35
Выводы по первой главе
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены
теоретические вопросы трудовой мотивации. Анализ мотивации в
отечественной и зарубежной психологии позволил сделать следующие
выводы.
Отсутствие публикаций в области исследования общей структуры и
взаимосвязей между явлениями, входящими в структуру мотивации, как
правило, связано со сложностью определения данных феноменов, которые
зачастую описываются в научной литературе как синонимы, однако в
житейском использовании термина, а также в эмпирических исследованиях
таковыми не считаются. Следует учитывать также и вопросы, связанные с
семантическим контекстом исследуемой проблемы. Так, многие опросники,
существующие в данной области и направленные на исследование данного
феномена, к примеру, не учитывают разницы между понятием «потребность
достижения» и «сила мотива», «потребность в общении» и
«экстернальность».
Социологический подход, вводя в мотив «функцию
смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных
деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом
«деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального
(информационного) общества наиболее социально эффективна и признается
«максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая
максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено
во множестве научных и художественных произведений и резко возросшем
(особенно в последнее время) спросе на разного рода тестирования для
определения предрасположенности личности к той или иной сфере
приложения сил.
На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций
и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации:
это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно
36
трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем
случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.
37
Глава 2. Организация эмпирического исследования мотивации
персонала и организационной культуры
2.1. Организация исследования
Базой исследования в данной работе выступает трудовой коллектив
ГБУ ЦСПСИД «Палитра». ГБУ ЦСПСИД «Палитра» зарегистрирована 1
сентября 2008 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной
налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации:
исполняющий обязанности директора Овчинникова Анна Александровна.
Юридический адрес ГБУ ЦСПСИД «Палитра» - 121351, город Москва,
Кунцевская улица, дом 17. Основным видом деятельности является
«Предоставление прочих социальных услуг без обеспечения проживания, не
включенных в другие группировки».
Центр оказывает широкий спектр услуг семьям с детьми: организация
досуга детей и подростков, адаптация и социализация детей на базе
отделения дневного пребывания детей и подростков; адресная социальная
помощь (вещевая помощь, продуктовая помощь, содействие в приобретении
товаров длительного пользования), работа группы кратковременного
пребывания для дошкольников, организация летнего и зимнего городского
отдыха детей, клубы и студии различной направленности, психологическая и
юридическая помощь. Также на базе Центра работает Школа приемных
родителей.
Государственное бюджетное учреждение города Москвы Центр
социальной помощи семье и детям «Палитра», сокращенное наименование:
ГБУ ЦСПСиД «Палитра» (далее — Центр), создано на основании
распоряжения Правительства Москвы от 26.02.2008 N 360-РП.
Центр создан для выполнения работ, оказания услуг в целях
обеспечения реализации предусмотренных федеральными законами,
законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы,
полномочий города Москвы в сфере социальной защиты населения.
Целями деятельности, для которых создан Центр, является
удовлетворение потребностей населения в доступном и качественном
38
социальном обслуживании, организация полустационарного социального
обслуживания, оказание социальных услуг несовершеннолетним, семьям с
детьми, признанным нуждающимися в социальном обслуживании, а также
лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, —
выпускникам государственных учреждений стационарного социального
обслуживания.
Отделение социальной диагностики осуществляет работу по
выявлению индивидуальной нуждаемости граждан в социальном
обслуживании, осуществляет прием граждан, оказывает содействие в сборе
документов для решения вопроса о признании семей нуждающимися в
социальном обслуживании, анализирует и прогнозирует потребности
граждан, проводит развивающие психологические программы и тренинги для
детей и родителей, осуществляет социально-психологическую диагностику,
оказывает юридическую помощь.
Отделение дневного пребывания детей и подростков предназначено
для реализации программ социальной реабилитации детей и подростков в
полустационарных условиях (культурное обслуживание, отдых, организация
детских праздников, соревнований, конкурсов), где дети могут получить
бесплатное двухразовое питание (обед и полдник), посетить различные
кружки и студии Центра, музеи и выставки города Москвы, принять участие
в концертах и праздниках, экскурсионных программах. В период школьных
каникул отделение работает в рамках летней программы активного детского
отдыха «Московская смена».
Отделение ранней профилактики семейного неблагополучия
обеспечивает раннее выявление семей, находящихся в трудной жизненной
ситуации или социально-опасном положении, осуществляет социальное
сопровождение семей, попавших в трудную жизненную ситуацию или
социально-опасное положение, патронат над детьми, нуждающимися в
помощи государства, проводит индивидуально-профилактическую работу по
39
предупреждению совершения детьми и подростками правонарушений и
антиобщественных действий.
