37
Структура мотивации трудовой деятельности (Замфир К., 1983)
Методика предложена румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит
из предположения о 3-х составляющих мотивации: внутренней мотивации
(ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной
мотивации (ВОМ) (Ильин Е.П., 2000). В ходе заполнения бланка ответов
респонденту требуется оценить по 5-и бальной шкале 7 мотивов.
При этом каждый мотив нужно оценить с 4-х позиций:
1. Поставить себя на место руководителя;
2. Представить как бы Ваш руководитель оценил данный мотив;
3. Оценить личное отношение к мотиву;
4. Оценить как бы коллеги оценили мотив. После чего нужно подсчитать
количество ответов по шкалам внутреннего мотива, внешнего
положительного и внешнего отрицательного мотивов. И посмотреть
соотношение мотивов.
Под внутренними мотивами К. Замфир понимает то, что порождается в
сознании человека самой трудовой деятельностью: общественная полезность
труда, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс
труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей
самого человека, поэтому на основе внутренней мотивации он трудится с
удовольствием, без какого-либо внешнего давления. К внешней
положительной мотивации относятся: материальное стимулирование,
продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж,
т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои
усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания,
критику, осуждение, штрафы и т. п. Стоит отметить, что К. Замфир, разделяя
внешнюю мотивацию на положительную и отрицательную, воспользовалась
известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху —
избеганию неудачи. К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда
наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя
видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние
38
мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов
и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных
мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение — ВОМ > ВПМ > ВМ.
Опросник «Жизненные цели» (Э.Диси, Р.Райан, в адаптации: Клюевой
Н.В., Чиркова В. И.)
Опросник предназначен для определения жизненных ценностей
личности, позволяет выяснить, какие цели являются наиболее приоритетными
для личности, дает возможность анализировать сферу декларируемых,
осознаваемых и манифестируемых индивидом значимых ценностей — целей.
В опроснике предлагается расставить в порядке убывания 15 жизненных
целей (от 1 до 15). Каждая цель приводится с подробным пояснением.
Основными конструктами методики «Жизненные цели» являются внутренние
и внешние цели. Авторы определяют цель, как осознанное стремление к
достижению личностью определенного жизненного результата. Внешние цели
ориентируют человека на достижение заданных обществом образцов успеха
(например, власть, известность, материальный успех и т.д.). Внутренние цели
определяются самим человеком, не ориентируют на жесткое соответствие
заданным извне нормам (например, личностный рост, автономность и т.д.).
Авторы опросника придерживаются точки зрения, что преобладание
внутренних целей является необходимым условием существования
психически здоровой, ответственной личности.
Математико-статистические методы обработки данных. Для обработки
результатов исследования используются следующие методы математической
статистики: Описательная статистика: среднее, стандартное отклонение,
минимальные значения, максимальные значения по результатам.
Коэффициент корреляции r-Спирмена – для проверки гипотез о взаимосвязи
изучаемых явлений. Факторный анализ. Обработка данных осуществлялась с
применением программы SPSS.
39
2.2. Анализ результатов первичной диагностики
Анализ средней оценки по каждому мотиву в методике «Возможность
реализации мотивов» (ВРМ), показал (рис.1), что наиболее высокую личную
значимость для респондентов представляют мотивы Повышение собственной
профессиональной компетентности (8,51 баллов), Удовлетворение от процесса
деятельности (8,38 баллов), и Материальный достаток (8,33 баллов).
Так же респонденты оценили достаточно значимые мотивы:
-Удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8,09
баллов),
- Ощущение стабильности, надёжности (7,65 баллов)
- Ощущение успеха (7,63 баллов).
Наименее важнымы мотивами для большинства респондентов являются
мотивы:
- Соревновательного азарта (4,54 балла). Он же в наименьшей степени
реализуется работодателями респондентов.
- Управление и руководство другими людьми (5,04 баллов) – также
получил низкую оценку реализации мотива со стороны работодателя
40
Рисунок 1. Личная значимость мотивов для респондентов
По мнению респондентов, работодатель в наибольшей степени реализует
мотив:
- Повышение собственной профессиональной компетентности (7,55
баллов), который, так же, имеет высокую личную значимость для
респондентов (8,51 баллов).
