25
по поводу этого «нечто» согласия в определениях тоже нет.
Принципиальный вопрос: то, что дает «команду человеку к действию», оно,
все-таки, осознано или нет? Или среди мотивов присутствуют как
осознанные, так и неосознанные? И каковы у личности доли осознанного и
неосознанного в мотивах действий? И психология, и управление, и
социология сходятся, однако, в том, что в основе мотива – потребности
человека, требующие удовлетворения, и его интересы.
Психологический подход гласит: «Источником побудительной силы
мотивации выступают потребности… Деятельность всегда имеет мотивацию
(«немотивированная» деятельность — та, мотив которой скрыт от самого
субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу
несколько мотивов (т. е. быть полимотивированной), тогда она направлена на
удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или
неосознанный выбор мотива в данной ситуации — это выбор направленности
деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также
возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может
способствовать или препятствовать реализации тех или иных мотивов, а в
отдельных случаях даже навязать выбор мотива. Свойства мотивированной
деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным
потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне
достижимым»
30
.
Управленческий подход вторит: мотивы действий человека возникают
«под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой
образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей
при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
Мотивация трудового действия формируются из трех основных
компонентов: первый компонент — отражение человеком своих
потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда
30
Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Б. Мещерякова. 2-е изд. М. : Педаг-Пресс, 1999. С.
203
26
(деятельности); второй компонент — отражение тех благ, которые человек
может получить в качестве вознаграждения за труд; третий компонент —
отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между
потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют»
31
.
Существенная для нас разница в психологическом и управленческом
подходах в презентации потребностей и интересов как основании мотивов
состоит в том, что психология процессом удовлетворения потребностей
рассматривает человеческую деятельность, а управление — процесс труда.
Таким образом, управление в исследовании мотивов не усматривает своим
предметом, например, такой механизм удовлетворения потребностей, как
самодеятельность, т. е. самореализацию личности в процессе труда.
Этот момент имеет принципиальные последствия для теоретического
анализа проблемы трудовой мотивации. Данную коллизию частично снимает
социологический подход: «…мотив служит критерием для выделения
особенных деятельностей — учебной, трудовой и др. Конкретные
деятельности могут соответствовать не одному мотиву (напр., освоению
новых знаний и умений), но сразу нескольким, т. е. быть
полимотивированными. Мотив благодаря связи с потребностью выполняет
функцию побуждения субъекта к активности. Деятельность обладает
определенным строением, в ней можно выделить простые и сложные
действия, подчиненные сознательным целям, а также операции — способы
выполнения действий, связанные с условиями достижения целей.
По отношению к этим составляющим деятельности мотивация
выполняет функцию смыслообразования: он придает смысл отдельным
действиям, целям, условиям их достижения»
32
.
Таким образом, социологический подход, вводя в мотив «функцию
смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных
31
Управление персоналом : энцикл. слов. / под ред. А. Я. Кибанова. М. : Инфра-М, 1998. С. 194
32
Петухов, В. В. Российская социологическая энциклопедия / В. В. Петухов, В. В. Столин / под ред. Г. В.
Осипова. М. : Инфра-М : Норма, 1998. – С.ю 302
27
деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом
«деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального
(информационного) общества наиболее социально эффективна и признается
«максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая
максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено
во множестве научных и художественных произведений и резко возросшем
(особенно в последнее время) спросе на разного рода тестирования для
определения предрасположенности личности к той или иной сфере
приложения сил.
1.3. Психологическое содержание трудовой мотивации сотрудников
организации
Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в
мотивацию. Поскольку, однако, остается теоретически неразрешенной
проблема «осознанности—неосознанности» мотива в деятельности человека
(является осознанной или неосознанной, «преимущественно осознанной» или
«как правило, не осознается» причина, побуждающая человека к
деятельности; или в составе мотивов представлены как осознанные, так и
неосознанные причины), эта неопределенность «по наследству» переходит и
к проблеме определения мотивации
33
.
Согласно одной точке зрения, мотивация — это «1. Осмысление
индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их
предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов. 2.
Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение
данного субъекта»
34
.
То есть акцент в данном подходе поставлен на нечто определенное (и
значит — понятое) человеком как личностная основа его действий. Другая
(более распространенная) позиция не так однозначна и допускает наличие в
мотивации осознанных и неосознанных мотивов. «Мотивация —
33
Социологический энциклопедический словарь / ред.-координатор Г. В. Осипов. М. : Инфра-М : Норма,
1998. С. 189
34
Ребер, А. Большой толковый психологический словарь. М. : Вече-АСТ, 2000. С. 482
28
индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних
факторов, определяющих последующее поведение. Процесс мотивации
заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации
потребностей (неосознанных желаний, влечений и стремлений) и интересов
(осознанных желаний, стремлений и влечений), которые могут стать мотивом
поведения»
35
.
«Наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно
важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его
как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма,
побуждающего или ведущего его к действию.
Некоторые теоретики рассматривают состояние мотивации как
состояние общего возбуждения без какой-либо определенной цели или
направленности, но как то, что известно, как общее побуждение или общее
влечение.
Большинство других теоретиков, с другой стороны, утверждают, что
мотивационные состояния специфичны для определенных влечений и
потребностей и должны всегда анализироваться в терминах определенных
целей и направленности»
36
. Данным теоретическим различиям в
определениях мотивации можно было бы и не уделять особенного внимания,
если бы из позиции «осознанности—неосознанности», «осмысленности—
неосмысленности» мотивов напрямую не вытекало различающееся
практическое, прикладное понимание мотивации, противоречия внутри
которого стали одной из причин отсутствия ее ясного представления у
российского менеджмента и, соответственно, ее низкого уровня у
российского работника.
«В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается
как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
35
Словарь общественных наук / под ред. Е. А. Подольской, Д. Е. Погорелого, В. Д. Лихвар. Ростов н/Д :
Феникс, 2006. С.238
36
Ребер, А. Большой толковый психологический словарь. М. : Вече-АСТ, 2000. С. 452
29
действий. Эти силы находятся вовне и внутри человека и заставляют его
осознанно или неосознанно совершать поступки»
37
.
Или: «Современные руководители пытаются подчеркнуть
ответственность каждого… мотивируя персонал к работе и поощряя особо
значимые результаты»
38
.
Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как
«мотивирование», т. е. различными способами внешнее воздействие на
личность в целях побуждения ее к определенным действиям.
«Мотивировать» — это «1. Побуждать к действию, вызывать состояние
мотивации. 2. Выполнять функции цели, стимула»
39
.
«Способы мотивации: нормативная мотивация — побуждение
человека к оп ределенному поведению посредством идейно-
психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования,
психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, которая
основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения
потребности работника в случае невыполнения им соответствующих
требований; стимулирование — воздействие не непосредственно на
личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов,
побуждающих работников к определенному действию»
40
.
Сторонники другого подхода, наоборот, полагают, что «человека
нельзя “мотивировать”. Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и
подобрать к ним соответствующий стимул». «Мотивация — это внутренний
процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения»
41
.
Понимая, что такое положение дел в теории мотивации не способствует ее
использованию для разработки прикладных методик и практического
37
Коблева, А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления
персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 103.
38
Ребер, А. Большой толковый психологический словарь. М. : Вече-АСТ, 2000. С. 467
39
Там же
40
Словарь общественных наук / под ред. Е. А. Подольской, Д. Е. Погорелого, В. Д. Лихвар. Ростов н/Д :
Феникс, 2006. С. 236.
41
Кибанов Ардальон Яковлевич. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. —
4-е изд., доп. и перераб. — м. : Инфра-м, 2018. — . С. 485.
30
применения, третья группа исследователей пытается «снять» вопрос
введением понятий «внешней» и «внутренней» мотивации. «Мотивация
внешняя — не связанная с содержанием определенной деятельности, с
решением к.-л. задачи, но обусловленная внешними по отношению к нему
обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду)… Мотивация
внутренняя — связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим
содержанием деятельности, решением к.-л. задачи».
Актуальность исследований проблем мотивации связана, в первую
очередь, с интеграцией России в мировое сообщество и стремлением к
достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке.
Современный менеджмент понимает, что такой уровень невозможен без
массового изменения в общественном сознании отношения занятого
населения к своей трудовой деятельности в сторону повышения ее
эффективности (производительности труда, качества продукции,
экологической безопасности и инноваций). «Одним из компонентов
механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических
и социальных результатов деятельности предприятия является система
мотивации трудовой деятельности»
42
, «как стратегия преодоления кризиса
труда представляет собой долго временное воздействие на работника в целях
изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных
ориентации и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым
раз вития трудового потенциала работника».
Поэтому анализ проблем именно трудовой мотивации занимает
главное место в составе научных публикаций. И этот анализ пока не может
быть признан достаточным для решения проблемы по следующим причинам.
Во-первых, не является определенным и сложившимся само понятие
трудовой мотивации. Наряду с ним относительно одного и того же феномена
42
Пономарева, И. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации / И. Пономарева, С.
Левина // Упр. персоналом. 2010. № 3. С. 58
31
(отношения «человек—труд») применяются такие понятия, как «мотивация
труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой деятельности».
