56
Рисунок 6. Распределение ответов на вопрос «Хотели бы Вы
взять участие в программах повышения квалификации?»
Источник: построено автором по результатам анкетирования.
Хотя большинство ответов указывает на желание работников
участвовать в программах повышения квалификации, приходится
констатировать, что часть работников довольно скептически настроена на
эффективность их введения. Так, 19% респондентов уверены в формальности
и низкой эффективности таких мер, 12% категоричны по их результативности,
поскольку считают себя достаточно квалифицированными работниками.
Такое распределение ответов имеет объяснение. Стоит заметить, что среди
работников, которые выразили нежелание участвовать в программах
повышения квалификации, большинство имеет стаж профессиональной
деятельности более 10 лет. Очевидно, что с увеличением рабочего стажа
усиливается тенденция недоверия относительно действенности таких мер.
Работники со значительным опытом работы меньше склонны менять
стандарты собственной деятельности и настроены на устоявшиеся методы
выполнения обязанностей. В научной литературе отмечается, что с возрастом
удовлетворенность трудом несколько уменьшается из-за сравнительно низких
темпов должностного продвижения, но стабилизируется более ощутимыми
перспективами выхода на пенсию. Опыт старших работников может быть
самомотивационным фактором, если ввести их в органы самоуправления по
69%
19%
12%
Однозначно да, это перспективное получение дополнительных
навыков
В основном это формальные и малоэффективные мероприятия
Однозначно нет, у меня достаточно квалификации
57
разработке стандартов производственной деятельности. Действенным
мотивационным фактором на предприятии является также является введение
института наставничества. Например, в модели менеджмента, разработанной
в Германии, значительное внимание отводится передаче знаний более
опытными специалистами младшим коллегам, поскольку важную роль в
подготовке квалифицированной рабочей силы играет институт
наставничества. Примерно две трети наставников на немецких предприятиях
имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие обладают
знаниями и навыками, которые выходят за пределы потребностей конкретной
профессии
7
.
Анализ научных источников показывает, что во многих современных
организациях наставничество является эффективной формой адаптацией
персонала. Наставничество связано с выделением работника, ответственного
за прохождение адаптационной процедуры новичком. Такой человек
выполняет различные функции, основная задача которых – полное усвоение
новым работником своих обязанностей, а также правил и норм корпоративной
культуры. В современной практике поддержки и мотивации сотрудников к
выполнению производственных задач определяют два типа организации
института наставничества
8
:
1) наставничество как система начинает работать только при появлении
новых сотрудников и только на период прохождения испытательного срока;
2) наставничество существует на постоянной основе.
Более эффективным считается второй тип наставничества, который
является характерным для компаний стран Запада. В организациях такого типа
с момента появления новых сотрудников за каждым из них закрепляется
наставник, который взаимодействует со своим подопечным не только во время
прохождения испытательного срока, но и в дальнейшем, в течение
7
Пивоваров С. Э. Сравнительный менеджмент / С. Э. Пивоваров, И. Л. Максимцев. – [2-е изд.]. – СПб. :
Питер, 2015. – С.277.
8
Белицкая И. Я. Прием на работу. Заключение трудового договора : уч.-практ. пособ. / И. Я. Белицкая; отв.
ред. Ю. П. Орловский. – М. : Юрид. фирма «Контракт» : Волтерс Клівер, 2014. – С.260-261.
58
длительного периода сотрудничества. Особенностью такого вида компаний
является то, что наставничество – это циклический процесс: каждый
сотрудник, отработавший в компании определенный промежуток времени и
достиг конкретных результатов, сам становится наставником
9
.