Отделение по работе с замещающими семьями осуществляет
деятельность по профилактике социального сиротства и сопровождению
замещающих семей, участвует в подготовке граждан, желающих принять на
воспитание в свою семью ребенка, оставшегося без попечения родителей,
содействует выявлению и формированию у граждан воспитательных
компетенций, а также родительских навыков и ресурсов семьи для
содержания и воспитания ребенка, в том числе для охраны его прав и
здоровья, создания безопасной среды, успешной социализации, образования
и развития.
Специалисты Центра постоянно повышают свой профессиональный
уровень. С 2010 года Центр является базой для деятельности методической
площадки психологов ДТСЗН в ЗАО города Москвы.
В ГБУ ЦСПСиД «Палитра» в соответствии со штатным расписанием
предусмотрено 19 должностей. По состоянию на 01.09.2018 в ГБУ ЦСПСиД
«Палитра» работают 65 человек.
Таким образом, коллектив ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
преимущественно представлен сотрудниками женского пола, что
обусловлено спецификой деятельности организации.
Таблица 1
Характеристика персонала ГБУ ЦСПСиД «Палитра» по уровню
образования
Уровень образования
Численность,
чел
Уд. Вес.,
%
Высшее (ученая степень)
0
0,00%
Высшее
58
89,23%
Незаконченное высшее
1
1,54%
Среднее-специальное
1
1,54%
Среднее профессиональное
4
6,15%
Среднее общее
1
1,54%
Всего
65
100,00%
40
Как видно из представленной таблицы 2, персонал ГБУ ЦСПСиД
«Палитра» представлен преимущественно сотрудниками, имеющими Высшее
образование, что связано с особенностями деятельности ГБУ ЦСПСиД
«Палитра».
Наглядно, распределение персонала по уровню образования
представлено на рисунке 3.
Рисунок 3. Характеристика персонала ГБУ ЦСПСиД «Палитра» по
уровню образования
Рассматривая структуру персонала по уровню образования
необходимо отметить, что сотрудников, имеющих высшее образование и
ученую ступень в организации 4 человек, что соответствует 6,15% Общее
среднее образование имеет всего 1 сотрудник. В целом, необходимо
отметить, что структура персонала рассматриваемой организации в полной
мере соответствует задачам, которые решает организация.
Исследование проведено с привлечением сотрудников в должностях
«Специалист по работе с семьей» и «Специалист по социальной работе», что
обусловлено требованиями к квалификации данной группе персонала и
спецификой работы. Общая численность выборки составила 25 человек.
Структура выборки по половому признаку не является однородной
Численность сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра» мужского пола
составляет 5 человек, что составляет 20,00% от общей численности
41
сотрудников. Численность сотрудников женского пола составляет 20
человек, или 80,00% Таким образом, выборка исследуемых ГБУ ЦСПСиД
«Палитра» преимущественно представлен сотрудниками женского пола.
100% сотрудников, участвующих в исследовании имеют высшее
образование.
Как видно из представленной таблицы, наибольшую по численности
группу сотрудников, составляют работники в возрасте от 26 до 35 лет, что
говорит о том, что коллектив сотрудников является достаточно молодым.
Средний возраст сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра» составляет 31 лет,
что также характеризует выборку как сформированную специалистами
молодого возраста.
Исследование поводилось в несколько этапов:
На первом этапе нами была определена проблема.
На втором этапе был сформулирован методологический аппарат: цель,
задачи, объект, предмет, были выдвинуты гипотезы.
На третьем этапе нами была определена выборка испытуемых. В
исследовании принимали участие 25 сотрудников а ГБУ ЦСПСиД
«Палитра». Выборку составили 20 женщин и 5 мужчин в возрасте от 25 до 39
лет (Период ранней взрослости по А.А Реану), со стажем работы от 3 до 7
лет.
Четвертый этап исследования состоял в подборе диагностического
инструментария для проведения исследования.
Пятый этап – проведение диагностического обследования
сотрудников ГБУ ЦСПСиД. Исследование проводилось отдельно с каждым
респондентом.
На шестом этапе была проведена обработка первичных данных. Нами
были определены количественные показатели выраженности мотивации
труда и направленности личности сотрудников ГБУ ЦСПСиД, проведен
статистический и корреляционный анализ данных
42
В связи с этим целью исследования является изучение взаимосвязи
мотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников
ГБУ ЦСПСиД.