Во-вторых, все те теоретические проблемы, которые определены
выше относительно теории мотивации («осознанное—неосознанное»,
«внутреннее—внешнее»), непосредственно касаются и разработки проблем
трудовой мотивации. И в-третьих, в имеющихся публикациях практически
отсутствуют обоснованные «выходы» на прикладные методики
формирования мотивационных мер. Итак, согласно одной позиции,
«трудовая мотивация — это сложный процесс побуждения отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на
достижение общих целей предприятия, и результативному выполнению
принятых решений, что в полной мере способствует эффективному
функционированию экономической системы в целом»
43
.
«Мотивация труда — побуждение работников к активной,
плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении
важных для человека потребностей»
44
. Другой подход определяет мотивацию
трудовой деятельности как «совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей»10. А
«стимулирование труда… является одним из методов мотивации трудового
поведения объектов управления»
45
. Согласно представленной позиции,
стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации.
Третья позиция разграничивает «внутреннюю» (как собственно мотивацию)
и «внешнюю» (как стимулирование труда) мотивацию труда, определяя
первую как «стремление работника удовлетворить свои потребности
посредством трудовой деятельности», а вторую — как «создание условий
(организацией), при которых активная трудовая деятельность, дающая
43
Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Упр. персоналом.
2008. № 4. С. 110
44
Труд и социальное развитие : словарь / гл. ред. Е. С. Строев. М. : Инфра-М, 2001. С. 104
45
Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шелитова. М. : Инфра-
М ; Новосибирск : НГАЭ и У, 2000. С. 105.
32
определенные, заранее зафиксированные результаты, становится
необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и
социально обусловленных потребностей работника, формирования у него
мотивов труда»
46
.
И другой авторитетный источник: «Мотив труда — это внутреннее
побуждение человека к труду, а стимул труда — это внешний побудитель
человека к труду… Мотив труда возникает в сознании человека как вершина
логической цепи: потребности — интересы — мотивы
труда…Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном
логической цепи: потребности организации — интересы организации —
стимулы труда. Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить
потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает
им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними
побудителями работников к труду»
47
.
То есть, согласно третьей позиции, стимулирование труда не является
составной частью трудовой мотивации, а представляет собой
целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его
трудовой мотивацией. «Система мотивов труда устойчива, редко
подвергается изменениям — так же редко, как и человеческие ценности. Как
правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при
снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при
росте благосостояния — социальных. Именно под эту исторически
сложившуюся систему и «подгоняются» системы стимулов труда
организаций». «Динамика мотивов связана с условиями трудовой
деятельности.
Улучшение условий трудовой деятельности ведет не только к росту
удовлетворенности работой и улучшению отношения к труду… но и
46
Дятлов, В. А. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. М. : Приор, 1998.
С. 465.
47
Белкин, В. Н. Как управлять трудом / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. Екатеринбург : Ин-т экономики УрО
РАН, 2005. С. 70
33
способствует усложнению структуры мотивов труда и росту важности таких
из них, как активное участие в управлении производством, польза людям,
общественное признание своего труда, самостоятельность». Таким образом,
теоретическое исследование содержания процессов и понятий трудовой
мотивации позволяет нам сделать следующие выводы.
1. Мотив — это нечто, определенно в теории недефинированное
(«причина», «повод», «фактор», «материальный или идеальный предмет»,
«состояние возбуждения», «рациональное основание», «глобальная
установка» и т. д.), побуждающее человека к определенным действиям. По
поводу того, где находится это нечто («внутри» или «снаружи», или там и
там), и является оно осознанным или неосознанным, или имеет место как то,
так и другое, теоретики к согласию не пришли.
2. В основании мотива находятся потребности (осознанные
феномены) и интересы (неосознанные феномены). Потребности и интересы,
согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию «как совокупность
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий».
3. Поскольку исследователям не удалось прийти к согласию,
мотивация — это внутреннее состояние человека или внешнее воздействие
на него с целью побудить к чему-либо,— в теории сформированы понятия
«внешней» и «внутренней» мотивации, согласно которым «внешняя»
мотивация обусловлен а внешними обстоятельствами (напр., зарплата как
мотивация к труду); «внутренняя» — содержанием («интересно—
неинтересно»).
4. Наиболее актуальной является проблема трудовой мотивации, к
проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности
мотивации, добавляется собственное разнообразие понятий «одного
порядка» («мотивация труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой
деятельности»), так и по существу: это внутреннее собственное желание
человека трудиться или внешнее воздействие на него с целью побудить к
труду.
34
5. Наиболее значимые для человека потребности и интересы
становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является
частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное
внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией,
теоретики к согласию также не пришли.
На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций
и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации:
это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно
трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем
случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.