72
ре По-видимому, ре такое ре отношение к ре коллективу связано с ре установкой,
ре которая ре преобладала во ре времена ре Советского ре Союза, когда ре коллективная
ре форма ре производства была ре основной в ре организациях, и ре со спецификой
ре научной (ре творческой) ре работы. Эта ре особенность ре играет ре положительную роль
в ре трудовом ре процессе.
ре Участники опроса ре отмечали, ре что ре вторым по ре значимости ре фактором ре для
улучшения ре работоспособности ре каждого ре члена коллектива ре является ре система
ре поощрений. Фиксированный ре оклад, ре безусловно, ре должен быть, ре однако
ре материальное ре стимулирование за ре выполненную ре работу ре необходимо для
ре удовлетворения ре сотрудника и ре увеличения его ре желания ре работать ре больше.
«Если я ре выполню ре работу, а ре меня за ре это ре похвалят и к ре тому же ре заплатят, я
ре готов ре работать в два ре раза ре больше» (ре интервью №2).
«Важно ре поощрять ре работника, ре так как ре это ре приведет к ре улучшению
производственных ре результатов, ре но ре поощрять надо в ре соответствии ре со
ре способностями и за ре выполненную ре работу» (ре интервью №11).
Для ре многих ре большое ре значение имеет ре социальный ре пакет, ре который дает
ре определенные ре гарантии и ре юридическую защищенность.
«ре Первое, ре на ре что надо ре обращать ре внимание ре при устройстве ре на ре работу, -
ре это наличие ре соцпакета» (ре интервью №5).
ре Низкая зарплата ре является ре основным ре фактором неудовлетворенности
ре работой, а ре результаты ре опроса показывают ре высокую ре неудовлетворенность
ре размером заработной ре платы.
ре Уверенность в ре завтрашнем дне ре является ре одной ре из главных ре жизненных
ре потребностей. ре Стабильность работы ре предприятия - ре главное ре условие,
создающее ре данную ре уверенность. ре Поэтому суждение о ре том, ре что ре наличие
социального ре пакета ре является ре важным для ре сотрудника ре организации,
ре свидетельствует, что ре молодежь ре не ре уверена в своей ре полной ре защищенности
ре при работе ре на ре частном ре предприятии (при ре упоминании ре этого ре фактора речь
ре шла ре именно о ре коммерческих организациях), а ре уверенность в ре защите ре своих
прав ре служит ре важной ре составляющей процесса ре трудовой ре мотивации.
73
ре Возникающие в процессе ре труда ре вертикальные и ре горизонтальные
социальные ре контакты ре формального и ре неформального характера ре являются
ре составляющими ре организационного климата, ре который ре имеет ре самостоятельное
мотивационное ре значение. ре Кроме ре того, социальные ре взаимодействия ре связаны с
ре ценностно-нормативным ре регулированием ре мотивации. ре Уровень
индивидуальной ре трудовой ре активности в ре значительной степени
ре регламентируется ре принятыми в ре коллективе нормами ре поведения, и ре чем ре выше
значимость ре взаимоотношений, ре тем ре больше мотивационный ре потенциал
ре социального ре признания, одобрения ре или ре неодобрения. ре Большинство
участников ре опроса ре считают, ре что внутриколлективные ре отношения ре выступают
ре как фактор ре удовлетворенности ре работой. ре Хорошие отношения в ре коллективе и
с ре руководством ре являются одним ре из ре основных ре ориентиров при ре оценке ре места
ре работы.
В отношении ре содержания ре труда ре результаты исследования ре позволяют
ре сделать ре вывод: содержательные ре характеристики ре работы, ре стремление к
большей ре ответственности и ре профессиональной ре реализации является ре важным
ре мотивом ре трудовой деятельности. ре Известно, ре что ре интенсивность данной
ре мотивации ре чувствительна к ре уровню образования и ре характеру ре выполняемой
ре работы, а так ре как ре все ре респонденты имеют ре высшее ре образование и ре заняты
работой ре по ре специальности, ре ранг содержания ре работы в ре иерархии ре мотивов
труда ре занимает ре высокое ре место.
