55
Рисунок 17. Система карового планирования в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ»
Важное место в системе управления персоналом в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» занимает набор и отбор персонала. Ведь от правильного
набора и отбора кадров зависит эффективность деятельности всей
организации. Если на вакантную должность сотрудник подобран правильно,
то увеличивается производительность организации, а также снижается
текучесть кадров. Отбор персонала осуществляется в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» при наличии вакансии на должности.
Рисунок 18. Система отбора и подбора персонала в ООО
«ИСК ТРАНСИНВЕСТ»
При подборе и отборе персонала используется принцип коллегиального
принятия решений. Данный принцип реализуется через прохождение любого
специалиста, претендующего на вакантную должность, через систему
интервью, которое проводят директора магазинов.
56
Сотрудники, которые проводят интервью, заполняют по итогам
собеседования анкету. Данная форма содержит следующую информацию:
заданные вопросы; полученные ответы; оценка кандидата; вывод о
целесообразности приема данного кандидата на вакантную должность. После
того как все формы заполнены, рекрутеры проводят комплексную оценку на
основании систематизации полученных данных.
В случае возникновения свободных вакансий ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» использует внешние и внутренние источники набора.
В таблице 12 представлены внешние и внутренние источники набора
персонала в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ».
Таблица 12
Внешние и внутренние источники набора персонала в ООО
«ИСК ТРАНСИНВЕСТ»
Внутренние источники
Внешние источники
1. Поиск кандидатов внутри
организации, т.е. объявляют о том,
что существует вакантная должность,
или просят специалистов выдвинуть
кандидата из числа своих
сотрудников.
2. Движение кадров внутри
организации, т.е. перевод работника
с одной должности на другую того же
уровня, повышение или понижение в
должности.
3. Кадровый резерв (набор
кандидатов в резерв, конкурсный
отбор в группу кадрового резерва,
обучение и повышение квалификации
персонала, включённого в кадровый
резерв).
1. Менеджер по персоналу дает
рекламную информацию в СМИ. Для
этого используются печатные издания,
выходящие на территории города и
области. Практикуется подача
объявлений на радио
2. Дается информация о свободных
вакансиях в муниципальный отдел
службы занятости населения.
3. По рекомендации действующих
сотрудников
4. Самопроявившиеся кандидаты
5. ВУЗы и колледжи
В ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ» в качестве источников привлечения
кандидатов в основном используются внешние источники. Изобразим
графически внешние источники набора персонала в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» в 2019 году.
57
Рисунок 19. Структура внешних источников набора
персонала в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ»
ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ» практикует следующую
последовательность при отборе претендентов (рисунок 20).
Рисунок 20. Процесс отбора персонала в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ»
ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ» использует следующие требования при
отборе персонала на вакантные должности:
опыт работы;
высшее образование;
16%
21%
5%
5%
41%
12%
Газеты, радио Интернет
Телевидение Служба занятости
По рекомендации действующих сотрудников Самопроявившиеся кандидаты
58
квалификация;
навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с
определёнными программами);
возраст.
Этап отбора персонала на вакантные должности в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» проводится путём собеседования.
В таблице 13 проанализируем структуру персонала, принятого в ООО
«ИСК ТРАНСИНВЕСТ» за 2017-2019гг.
Таблица 13
Структура персонала, принятого в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ»
за 2017-2019гг.
Наименование, чел.
2017
2018
2019
2019/2017,
+/-
Численность всего сотрудников
62
63
70
8
Всего принятые на работу
15
13
14
-1
Число уволенных
10
10
9
-1
Число уволенных сотрудников, не
проработавших 1 год
6
5
8
2
Количество сотрудников,
прошедших стажировку из числа
принятых
4
4
3
-1
В т.ч. принятые на работу после
стажировки и собеседования
3
3
2
1
Коэффициент текучести кадров, %
16,1
15,8
12,8
-3,3
Анализ показал, что в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ» в 2019 году было
принято на работу 14 человек, что на 1 человека меньше чем в 2017 году. Из
них 9 человек было уволено. В 2019 году 3 человека прошли стажировку и из
них 2 были приняты на работу. В организации также наблюдается снижение
коэффициента текучести на 3,3%, что является положительным моментом для
ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ».
Важное место при формировании персонала в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» также является адаптация сотрудников. В ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» отсутствует как таковая система адаптации персонала.
Обучение практически не производится, только небольшой инструктаж вновь
принятого сотрудника и некоторое время контролируется коллегами при
работе с клиентами.
59
Оценивая адаптацию персонала в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ» можно
сказать, что система адаптации плохо налажена.
