе с персоналом о необходимости продолжения поиска и
уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему
представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.
После положительного решения по поводу кандидатуры на вакантную
должность отдел по работе с персоналом составляет трудовой договор.
Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а
также начальником службы по персоналу и специалистом по правовым
вопросам.
Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на
работу, и передается на подпись директору предприятия. Трудовой договор,
подписанный Президентом , является основанием для оформления приема
гражданина на работу. Прием на работу оформляется приказом по
предприятию.
Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по
технике безопасности, правила противопожарной безопасности и другим
правилам охраны труда .
Введение в должность производится отделом по персоналу и
руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника
ознакомляют со всеми основными положениями фирмы, а именно:
- краткое описание организации, её структуры и системы управления,
история АО «Авиакомпания «SCAT»;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о премировании за основные результаты хозяйственной
деятельности.
В качестве метода адаптации в компании существует система
наставничества, которое регулируется положением о наставничестве.
Положение определяет условия и порядок организации системы
47
наставничества молодых специалистов, а также процедуры отбора
наставников, их права и обязанности за организацию и эффективность этой
работы.
Наставничество - одно из приоритетных направлений корпоративной
кадровой политики предприятия, которое позволяет обеспечить
эффективную работу молодых специалистов посредством ускорения их
адаптации, развития профессиональных и управленческих навыков,
вовлечения в инновационную и проектную деятельность .
На сегодняшний день в организации внедрена программа
наставничества, которая распространяется на студентов и выпускников
среднего и высшего профессионального образования, на новых
специалистов, принятых с рынка труда, направленных на профподготовку,
переподготовку, а также на производственно-технические курсы. Решена
проблема оплаты труда наставников, разработан мотивационный пакет.
В организации также существует система наставничества при переводе
сотрудника с одной должности на другую (вышестоящую) или в другое
структурное подразделение, определены четкие критерии отбора
наставников, система оценки результатов их работы, а также разрабатывается
соответствующая отчетность по итогам деятельности.
В процессе адаптации составляется индивидуальный план развития
молодого специалиста, учитывающий следующие взаимосвязанные между
собой аспекты: психофизиологические, социально-психологические,
профессиональные, организационные. Формирование планов
индивидуального развития вновь принятых на работу должно проводиться в
соответствии с должностными инструкциями и перспективами карьерного
роста.
Система индивидуального развития молодого специалиста проводится
в следующих формах: групповые мероприятия (деловые игры, тренинги,
семинары, профессиональное обучение по направлению деятельности) и
индивидуальные (знакомство с работой молодого специалиста, рабочим
48
местом, должностной инструкцией, нормативными актами Авиакомпании).
Организация наставничества возложена на специалиста отдела по
работе с персоналом. Функции данного специалиста в области адаптации
направлены на формирование принципов системы наставничества,
осуществление контроля процесса обучения и усвоения знаний, проверку
результатов, разработку отчетности по итогам деятельности с целью
закрепления молодых специалистов в Обществе и их адаптации к
производству.
Обучение персонала является ключевым процессом в системе
менеджмента. Основная цель обучения персонала это обеспечение
определенного уровня квалификации кадров предприятия, который позволит
качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в
процессе разработки, производства и поставки продукции .
Реализацию процессов системы обучения сотрудников осуществляет
отдел по работе с персоналом.
В рамках системы обучения специалист выполняет следующие
функции:
- планирование и проведение аттестации и оценки персонала;
- определение потребности в обучении;
- контроль, оценка эффективности и администрирование процесса
обучения;
- мониторинг услуг внешних обучающих организаций, тренинговых
компаний;
- планирование системы повышения квалификации персонала всех
уровней.
АО «Авиакомпания «SCAT» использует две формы обучения
сотрудников: внутреннее и внешнее.
Внутренне обучение подразделяется на теоретическое и практическое.
Теоретическое обучение происходит на рабочих местах с помощью
пассивных методов. Практическое обучение проводится на базе
49
Авиационного учебного центра АО «Авиакомпания «SCAT». В рамках
данного центра происходит образовательная деятельность для реализации
программ подготовки авиационного персонала в соответствии с
требованиями ФАП-289, а также неавиационного персонала в соответствии с
законом «Об образовании». Авиационный учебный центр АО
«Авиакомпания «SCAT» находится в г. Шымкент.
В связи с тем, что Авиационный учебный центр не имеет летных
тренажеров модели самолета Dash 8, авиакомпания вынуждена проводить
внешнее обучение за границей. Для этого компанией заключаются договора
на обучение с различными авиационными учебными центрами в таких
странах как Америка, Литва, Швеция и другие.
При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных
средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% на
внеплановое обучение по производственной необходимости.
План и бюджет на обучение сроком на год создается отделом по работе
с персоналом. Совместно с планом бюджет утверждается Президентом
Компании. План и бюджет на обучение на следующий год формируются в
конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего года.
Для организации планового обучения специалист отдела по работе с
персоналом совместно с руководителями структурных подразделений по
итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед
подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и
программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный
период.
Программа содержит информацию по следующим разделам:
- составу обучающихся сотрудников;
- содержанию обучения;
- целям и задачам обучения;
- периодичности и продолжительности обучения;
- стоимости обучения (точной или приблизительной).
50
Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные
компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к
должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность
повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности
посредством самообучения в течение заданного руководителем времени
(испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может
использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании.
С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет
Компании на сумму более 1000000 рублей единовременно, заключается
ученический договор. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т.