Стремление ре работать ре на ре предприятии с хорошими ре условиями и
ре организацией ре труда, удобным ре режимом ре работы ре является важным ре мотивом
ре для ре персонала. Хорошо ре организованный ре процесс ре трудовой деятельности
ре влияет ре на ре уровень удовлетворенности ре трудом.
ре Таким ре образом, молодые ре специалисты ре как ре одна из ре специфических
ре категорий ре работников имеет ре следующую ре структуру ре значимых мотивов
ре трудовой ре деятельности: ре интересная работа, ре заработная ре плата, ре хорошие
взаимоотношения ре внутри ре коллектива.
74
ре Молодые специалисты в ре процессе ре труда ре ориентированы в первую
ре очередь ре на ре возможность самореализации, ре приобретение ре определенной
ре квалификации и опыта ре работы. ре Система ре материальных поощрений ре является
ре вторым ре по значимости ре мотиватором ре трудовой ре деятельности. Для ре данной
ре категории ре важен не ре столько ре размер ре оплаты труда, ре сколько ре его ре соответствие
трудовому ре вкладу ре работника, а ре также адекватное ре соотношение с
ре требованиями и ре обещаниями непосредственного ре руководства.
ре Дополнительным, ре но не ре менее ре важным ре является хороший ре социально-
ре психологический ре климат внутри ре коллектива. ре Совокупность ре этих трех
ре факторов ре характеризует ре мотивационную структуру ре молодых ре специалистов.
В исследовании ре приняло участие 100 ре человек. Среди ре них: 50 человек –
ре кадровые сотрудники, 50 ре человек – управленцы. ре Все участники ре исследования
– мужчины. ре Возраст участников ре исследования – 22 – 45 лет.
В ре соответствии с целью, ре гипотезой и задачами ре были выбраны
ре следующие методы и ре методики исследования:
1. ре Опросник для ре измерения мотивации ре достижения А. Мехрабиана
(ре модификация М.Ш. Магомед-ре Эминова).
2. Методика «ре Выявление осознанности ре различных компонентов
ре мотива»
3. 12-факторный ре опросник мотивации ре профессиональной
деятельности Е.А. ре Климова.
Охарактеризуем ре выбранные методики.
1. ре Опросник для ре измерения мотивации ре достижения А. Мехрабиана
(ре модификация М.Ш. Магомед-ре Эминова)
Предназначен ре для двух ре обобщенных устойчивых ре мотивов личности:
ре мотива стремления к ре успеху и избегания ре неудачи. При ре этом оценивается,
ре какой из ре двух мотивов у ре испытуемого доминирует. ре Методика применяется
ре для исследовательских ре целей при ре диагностике мотивации ре достижения у лиц
ре от 16 лет.
75
ре Тест представляет ре собой опросник, ре имеющий 2 формы: ре Муж. (А) и
Жен. (Б). ре Инструкция и текст ре опросника приведены в ре приложении 1.
Процедура ре тестирования проводилась ре стандартно, в группе. У
ре испытуемых вопросов ре не возникало.
2. ре Методика «Выявление ре осознанности различных ре компонентов мотива»
ре Эта методика ре относится к проективным. ре Проективные методы
ре исследования личности, ре вероятно, - одна ре из наиболее ре сложных и
противоречивых ре областей психологической ре психодиагностики. Это ре касается
практически ре всех аспектов: ре конструирования проективных ре тестов, их
ре адаптации, апробирования и ре применения, обучения ре квалифицированных
специалистов ре для работы с ре ними.
Проективные ре методы основываются ре на выявлении ре проекций в данных
ре эксперимента с последующей ре интерпретацией. Под ре проекцией здесь ре имеется
ввиду «ре процесс и результат ре порождения и постижения ре значений,
заключающихся в ре осознанном или ре бессознательном перенесении ре субъектом
собственных ре свойств, состояний ре на внешние ре объекты».