Отсюда:
замедление процесса вхождения нового сотрудника в должность;
текучесть кадров;
не достижение необходимой эффективности работы в минимальные
сроки;
увеличение количества возможных ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей;
увеличение количества сотрудников, не прошедших испытательный
срок;
увеличение количества сотрудников, покинувших компанию в
течение первого года работы.
Не менее важное место в системе управления персоналом занимает
развитие и обучение работников ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ». Сотрудники
проходят обучение (тренинги, семинары) у ведущих компаний.
В таблице 14 проанализируем численность сотрудников, прошедшие
обучение в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ» за 2017-2019гг.
Таблица 14
Численность сотрудников, прошедших обучение в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» за 2017-2019гг.
Наименование, чел.
2017
2018
2019
2019/2017,
+/-
Обучение по программе семинара
«Эффективные продажи»
15
19
13
-2
Тренинг «Управление
конфликтами»
11
15
17
+6
Обучение по программе тренинга
«Навыки продаж нерентабельных
позиций»
8
7
10
+2
Учеба, направленная на
привлечение клиентов
6
5
8
+2
ВСЕГО
40
46
48
+8
Из таблицы 14 видно, что в 2019 году прошли обучение по различным
программам 48 человек, что на 8 человека больше чем в 2017 году. Можно
60
отметить, что повышение квалификации проводится далеко не для всех
сотрудников. Из 70 человек, прошли обучение и повышение квалификации 48
человек, то есть 68,5%.
Аттестация. Аттестация в компании проводится ежегодно. Причем,
аттестация проводится как в отношении руководящих сотрудников, так и
рядовых работников организации ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ».
Подготовительная работа по проведению аттестации включает в себя:
разработка критериев и показателей эффективности работы
сотрудников организации ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ»;
подготовка внутренних документов, характеризующих развития
сотрудника за год: «Внутренний профиль сотрудника» и приложение
«Управление талантами»;
подготовка бланков доклада-оценки для каждого сотрудника;
ознакомление аттестуемых сотрудников с бланком доклада-оценки;
утверждение графика проведения аттестации.
В таблице 15 представлены индикаторы поведения работника,
соответствующие уровню развития компетенции для менеджеров по
продажам.
Таблица 15
Индикаторы поведения работника, соответствующие уровню
развития компетенции
Компетенция
Поведенческие проявления
Ориентация на
клиента
Демонстрирует готовность к сотрудничеству, когда
взаимодействует с клиентами. Учитывает потребности и
запросы клиентов. Обеспечивает высокое качество
обслуживания клиентов. Ориентирован на конструктивное
взаимодействие. Эффективно работает с претензиями и
жалобами клиентов. Конструктивно разрешает конфликты,
согласовывает точки зрения, находит взаимовыгодные
решения.
Навыки
презентации
Способен четко, структурировано и логично презентовать свои
предложения. В ходе презентации учитывает особенности
клиента, использует понятный и близкий клиенту стиль речи.
Сохраняет уверенность и конструктивность при столкновении
с критикой, вопросами или возражениями клиентов.
Продолжение таблицы 15
Навыки
презентации
Способен четко, структурировано и логично презентовать свои
предложения. В ходе презентации учитывает особенности
клиента, использует понятный и близкий клиенту стиль речи.
61
Сохраняет уверенность и конструктивность при столкновении
с критикой, вопросами или возражениями клиентов.
Не теряется в сложной ситуации. Находит убедительные
аргументы в поддержку своей позиции. Управляет вниманием
клиентов, вовлекает в диалог
Стремление к
развитию
Нацелен на саморазвитие. Точно оценивает зоны своего
развития. Постоянно развивается как профессионал, изучает
лучший опыт в своей предметной области и успешно
применяет его в работе. Самостоятельно предпринимает
конкретные шаги, направленные на развитие
профессиональных навыков
Работа в
команде
Сотрудничает с другими членами команды. Поддерживает
баланс интересов. Активно координирует свою деятельность с
сотрудниками других подразделений. Согласовываете ними
свою позицию. Инициативен в поиске способов оптимизации
общей деятельности. Оперативно реагирует на запросы и
просьбы коллег. При возникновении разногласий находит
взаимовыгодные решения. Не позволяет недопониманию
перерасти в конфликт. Берет на себя ответственность за
результаты командной работы как в случае успеха, так и в
случае неудачи
Оцениваются компетенции по четырехбалльной шкале, где 1 – низший,
а 4 – высший из возможных баллов.
Для каждой категории сотрудников разрабатываются свои критерии и
показатели эффективности работы. Например, для менеджеров по продажам в
качестве таких критериев выступают следующие: ориентация на клиента;
уровень профессиональных значений; стремление к повышению
квалификации; отношения к служебным обязанностям; взаимоотношения в
коллективе.