Введение института наставничества положительно сказывается влияет
на мотивационный климат в организации:
1) происходит мотивирование работников старших возрастных групп
через признание их опыта и привлечение к участию в жизни предприятия;
статус наставника нуждается в поддержке соответствующего
профессионального и интеллектуального уровней, мотивирует к
плодотворной и продуктивной деятельности;
2) обеспечивается мотивации младших работников, основой которого
является механизм нормированной передачи знаний, опыта, особенностей
организационной культуры, распространенной в пределах конкретного
предприятия;
3) в латентной форме институт наставничества проявляется в
увеличении производительности труда всеми категориями работников,
поскольку учет опыта более старших специалистов и их передачи молодому
поколению повышает лояльность коллектива к руководству, способствует
формированию продуктивной корпоративной культуры.
Исследуя ожидания работников ПАО «Газпром» от внедрения
слаженной системы повышения квалификации, совершенствования
профессионального мастерства, установлено, что большинство респондентов
ориентировано на получение дополнительных возможностей для выявления
собственных способностей, оценку своих сильных и слабых сторон. Такие
ориентиры, как желание получить дополнительные знания для усиления
собственной конкурентоспособности предприятия, определение
перспективных направлений карьерного продвижения, повышения
9
Белицкая И. Я. Прием на работу. Заключение трудового договора : уч.-практ. пособ. / И. Я. Белицкая; отв.
ред. Ю. П. Орловский. – М. : Юрид. фирма «Контракт» : Волтерс Клівер, 2014. – С.260.
59
лояльности к руководству предприятия, значительно уступают ожиданиям от
диагностической функции повышения квалификации. Процентное
распределение ответов на вопрос «Какие Ваши ожидания от внедрения
согласованной системы повышения квалификации и усовершенствования
профессионального мастерства на Вашем предприятии?» представлен на
рис.7.
Анализируя полученные данные, приходится констатировать
некоторое недоверие с современным состоянием дел в системе повышения
квалификации персонала ПАО «Газпром».
Рисунок 7. Распределение ожиданий работников ПАО «Газпром»
от введения системы повышения их квалификации
Источник: построено автором по результатам анкетирования
Для большинства работников эти меры ассоциируются только с
диагностированием достигнутого уровня профессионального мастерства и
слабо коррелируют с реальными задачами повышения профессиональной
подготовки в выполнения как типовых, так и нестандартных
производственных задач. Такое отношение к совершенствованию
собственного профессионального мастерства можно объяснить
декларативностью и фактическим отсутствием четко продуманных программ,
направленных на развитие компетентного в своей сфере работника. В
основном оценку достигнутого уровня профессионального мастерства
Сохранение
дополнительных
возможностей
выявить свои
способности и
оценить собственный
потенциал; 52%
Получение
дополнительн
ых знаний;
28%
Наличие
карьерных
перспектив;
17%
Повышение
лояльности к
руководству;
3%
60
введено как важную составляющую в программы повышения квалификации,
однако она является лишь основой для построения скоординированной
системы мер развития и совершенствования профессиональных знаний,
умений и навыков.
Анализируя данные, полученные в результате оценки мотивационной
среды, приходим к следующим выводам. Среди основных мотивов выбора
вида деятельности в ПАО «Газпром» доминируют установки на сохранение
стабильности финансово-экономического положения и обеспечение места
занятости. Несмотря на то обстоятельство, что в целом большинство
работников довольны организацией деятельности на предприятии, выявлены
проблемные зоны в существующей системе мотивации труда, касающихся
таких отдельных аспектов, как недостатки в режиме работы, ее разнообразие
и возможность продвижения по уровням должностной иерархии и т.п.
Главными принципами формирования модели является устойчивое
развитие персонала, общественное крауд-взаимодействие и индивидуальный
подход к потребностям каждого работника. Структура социального пакета
предлагалась работодателем, учитывая объем финансовых ресурсов, которые
можно направить на финансирование социального пакета, и эффективность
деятельности самого предприятия.