- А также мотивы Общение с коллегами (7,54 баллов) и Удовлетворение
от достижения цели, результата деятельности (7,42 баллов). Последний имеет
достаточно высокую значимость для респондентов (8,09 баллов).
В наименьшей степени работодателем реализуются мотивы
Соревновательного азарта (4,41 балла) и Управление и руководство другими
людьми (5,04 баллов). Эти мотивы так же наименее значимы для
респондентов.
Больше всего на мотивационном профиле выделяется рассогласование
между реализацией мотива организацией и его личной значимостью по
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
8,33
7,65
7,29
6,68
7,15
8,51
8,38
5,04
7,4
7,63
6,96
4,54
7,32
41
мотивам: Материальный достаток, Удовлетворённость от процесса
деятельности, Продвижение по службе, Ощущение успеха и Возможность
наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности. Это те
мотивы, которые являются наиболее значимыми для работников, но
недостаточно реализованы работодателем.
В ходе анализа данных полученных в процессе исследования, мы
выделили 3 группы по уровню вовлечённости:
- Низкий уровень вовлечённости (24% рецензентов)
- Средний уровень вовлечённости (67% рецензентов)
- Высокий уровень вовлечённости (9% рецензентов)
Рисунок 2. Процентное соотношение респондентов по уровню
вовлечённости
Низкий уровень вовлечённости характеризует минимизация
дополнительных усилий в отношении к компании. Они работают на
приемлемом уровне, в основном выполняют всё то, что регламентировано их
должностью, но редко делают что - то сверх регламента. Часто это бывают
сотрудники имеющие малый стаж, находящиеся на обучении или в процессе
адаптации. Работники со средним уровнем вовлечённости характеризуются
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень
24%
67%
9%
42
тем, что они не только сами мотивированны на работу сверх заданного
должностью регламента, но и транслируют свою заинтересованность в
развитии организации другим сотрудникам. Это, как правило, сотрудники
имеющие большой опыт работы и стаж в данной организации. Работники с
высоким уровнем вовлечённости принимают участи не только в рабочей жизни
организации. Но и в мероприятиях, касающихся организации и коллектива во
внерабочее время. Они не просто сами глубоко вовлечены, но и влияют на
коллег, транслируя им своё отношение к работе и организации (рисунок 2).
Итак, преобладают сотрудники со средним уровнем вовлечённости. На
втором месте по численности, сотрудники с низким уровнем вовлечённости. И
меньше всего сотрудников с высоким уровнем вовлечённости. Стоит отметить,
что у высшего инженерного состава уровень вовлеченности выше, чем у
младших специалистов.
Так же, были проанализированы связи между шкалами методики UWES
и демографическими данными респондентов. В ходе анализа связей анкетных
данных с шкалами методики UWES, была обнаружена статистически
достоверная положительная связь шкалы Поглощение (AB) с общим стажем
работы респондентов (p≤0,05). Это может являться следствием того, что за
длительный период трудовой деятельности респондентов была достигнута
положительная профессиональная идентичность. Найден если не идеальный,
то оптимальный вариант профессиональной деятельности, в который можно
«уйти с головой».
Других связей в ходе анализа анкетных данных и шкал методики UWES
обнаружено не было. Можно сделать вывод, что области для работы над
повышением вовлечённости сотрудников весьма обширны. Едва ли возможно
добиться максимального вовлечения в работу от всех сотрудников, но
возможно повысить их показатели вовлечённости хотя бы до оптимального
уровня. Тем самым исключив риски компании, связанные с потерей ценных
кадров, и связанных с ней затрат.
43
Анализ средних значений методики «Структура мотивации трудовой
деятельности» К. Замфир демонстрирует следующие данные. У респондентов
преобладающим типом мотивации является Внутренняя положительная
мотивация (материальное стимулирование, продвижение по службе,
одобрение коллег) (22,4 балла), на втором месте Внутренняя мотивация
(общественная полезность, удовлетворение от процесса работы) (15,4 баллов)
и менее всего участвует Внешняя отрицательная мотивация (критика,
осуждение, штрафы и др.) (13,9 баллов).
