44
Таблица 11
Анализ персонала ООО «Нева-Конкурс» по стажу
по состоянию на 01.12.2018
Категория
персонала
Стаж работы
До 1 года
От 1 до 3 лет
От 3 до 5 лет
Свыше 5
лет
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Руководители
-
-
1
4,5
-
-
I
4,5
Специалисты
3
13,6
1
4,5
-
-
1
4,5
Служащие
1
4,5
-
-
-
-
-
-
Рабочие
6
27,3
5
22,7
3
13,6
-
-
Итого
10
46
7
31.8
3
13.6
2
9
Несмотря на финансовый кризис, за рассматриваемый период в фирме
произошло увеличение рабочих мест. Во-первых, в компанию приняли 6
менеджеров по продажам, что позволило расширить отдел продаж. Многие из
этих работников раньше работали по обработке заказов, пришли в компанию со
своей клиентской базой, наработанными связями их не нужно было обучать, они
сразу стали показывать высокие финансовые результаты.
Данные о стаже в таблице 12 разбиты на периоды, соответствующие
определённой стадии самоорганизации и определенному комплексу мотивов:
-46% от общего числа работников - категория «до 1 года» включает в себя
персонал, который преодолевает производственные и межличностные проблемы
(период «притирки»), находится на стадии «обеспечения потребностей и
формирования навыков», имеет мотивы: обеспечение жизнедеятельности,
комфорта и безопасности.
-31,8% - категория «от 1 до 3 лет» включает в себя персонал, который
прошёл период «притирки», но не адаптировался настолько, чтобы работать «в
полную силу», не знает всех сторон организационной деятельности. Стадия:
«овладение знаниями», мотивы: необходимость наблюдения, исследования,
ориентации.
-13,6% - категория «от 3 до 5 лет» - персонал, работающий с наибольшей
продуктивностью и эффективностью, реализует целенаправленное
профессиональное взаимодействие с сотрудниками. Стадия: «освоение
культуры», мотивы: коммутации, взаимности, объединения.
45
-9% - категория «5 лет» - персонал, закрепляющий своё
административное и социальное положение, это, собственно говоря, люди,
которые стояли у истоков компании - владелец - создатель компании,
управляющий и бухгалтер. Со времени создания компании она активно
развивается. Мотивы данной группы: особый статус, успех, известность,
творчество.
В таблице 12 представлены данные, характеризующие образовательный
уровень сотрудников ООО «Нева-Конкурс».
Таблица 12
Анализ персонала ООО «Нева-Конкурс» по уровню образования
Категории персонала
2016
2017
2018
Кол-во
, чел.
Уд.
вес,%
Кол-во
, чел.
Уд.
вес,%
Кол-во
, чел.
Уд.
вес,
%
Среднее
4
26,7
5
26,3
6
27,3
Среднее профессиональное
8
53,3
9
47,4
10
45,4
Высшее
3
20
5
26,3
6
27,3
Всего
15
100%
19
100%
22
100%
Результаты анализа свидетельствуют, что больше половины сотрудников
имеют среднее или среднее профессиональное образование.
Руководители и специалисты в основном имеют высшее образование, или
находятся в процессе его получения. Такое положение связано с тем, что,
сегодня при приеме на работу стали предъявляться более строгие требования к
уровню образования выгоднее брать на работу готового специалиста, что,
практически исключает процесс вводного обучения. А это в свою очередь
сокращает сопутствующие временные и финансовые издержки.
На рис. 9представлены сведения об уровне образования персонала ООО
«Нева-Конкурс».
46
Рисунок 9. Сведения об уровне образования персонала ООО
«Нева-Конкурс» за 2016-2018 гг., %
Среднее образование имеют 26,7% работников организации, численность
персонала со средним профессиональных образование 53,3%, с высшим
образование 20% - в 2016 году. С каждым годом численность персонала
возрастала, в 2017 году с высшим образование было - 26,3%, со средним
профессиональным - 47,4%, со средним 26,3%, в 2018 году было с высшим
образованием - 27,3%, со средним профессиональным 45,4%, со средним 27,3%.
Далее проанализируем текучесть персонала за 2016-2018 год. Данные
представлены в таблице 14.
Таблица 13
Анализ движения персонала ООО «Нева-Конкурс»
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Среднесписочная численность
работников
15
19
22
Принято
3
11
12
Выбыло,
в том числе:
6
8
10
на пенсию
-
-
1
по собственному желанию
6
8
9
Коэффициенты оборота, %:
по приему
20
57
55
по выбытию
40
42,1
45,4
Коэффициент текучести
40
42,1
40,9
На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что на
анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров высокий, и имеет
47
тенденцию к росту. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает
свое увольнение с причиной ухода на пенсию.
Большая часть работников увольняются по собственному желанию.
Основными причинами увольнениями являются: не высокая оплата труда,
отсутствие социальных льгот.
В процессе исследования необходимо изучить причины, вызвавшие
увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его
снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку
высокая текучесть кадров является причиной снижения эффективности работы
организации.
Основные причины увольнений:
- неудовлетворенность заработной платой - 44%;
- отсутствие социального обеспечения 16%;
- тяжелые условия труда - 10%;
- график работы - 17%;
- причины личного характера - 6%
- отдаленность работы от дома - 5%;
- другие причины - 2%.
Рисунок 10. Причины увольнения работников из ООО «Нева-Конкурс»
Таким образом, можно сделать вывод, что основная работников в
возрасте 30-50 лет, а также наблюдается текучесть кадров.