Главную ре особенность проективных ре методик можно ре обозначить как
ре относительно неструктурированная ре задача, т, е. задача, ре допускающая почти
ре неограниченное разнообразие ре возможных ответов. ре Для того ре чтобы фантазия
ре индивида могла ре свободно разыграться, ре даются только ре краткие, общие
ре инструкции. По ре этой же ре причине тестовые ре стимулы обычно ре расплывчаты или
ре неоднозначны.
Данная ре методика основывается ре на контент-ре анализе. Контент-ре анализ –
это ре количественный анализа ре текстов и текстовых ре массивов с целью
ре последующей содержательной ре интерпретации выявленных ре числовых
закономерностей.
ре Основная идея ре контент-анализа ре проста и интуитивно ре наглядна. При
ре восприятии текста и ре особенно больших ре текстовых потоков ре мы достаточно
ре хорошо ощущаем, ре что разные ре формальные и содержательные ре компоненты
представлены в ре них в разной ре степени, причем ре эта степень, ре по крайней ре мере,
76
отчасти ре поддается измерению: ре ее мерой ре служит то ре место, которое ре они
занимают в ре общем объеме, и/ре или частота ре их встречаемости.
ре Замысел контент-ре анализа заключается в ре том, чтобы ре систематизировать
эти ре интуитивные ощущения, ре сделать их ре наглядными и проверяемыми и
ре разработать методику ре целенаправленного сбора ре тех текстовых ре свидетельств,
на ре которых эти ре ощущения основываются. ре При этом ре предполагается, что
ре вооруженный такой ре методикой исследователь ре сможет не ре просто упорядочить
ре свои ощущения и ре сделать свои ре выводы более ре обоснованными, но ре даже узнать
ре из текста ре больше, чем ре хотел сказать ре его автор, ре ибо, скажем, ре настойчивое
повторение в ре тексте каких-ре то тем ре или употребление ре каких-то ре характерных
формальных ре элементов или ре конструкций может ре не осознаваться ре автором, но
ре обнаруживает и определенным ре образом интерпретируется ре исследователем –
отсюда ре принадлежащее социологу А.Г. ре Здравомыслову определение ре контент-
анализа ре как «научно ре обоснованного метода ре чтения между ре строк»
Реальной ре главной отличительной ре чертой контент-ре анализа является ре не
его ре декларируемая во ре многих определениях «ре систематичность» и
«объективность» (ре эти черты ре присущи и другим ре методам анализа ре текстов), а
его ре квантитативный характер. ре Контент-анализ – ре это прежде ре всего
количественный ре метод, предполагающий ре числовую оценку ре каких-то
ре компонентов текста, ре могущую дополняться ре также различными
ре качественными классификациями и ре выявлением тех ре или иных ре структурных
закономерностей.
В ре данном исследовании ре испытуемым предлагалось ре продолжить
предложения, ре выявляющие ведущие ре мотивы профессиональной ре деятельности
. Анализу ре были подвергнуты ре ответы испытуемых.
ре Исходный материл ре методики – бланк, ре на котором ре напечатаны задания
ре варианта А (неоконченные ре предложения). Испытуемые ре получили
следующую ре инструкцию: «Возьмите ре опросный лист и ре подпишите его,
ре укажите дату, ре возраст, стаж ре работы, должность. ре Ваша задача – ре прочитать
начало ре предложения и окончить ре его, представив ре себя в приведённой
77
ре ситуации. Если ре ваша ситуация ре иная, то ре предположите, как ре бы вы ре поступили в
данном ре случае».
В своих ре опросных листах ре испытуемые дали ре самые разные ре ответы,
затрагивающие ре различные компоненты ре структуры мотива.
ре По результатам ре контент–анализа с ре помощью классификационной
ре матрицы (таблица 4) ре ответы испытуемых ре были отнесены к ре тем или ре иным
категориям.