Принцип устойчивого развития отражено в наборе опций
индивидуального социального пакета работника (ИСПР) (табл.8) по четырем
основным направлениям устойчивого развития персонала; в охвате
возможностями социального пакета семьи работника; в равнозначности
социального пакета для всех категорий работников. Принцип общественного
взаимодействия реализуется в обсуждении составляющих опций социального
пакета между работниками и администрацией предприятия, установлении
гибкой структуры социального пакета, постоянной коммуникации по
эффективности социального пакета. Индивидуальный подход проявляется в
самостоятельном выборе работником опций социального пакета, а также в
возможности, в случае необходимости, изменения опций в личном
61
социальном пакете. Индивидуальный социальный пакет работника является
полностью бесплатным для благополучателя, затраты на выполнение опций
ИСПР на 99% выполняются за счет бюджета предприятия и на 0,71% за счет
бюджета профсоюзной организации работников.
На основе анализа анкетирования и диалога с работниками (крауд-
взаимодействие) предложено для формирования персонального набора опций
ИСП работнику 17 опций общим весом 235 баллов. Каждый работник может
лично выбирать необходимые ему опции таким образом, чтобы
максимальный вес ИСП не превышал 100 баллов.
Таблица 8
Набор опций индивидуального социального пакета
работника в ПАО «Газпром»
Опции индивидуального социального пакета ИСП работника
Вес,
баллы
1
2
Бесплатные гарантированные курсы профессионального обучения
и переподготовки с сохранением средней зарплаты до 6 мес.
10
Посещение спортивного зала и бассейна в физкультурно-
оздоровительном комплексе работниками и членами их семьи с
оплатой 20% стоимости занятия или
абонемента
30
Предоставление путевок в заведения отдыха социальных
учреждений работникам и членам их семьи с компенсацией
предприятием 50% стоимости
30
Предоставление работнику дополнительного оплачиваемого
отпуска
по семейным обстоятельствам, согласно его письменного
заявления:
- Родителям, дети которых идут в первый класс - 1 день, в первый
день занятий;
- Родителям, дети которых заканчивают обучение в школах I -III
ступеней - 2 дня, (День последнего звонка, День выпускного
вечера)
5
5
Предоставление путевок в детские заведения оздоровления и
отдыха или других социальных учреждений отдыха детям
работников с компенсацией предприятием 70% стоимости
30
Бесплатная ежегодная коллективная поездка выходного дня для
работников и их семей в учреждения отдыха предприятия
15
Компенсация стоимости программы добровольного медицинского
страхования
20
62
Продолжение таблицы 8
1
2
Корпоративная дисконтная программа
10
Удешевление стоимости проезда в пассажирском коммунальном
транспорте
5
Участие ребенка работника (6-7 лет) в программе «День открытых
дверей с ПАО «Газпром», с экскурсией на предприятие
10
Оплата предприятием курсов для подготовки к ЕГЭ
детям работников (учащихся 10-11 классов)
10
Проект «Новогодняя сказка», бесплатные сладкие подарки и
посещение праздничных концертов и сказок
5
Проект «Впервые в первый класс», бесплатные подарочные
портфели и наборы школьной канцелярии, с корпоративными
поздравлениями
15
Оплачиваемый производственная и преддипломная практика на
предприятии для студентов техникумов и вузов, которые
являются детьми работника
10
Прием на работу на заявленные предприятием вакансии детей
работников, которые закончили с отличием дневное обучение в ко
лледже, техникуме или вузе, в год окончания обучения
10
Посещение кружков и секций учреждений культуры работниками и
членами их семьи с оплатой 20% стоимости занятия или
абонемента
15
Общий вес опций ИСП для выбора работником
235
Максимальный балл опций ИСП работника
100
Количество опций в ИСПР
17
Данная модель формирования индивидуального социального пакета
работника составлена на основе соблюдения принципов устойчивого
развития, общественного взаимодействия и индивидуализированного
подхода. Ее использование позволит повысить эффективность мотивации
персонала корпоративного предприятия интегрированного холдинга.