Объект исследования: мотивационная сфера сотрудников ГБУ
ЦСПСиД.
Предмет исследования: взаимосвязь мотивации трудовой
деятельности сотрудников ГБУ ЦСПСиД и спецификой деятельности
организации.
Гипотеза: мы предполагаем, что формирование системы мотивации с
учетом специфики деятельности предприятия позволяет улучшить состояние
социально-психологического климата в коллективе.
Задачи:
1. Изучить мотивацию трудовой деятельности у сотрудников ГБУ
ЦСПСиД;
2. Изучить общую направленность личности у сотрудников ГБУ
ЦСПСиД;
3. Изучить взаимосвязь социально-психологического климата и
мотивационного профиля сотрудников;
4. Изучить эмоциональную направленность личности у сотрудников
ГБУ ЦСПСиД;
5. Выявить взаимосвязь между мотивацией трудовой деятельности
и направленности деятельности ГБУ ЦСПСиД.
В профессиональной деятельности сотрудников двух выбранных
специальностей имеются некоторые различия. Основным в работе
сотрудников «Специалист по работе с семьей» - является комплексный
подход, т.е. работа со всеми членами семьи, включающая не только
организацию социальной помощи, но и активную кураторскую работу.
Кроме того, немаловажным в работе данного специалиста является
организаторская работа и активное взаимодействие с другими сотрудниками
ГБУ ЦСПСиД. «Специалист по социальной работе» имеют узкую
43
направленность, оформленную в выявлении социальных потребностей
каждого посетителя центра. Процесс обслуживания клиентов сводится к
решению определенных проблем на единовременной основе. Однако система
мотивации не имеет четкого различия в зависимости от специальности
сотрудников. Исходя из вышесказанного, нами было высказано
предположение, что сотрудники могут обладать различной мотивацией в
зависимости от выполняемой работы..
2.2. Методики исследования
Методики исследования, использованные в данной выпускной
квалификационной работе ориентированы на получение максимально полной
картины состояния организации и мотивационного профиля как организации
в целом, так и отдельных ее членов. Для проведения исследования выбраны
следующие методики:
Методика изучения психологического климата Фидлер;
Методика диагностики мотивации персонала (Ричи, Мартин);
Методика диагностики мотивации достижения (Мехрабиан);
Методика диагностики типа организационной культуры.
Рассмотрим выбранные методики более подробно.
Методика изучения психологического климата Фидлер
Цель: изучение психологического климата в группе при помощи
биполярной шкалы взаимоотношений. Шкала предложена Ф. Фидлером,
адаптирована Ханиным Ю.Л.
48
Процедура проведения. Методика включает биполярную шкалу
взаимоотношений, состоящую из 10 пар противоположных по смыслу
качеств. Испытуемые должны оценить данные пары по 8-бальной шкале.
Оценочные баллы 1 2 3 4 5 6 7 8 в шкалу не вносятся. Ответы по всем шкалам
оцениваются по положению значка, поставленного испытуемым от 1 до 8
48
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) / Фетискин Н.П., Козлов
В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-
во Института Психотерапии. 2002. C.190-191
44
баллов. Итоговый показатель для каждого испытуемого находится в
диапазоне от 10 (самый благоприятный климат) до 80 (самый
неблагоприятный).
Условия проведения: Методика проводится в группе со сложившейся
системой межличностных отношений.
Диагностическая методика представлена в Приложении 3.
Анкетирование проводилось анонимно, что позволяет повысить качество
исследования.
Методика диагностики мотивации персонала (Ричи, Мартин)
49
Данная методика была разработана и апробирована для выявления
факторов мотивации, которые для работника являются первостепенными, а
также малозначимых для него факторов, которые не могут быть
использованы для стимуляции его профессиональной деятельности.
Методика позволяет выявлять доминирующие потребности работника,
удовлетворение которых в последствие может привести к положительной
стимуляции его трудовой деятельности. Использование данной методики
позволяет получить представление о мотивационном профиле сотрудников
ГБУ ЦСПСиД.
В данной методике проводится исследования двенадцати
потребностей. Чем большее количество баллов присуждено фактору, тем
выше его значимость для испытуемого наоборот – чем меньшее количество
баллов присуждено фактору, тем ниже его значимость, т.е. данная
потребность имеет низкий уровень относительно прочих факторов.
Методика представлена в Приложении 4.
Методика диагностики мотивации достижения (Мехрабиан)
Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения
мотивации достижения (ТМД) предложена М.Ш. Магомед-Эминовым. ТМД
предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов
личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При
49
Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.