ре Таблица 2
Классификационная ре матрица к методике «ре Выявление
осознанности ре различных компонентов ре мотива»
№
Категория ответа
Содержание ответа
Обозначение
1.
Ответы, не
затрагивающие
структуру мотива
-ссылка на внешние обстоятельства;
обозначение действия
Во
2.
Ответы,
относящиеся к
потребностному
блоку
- потребности;
- долженствование, необходимость;
- мотивационная установка
П
Д
Мус
3.
Ответы,
относящиеся к
«внутреннему
фильтру»
- нравственный контроль
декларируемый;
- предпочтение по внешним
признакам;
- внутреннее предпочтение –
склонности;
- оценка психических
(эмоциональных) состояний;
- оценка своих возможностей;
- оценка условий и предстоящих
усилий, затрат энергии;
- прогнозирование последствий;
НКд
Пр внш
Пр внут
Ос
Ов
Оу
Пп
4.
Ответы,
относящиеся к
целевому блоку
- процесс удовлетворения
потребностей;
- потребностная (смысловая) цель
П удп
Цп
3. Факторный ре опросник профессиональной ре деятельности Е.А.
Климова
ре Методика представляет ре собой опросник. ре Каждый вопрос ре испытуемый
оценивает ре по 11-балльной ре шкале. Вопросы ре теста дают ре представление о
преобладании ре того или ре иного фактора ре мотивации профессиональной
ре деятельности:
78
1 – потребность в ре высокой зарплате и ре материальном вознаграждении;
ре желание иметь ре работу с хорошим ре набором льгот и ре надбавок;
2 – потребность в ре хороших условиях ре работы и комфортной ре окружающей
обстановке;
3 – ре потребность в чётком ре структурировании работы, ре наличии обратной
ре связи и информации, ре позволяющей судить о ре результатах работы, ре потребность
в снижении ре неопределённости и установлении ре правил и директив ре работы;
4 – потребность в ре социальных контактах: ре общение с широким ре кругом
людей, ре лёгкая степень ре доверительности, тесных ре связей с коллегами
(ре показатель стремления ре работать с другими ре людьми);
5 – потребность ре формировать и поддерживать ре долгосрочные стабильные
ре взаимоотношения, малое ре число коллег ре по работе, ре значительная степень
ре близости взаимоотношений, ре доверительности;
6 – потребность в ре завоевании признания ре со стороны ре других людей;
7 – ре потребность ставить ре для себя ре дерзновенные сложные ре цели и
достигать ре их; это ре показатель потребности ре следовать поставленным ре целям и
быть ре самомотивированным;
8 – потребность ре во влиятельности и ре власти, стремление ре руководить
другими; ре настойчивое стремление к ре конкуренции и влиятельности;
9 – ре потребность в разнообразии, ре переменах и стимуляции; ре стремление
избегать ре рутины (скуки);
10 – ре потребность быть ре креативным, анализирующим, ре думающим
работником, ре открытым для ре новых людей;
11 – ре потребность в самосовершенствовании, ре росте и развитии ре как
личности;
12 – ре потребность в ощущении ре востребованности, в интересной
ре общественно полезной ре работе.
Большое ре количество баллов, ре присуждаемое какому-ре либо фактору.
ре Свидетельствует о его ре высокой значимости ре для испытуемого. ре Малое
79
количество ре баллов показывает ре относительно низкий ре уровень потребности
ре относительно прочих ре мотивационных факторов.
ре Для того, ре чтобы избежать ре утомления участников, а ре также снизить
ре вероятность влияния ре на результат ре исследования прочих ре внешних факторов
(ре например, плохое ре самочувствие, ситуативное ре снижение настроения и ре тому
подобное), ре психодиагностическое обследование ре проходило в 4 недели.