ч. срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении
обучения, и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае
увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.
С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного
материала, применения полученных навыков в профессиональной
деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в
обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения
посредством тестирования в корпоративной системе.
Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей
проводится:
- во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;
- в течение 14 дней после окончания учебы, в целях оценки качества
оказанных подрядчиками образовательных услуг;
- по запросу руководителя подразделения специалист отдела по
работе с персоналом проводит оценку полученных при обучении знаний с
помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;
- спустя месяц после прохождения сотрудником обучения
вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность
применения полученных сотрудником знаний в работе .
На основании программы пройденного обучения может быть составлен
51
план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.
АО «Авиакомпания «SCAT» обеспечивает конкурентоспособное
вознаграждение, включая заработную плату и вознаграждение за результат.
Система оплаты труда в Компании учитывает категории должностей,
результативность деятельности структурных подразделений, особенности
региональных рынков труда, а также индивидуальный вклад каждого
работника. Оценка деятельности высшего руководства Компании
осуществляется посредством ключевых показателей эффективности, которые
утверждаются Советом директоров.
В Компании широко используются инструменты нематериальной
мотивации труда, помогающие оценить вклад сотрудников в деятельность
организации и отметить достижение высоких показателей в работе. Наиболее
успешные сотрудники награждаются корпоративными и ведомственными
наградами Министерства транспорта Республики Казахстан, а также
региональными и городскими наградами.
Рассматривая социальные льготы и гарантии, можно отметить, что в
организации действует корпоративная система ID90, благодаря которой
сотрудники организации, а также члены их семьи (родители, супруга или
супруг, дети) могут осуществлять перелеты, оплатив только топливные
сборы авиакомпании.
Авиакомпания также предоставляет бесплатное питание в рабочее
время, компенсацию денежных средств по оплате жилья для сотрудников,
принятых на работу на условиях переезда из регионов Российской
Федерации и стран СНГ, страхование жизни сотрудников, добровольное
медицинское страхование и условия для спортивно-оздоровительных
мероприятий.
Для того, чтобы определить область управления персоналом, в которой
применение геймификации будет наиболее эффективно, необходимо
рассмотреть особенности тех подсистем управления персонала, в рамках
которых игрофикация может быть реализована.
52
Проанализировав систему подбора кадров, было выявлено наличие
«кадрового голода» при закрытии вакансий. Это является результатом
следующих причин.
Во-первых, происходит отток населения с территории Дальнего
Востока, что обусловлено высокими ценами на жилье, низким уровнем
заработной платы, а также плохо развитой инфраструктурой.
Во-вторых, вузов, обучающих по специальности, летчик гражданской
авиации, в России всего лишь три (Университет гражданской авиации в
Санкт-Петербурге, Высшее авиационное училище гражданской авиации в
Ульяновске и Московский авиационный институт), а в Казахстане один
(Академия Гражданской авиации). При этом следует учитывать, что
некоторые из выпускников после окончания обучения не работают по
специальности.
В-третьих, существует достаточное количество авиакомпаний, в том
числе зарубежных, которые готовы предоставить летному составу лучшие
условия труда.
Следовательно, можно сделать вывод, что применение геймификации в
этой области не окупит затраченные на это средства, так как нет большого
потока кандидатов на открытые вакансии.
Изучив и проанализировав процессы обучения персонала в АО
«Авиакомпания «SCAT», можно заметить, что геймификационные элементы
уже присутствуют в образовательных программах летчиков. Авиакомпания
реализует курсы повышения квалификации не только в обучающих
комплексах России, но и за рубежом, используя услуги тренинговых центров
(аутсорсинг). Элементом геймифмификации в рамках обучения летного
состава являются так называемые летные тренажеры для наземной
подготовки пилотов, которые позволяют погрузиться в виртуальную
реальность и имитируют состояние полета на воздушном судне. Данная
технология осуществляется посредством аппаратно-программного
комплекса, динамики полета и работы систем воздушного судна с помощью
53
специальных моделей, реализованных в программном обеспечении
вычислительного комплекса тренажера.
Рассматривая методы обучения персонала на рабочих местах в АО
«Авиакомпания «SCAT» можно сделать вывод, что обучение осуществляется
с помощью пассивных методов. При этом, как показывает опыт,
сложившаяся система обучения с использованием пассивных методов не
привлекает внимание слушателей.
Недостатками данного обучения респонденты отметили затраты
собственного времени, которое не оплачивается (в том числе время на
передвижения до места обучения и обратно), а также монотонность в
преподнесения информации.
Таким образом, изучив систему управления персоналом в организации,
можно сделать вывод, что процессы геймификации наиболее важны в рамках
реализации функции обучения персонала.
По результатам исследования системы управления персоналом АО
«Авиакомпания «SCAT» можно сделать следующие выводы:
Отбор персонала регламентирован положением о подборе и переводах
сотрудников и штатным расписанием. Для отбора персонала применяются
традиционные методы.
В организации реализуется программа наставничества, которая
позволяет обеспечить эффективную работу молодых специалистов
посредством ускорения их адаптации, развития профессиональных и
управленческих навыков, вовлечения в инновационную и проектную
деятельность.
Для мотивации сотрудников используются современные материальные
и нематериальные методы стимулирования, а также социальные льготы и
гарантии. Важно отметить, что в организации действует корпоративная
система ID90, благодаря которой сотрудники организации, а также члены их
семьи (родители, супруга или супруг, дети) могут осуществлять перелеты,
оплатив только топливные сборы авиакомпании. Данная система повышает