По результатам оценки всех участвующих разделяют на три категории в
зависимости от продемонстрированного уровня компетенций. Самому
высокому уровню соответствует буквенное обозначение А, среднему – В и
низшему – С. Какой балл соответствовал той или иной категории показано в
таблице.
Таблица 16
Соответствие набранных баллов и компетенций в каждой из
трех категорий
62
Итоговый уровень
развития
компетенций
(диапазон в баллах)
Квалификационная категория
продавца и соответствующие ей
компетенции продавца
Рекомендации
по сотруднику
3,5-4
А - полное соответствие требованиям
должности. Знания и навыки в полной
мере обеспечивают эффективное
выполнение задач на занимаемой
должности
Удержание и
развитие
2,5-3
Б - частичное соответствие
требованиям должности, знания и
навыки в большинстве случаев
обеспечивают эффективное
выполнение рабочих задач на
занимаемой должности
Требуется
обучение
1-2
С - слабое соответствие требованиям
должности, знания и навыки не
обеспечивают эффективное
выполнение рабочих задач на
занимаемой должности
Смена
должности или
увольнение
Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия,
которая состоит из 5 специалистов организации.
Оценка аттестуемых осуществляется членами аттестационной комиссии
по 5-балльнй шкале, после чего выводятся средние баллы, а также дается одна
из трех рекомендаций:
сотрудник не соответствует занимаемой должности, необходим либо
перевод на другую должность, либо увольнение;
сотрудник соответствует занимаемой должности;
продвижение сотрудника по карьерной лестнице.
В таблице 17 проанализируем результаты аттестации сотрудников за
2017-2019гг.
Анализируя данные таблицы 17 можно сделать вывод, что в 2019 году
21 человек не соответствуют занимаемой должности, поэтому необходимо
либо перевод на другую должность, либо увольнение. В 2019 году 39 человек
из 70 соответствуют занимаемой должности, что свидетельствует о высокой
квалификации сотрудников ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ».
Таблица 17
Результаты аттестации сотрудников ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» за 2017-2019гг.
63
Наименование, чел.
2017
2018
2019
2019/2017,
+/-
Сотрудник не соответствует
занимаемой должности, необходим
либо перевод на другую
должность, либо увольнение
25
29
21
-4
Сотрудник соответствует
занимаемой должности
30
28
39
+9
Продвижение сотрудника по
карьерной лестнице
7
6
10
+3
ВСЕГО
62
63
70
+8
В 2019 году в организации действовала конкурентоспособная система
оплаты труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Персоналу
организации, согласно сложившейся практике, предоставлялся пакет
компенсаций и льгот. Размер фиксированной части заработной платы
(должностного оклада) определялся с учетом анализа рынка труда в городе.
На основе ключевых показателей эффективности формировалась переменная
часть заработной платы.
В организации продолжается работа по формированию
компенсационного пакета. В 2019 году в организации был проведен
ежегодный анализ действующего пакета компенсаций и льгот и его сравнение
с рынком. По результатам анализа было решено в ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ» внести изменения в действующую систему мотивации
сотрудников. Кроме того в организации продолжилась работа по ряду льгот,
мотивирующих работу сотрудников, в том числе:
для лучших сотрудников было продлено добровольное медицинское
страхование;
возможность приобретения со скидкой продукции, реализуемой
организацией;
снабжение сотрудников магазинов специальной одеждой за счет
средств организации.
Благодаря проведенным в 2019 году мероприятиям удалось:
увеличить эффективность расходов на персонал;
64
сохранить имидж привлекательного работодателя, нанимать и
удерживать лучших работников;
привести текущую деятельность сотрудников в соответствие с целями
развития компании;
стимулирование большей самоотдачи, роста производительности и
эффективности труда в нужном организации направлении.
Рисунок 21. Система мотивации в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ»
Заработная плата персонала ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ» состоит из
окладной и переменной части заработной платы. Переменная часть
рассчитывается по схеме: окладная часть * коэффициент (складывается из
коэффициента мотивации и демотивации).
Коэффициент разнится в зависимости от показателя выполнения
рабочих задач, прописан в системе мотивации. Коэффициент демотивации
назначается в случае неисполнения, или ненадлежащего исполнения
должностных обязанностей.
Так, например, система мотивации продавцов состоит из следующих
элементов:
надбавок за интенсивность и особые условия труда.
выполнение основных плановых финансовых показателей.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ООО «ИСК
ТРАНСИНВЕСТ»
Система материальной
мотивации сотрудников
Корпоративная мотивация
Система материальной
демотивации
Социальная мотивация