ре Перед исследованием ре мы обратили ре особое внимание ре на установление
ре контакта с испытуемыми, ре мотивацию их к ре ответам на ре вопросы. Инструкция
ре всем испытуемым ре была понятна, ре вопросов не ре возникало. Шоковых ре реакций
на ре те или ре иные вопросы ре теста отмечено ре не было.
ре Психодиагностическое обследование ре проходило в индивидуальном
ре порядке. Исследование ре проходило стандартно, в ре соответствии с
предъявляемыми ре методиками требованиями. ре Особое внимание ре обращали на
ре мотивацию участников ре исследования к работе.
В ре ходе исследования ре нами были ре получены следующие ре данные:
Для ре удобства интерпретации ре результаты исследования ре представим в
таблицах и ре на рисунках.
1. ре Анализ результатов ре методики А. Мехрабиана в ре модификации М.Ш.
Магомед-ре Эминова.
Как ре видно по ре данным табл. 5 и ре рис. 1, распределение ре участников по
ре степени выраженности ре мотивации достижения ре успеха в целом ре равномерно:
У 28% участников ре исследования (14 человек) ре диагностирован низкий
ре уровень мотивации ре достижения успеха. ре Им свойственно ре стремление к
избеганию ре неудач.
80
Таблица 5
ре Мотивация достижения ре успеха участников ре исследования по
ре результатам методики А. ре Мехрабиана в модификации М.Ш.
ре Магомед-Эминова
Уровни
мотивации
достижения
Управленцы
Кадровые
сотрудники
Итого
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
Низкий
10
20
18
36
14
28
Средний
12
24
24
48
18
36
Высокий
28
56
8
16
18
36
У 36% ре участников исследования (18 ре человек) диагностирован ре высокий
уровень ре мотивации достижения ре успеха. Этим ре испытуемым свойственен
ре более оптимистичный ре взгляд, они ре стремятся брать ре больше заданий, ре не боятся
ре сложных производственных ре заданий.
28%
36%
36%
низкий
средний
высокий
Рис. 1. ре Мотивация достижения ре успеха участников
ре исследования по ре результатам методики А. ре Мехрабиана в
модификации М.Ш. ре Магомед-Эминова
У 36% ре участников (18 человек) ре диагностирован средний ре уровень
мотивации ре достижения. У этих ре испытуемых не ре выражена чётко
ре преимущественная ориентация ре на успех ре либо неудачу.
ре Данные табл. 3 и ре рис. 2 свидетельствуют о ре том, что ре имеются
определённые ре различия в выраженности ре мотивации достижения ре успеха либо
81
ре избегания неудач. ре Так, управленцы в ре большей степени ре ориентируются на
ре достижение успеха. ре Для них ре важно выполнить ре больше заданий, ре при этом
ре стимулами служит ре ожидание большей ре заработной платы, ре премии,
нематериальных ре поощрений со ре стороны руководства, ре возможность
профессионального ре самосовершенствования и так ре далее.
0
10
20
30
40
50
60
Управленцы
Сотрудники
%
Уровни мотивации достижения
Низкий
Средний
Высокий
Рис. 2. ре Мотивация достижения ре успеха мужчин ре по
результатам ре методики А. Мехрабиана в ре модификации М.Ш.
Магомед-ре Эминова
У работников ре больше выражена ре мотивация избегания ре неудачи. Таким
ре образом, в качестве ре главных стимулов ре для них ре выступает боязнь ре несчастного
случая, ре наказания, порицания в ре случае невыполнения ре плана и тому ре подобное.
Активное ре стремление к успеху ре было отмечено ре лишь у 4-х сотрудников,
ре принявших участие в ре исследовании.
Коэффициент ре корреляции по ре Спирмену составил +0,78; ре по Пирсону –
+0,73; ре то есть ре между должностью и ре выраженностью мотивации ре достижения
успеха ре существует сильная ре прямая взаимосвязь: ре чем выше ре статус (должность
ре управленца по ре сравнению с должностью ре рабочего), тем ре сильнее выраджена
ре мотивация достижения ре успеха.