Рисунок 3. Соотношение типов мотивации трудовой деятельности
(сред.знач.)
Внешние положительные мотивы удовлетворяются значительно легче,
но, при этом, внутренние гораздо более устойчивы к внешним воздействиям и
влияют на сотрудника значительно дольше. В ходе анализа связей
направленности мотивации со шкалами методики UWES, была обнаружена
статистически достоверная положительная связь шкалы Приверженность
задаче/цели (DE) с внутренней мотивацией (p≤0,05). Эта связь подтверждает
0
5
10
15
20
25
Внутренняя
положительная
мотивация
Внутренняя мотивация Внешняя
отрицательная
мотивация
22,4
15,4
13,9
44
предположение о том, что для повышения приверженности цели или задаче,
необходимо чтоб у сотрудника преобладала, в первую очередь, внутренняя
мотивация. Как приверженность цели, так и внутренняя мотивация
предполагают вдохновение от работы, удовлетворение от её процесса, гордость
за неё и т.д. Так же, была обнаружена статистически значимая связь шкалы
Поглощение (AB) с внутренней мотивацией (p≤0,01) и статистически
достоверная.
Связь шкалы Поглощение (AB) с внешней положительной мотивацией
(p≤0,05). Можно сделать вывод, что для полного погружения в работу,
сотрудник должен получать удовлетворение от процесса её выполнения. Либо
иметь сильную потребность в одобрении коллег, материальных средствах,
повышении по службе и т.д.
Анализ средних значений методики «Жизненные цели» демонстрирует
следующие данные – рисунок 4. Наибольшее значение для респондентов имеет
такая цель как Личностный рост (10,5 баллов), так же высокое значения имеют
ценности Привязанность и любовь (10,1 баллов), Здоровье (9,7 баллов). Так же
достаточно высоко значимы ценности: Автономность (9,42 баллов) и
Материальный достаток (8,76 баллов). Менее всего значимы для большинства
респондентов такие ценности, как: Богатая духовно - религиозная жизнь (2,27
балла) и Служение людям (4,94 балла).
45
Рисунок 4. Значимость жизненных целей для респондентов (сред.знач.)
На основании полученных данных можно сделать вывод, что жизненные
цели сотрудников в большинстве случаев не влияют напрямую на их
вовлечённость. Но, скорее всего, влияют косвенно, посредством мотивации.
0
2
4
6
8
10
12
46
Выводы по второй главе
Для большинства сотрудников характерна внешняя положительная и
внутренняя направленность мотивации. При этом она положительно связанна
с такими мотивами трудовой деятельности как Удовлетворение от процесса
деятельности, Повышение собственной профессиональной компетентности.
Помимо этого, сотрудники с доминированием данных двух мотивов
демонстрируют более высокий уровень вовлечённости, чем сотрудники с
преобладанием других мотивов.
Оценка возможности реализации большинства мотивов положительно
связанна с вовлечённостью персонала. При этом большинство из сотрудников
в нашей выборке (67%) имеют средний уровень вовлечённости. Высокий
уровень вовлечённости характерен лишь для 9% сотрудников.
Удовлетворение мотивов Материальный достаток; Ощущение
стабильности, надёжности; Удовлетворение внерабочих интересов, не
связанны с вовлечённостью. Это можно объяснить тем фактом, что эти
мотивы, по сути, являются гигиеническими факторами, без реализации
которых многие люди просто не будут работать в организации. Их реализация
фактически соответствует удовлетворению базовых потребностей по А.
Маслоу. Эти мотивы могут создать благоприятную обстановку для работы
сотрудника, но не способствовать дополнительному вовлечению сотрудника в
деятельность организации.
Общий рабочий стаж сотрудника положительно связан с его
вовлечённостью. Самой важной для себя жизненной целью большинство
сотрудников считают Личностный рост, что согласуется с их лидирующим
мотивом – Повышение собственной профессиональной компетентности.