Предложенная структура и состав опций индивидуального
социального пакета работника позволит усилить социальную ориентацию
кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как
работодателя на рынке труда.
63
3.2. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия
организации с учреждениями профессионального и бизнес-образования
Сотрудничая со школами и вузами, Группа Газпром готовит молодежь
к профессиональной деятельности в нефтегазовой сфере, возрождает интерес
к инженерным специальностям, придает обучению школьников и студентов
практическую направленность. Газпром не просто обеспечивает себя
подготовленными кадрами, но и создает у молодого поколения уверенность в
перспективах профессионального роста и благополучном будущем.
Цель проекта «Газпром-классы» — подготовка перспективного
кадрового резерва для ДО и организаций ПАО «Газпром» из числа наиболее
способных и мотивированных на успешную профессиональную
самореализацию школьников через повышение качества образования и
целенаправленную профессиональную ориентацию, сопровождение обучения
в школах и вузах. «Газпром-классы» помогают сформировать у учащихся
представления о ценности инженерного труда; знакомят с историей,
спецификой и перспективами развития ПАО «Газпром» и его ДО;
осуществляют подготовку по дополнительным образовательным программам;
создают условия для личностного роста и самореализации школьников. 20
компаний Группы создали и поддерживают «Газпром-классы» в 24 школах,
расположенных в пяти федеральных округах Российской Федерации.
За период с 2015 по 2019 г. на проекте «Сила Сибири»
производственную практику прошли 245 студентов. На вновь созданные
рабочие места трудоустроены 103 выпускника учебных заведений высшего и
профессионального образования. Кроме того, ежегодно в среднем не менее 20
студентов из Республики Саха (Якутия) и Амурской области получают высшее
образование по целевому набору ООО «Газпром трансгаз Томск».
Ежегодно ПАО «Газпром» формирует потребность ДО в выпускниках
образовательных организаций среднего профессионального и высшего
образования на основании данных перспективного планирования численности
64
трудовых ресурсов ПАО «Газпром» на 10 лет. Организуется опережающая
целевая подготовка персонала. Газпром продолжает сотрудничество с
опорными вузами. В основу этого взаимодействия положены принципы
преемственности, системности и инновационной направленности. Они нашли
отражение в утвержденной Концепции взаимодействия с вузами, а также в
Положении о взаимодействии с опорными вузами. В 2019 г. в ПАО «Газпром»
действовало 13 соглашений о сотрудничестве с опорными вузами, в том числе
было подписано соглашение с Санкт-Петербургским политехническим
университетом Петра Великого. В опорных вузах создаются базовые кафедры
(БК) для передачи практических знаний и формирования дополнительных
компетенций у студентов. Руководители и работники компаний Группы
привлекаются к преподавательской деятельности, руководят дипломными
работами, стажировками, привлекают студентов к проектным и
исследовательским работам. По состоянию на конец 2019 г. статус опорного
имели 13 вузов:
– Российский государственный университет нефти и газа (НИУ) им.
И.М. Губкина (4 БК);
– Санкт-Петербургский государственный экономический университет
(1 БК);
– Национальный исследовательский Томский политехнический
университет;
– Ухтинский государственный технический университет (5 БК);
Казанский национальный исследовательский технологический университет (1
БК);
– Санкт-Петербургский горный университет;
– Московский государственный технический университет им. Н.Э.
Баумана;
– Национальный исследовательский университет «Высшая школа
экономики»;
– Тюменский индустриальный университет;
65
– Уфимский государственный нефтяной технический университет (4
БК);
– Санкт-Петербургский государственный морской технический
университет;
– Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова;
– Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого
(1 БК).
Для поддержки обучения персонала на предприятии ПАО «Газпром»
целесообразно создание системы управления обучением персонала–-решение
для планирования, проведения и управления учебными мероприятиями на
предприятии. Основной задачей системы управления обучением является
интеграция учебных программ с использованием методик оценки и улучшения
компетенций и производительности.