48
Анализ численности персонала ООО «Нева-Конкурс» свидетельствует о
возрастании численности персонала в течение отчетного года, что является
положительной тенденцией, которая говорит об устойчивости предприятия на
рынке, тем более в современных условиях экономического кризиса..
Другим аспектом анализа персонала является то,что большинство
сотрудников компании мужчины. Данный факт связан со спецификой
деятельности компании.
Уровень качества предоставляемых ООО «Нева-Конкурс» услуг зависит
от уровня квалификации персонала организации. Результаты кадрового анализа
свидетельствуют, что больше половины сотрудников имеют среднее или
среднее профессиональное образование.
На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что на
анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров высокий, и имеет
тенденцию к росту. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает
свое увольнение с причиной ухода на пенсию.
2.3 Оценка мер материальной и нематериальной мотивации персонала
ООО «Нева-Конкурс»
Проанализируем действующую в компании систему мотивации персонала.
Она включает такие направления, как материальная и нематериальная
мотивация.
Вопросы управления персоналом рассматривает и утверждает директор
ООО «Нева-Конкурс» предварительно согласовав их с менеджером по
персоналу ООО «Нева-Конкурс».
В ООО «Нева-Конкурс» установлена рабочая неделя продолжительностью
40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом
действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный
оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
К технологиям материальной мотивации персонала ООО «Нева-Конкурс»
относятся:
49
- заработная плата (в организации установлен должностной оклад)
- премии.
Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального
стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации
заработной платы находятся в совместной компетенции директора и бухгалтера
ООО «Нева-Конкурс».
Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя
из должностных окладов. На основе ETC- обеспечивается дифференциация
окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для
того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и
количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в
данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены
должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного
оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих
дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного
времени.
Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам
осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику
должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из
публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств).
Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23
числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату
заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три
дня до его начала. Благодаря подобным мероприятиям происходит более
эффективное планирование денежных расходов персонала компании,
использование финансовых средств, а значит их можно отнести к элементам
системы мотивации, которая есть в компании.
Кроме того, по результатам работы периодически выплачиваются премии
сотрудникам по прямому указанию директора. В связи, с чем данные премии
имеют нестабильный и неравномерный характер.
50
Анализ структуры фонда оплаты труда по категориям работников
выполнен в таблице 14.
Таблица 14
Анализ структуры фонда оплаты труда по категориям
персонала ООО «Нева - Конкурс»
Категории
персонала
2016
2017
2018
Сумма
, тыс.
руб..
Уд.
вес.%
Сумма
, тыс.
руб.
Уд.
вес,%
Сумма
, тыс.
руб.
Уд.
вес,%
Руководители
917
15,34
936
12,33
1176
13,09
Специалисты
1260
21,07
1714
22,59
2588
28,81
Служащие
-
-
-
-
420
4,68
Рабочие
3802
63,59
4939
65,08
4799
53,42
Фонд оплаты труда,
всего
5979
100
7589
100
8983
100
Из данной таблицы видно, что в общей сумме фонда оплаты труда ООО
«Нева - Конкурс» преобладают выплаты рабочим, т.к. данная категория
персонала является наибольшей по численности. Вместе с тем к концу 2018 г.
удельный вес выплат рабочим в общем фонде оплаты труда снизился вследствие
увеличения численности персонала по другим категориям работников, таких как
руководители, специалисты и служащие.
Устойчивый рост фонда оплаты труда ООО «Нева - Конкурс» объясняется
не только изменением численности персонала, но и ростом средней заработной,
что подтверждают данные рисунка 11.
Рисунок 11. Среднегодовая заработная плата в ООО «Нева -
Конкурс»
Из данного рисунка видно, что в 2017 г. в сравнении с 2016 г.
среднегодовая заработная плата одного работника практически не изменялась, а
средняя
заработная
плата, руб.;
2016; 33216
средняя
заработная
плата, руб.;
2017; 33286
средняя
заработная
плата, руб.;
2018; 34026
средняя заработная плата, руб.
51
в 2018 г. увеличилась на 740 руб., что также стало важным фактором роста фонда
оплаты труда в организации.
Анализ структуры фонда оплаты труда по типам выплат выполнен в
таблице 15.
Таблица 15
Анализ структуры фонда оплаты труда ООО «Нева - Конкурс» по
типам выплат
Категории
персонала
2016
2017
2018
Сумма
, тыс.
руб..
Уд.
вес.%
Сумма
, тыс.
руб.
Уд.
вес,%
Сумма
, тыс.
руб.
Уд.
вес,%
Основная часть
заработной платы
5061
84,64
6586
87,68
8080
89,95
Премиальные выплаты
918
15,36
1003
12,32
903
10,05
Фонд оплаты труда,
всего
5979
100
7589
100
8983
100
Из данной таблицы видно, что в общей сумме фонда оплаты труда в 2016
– 2018 гг. абсолютно преобладали выплаты основной части заработной платы
(оклад), в то время как удельный вес премиальных выплат оставался
относительно невысоким и ежегодно снижался. В 2018 г. он составил 10,05%.
Вместе с тем именно премиальные выплаты являются ключевым инструментом
в системе материальной мотивации, поэтому снижение премиальных выплат
может привести к снижению общего уровня мотивации персонала.
К основным методам нематериальной мотивации, существующим в
компании стоит отнести:
- карьерное развитие сотрудников;
- признание заслуг сотрудника;
- предоставление парковочного места;
- поощрение свободным временем;
- предоставление возможности формирования гибкого графика работы.
Для оценки эффективности применяемых в ООО «Нева-Конкурс»
технологий мотивации персонала проведем опрос среди уволившихся по
собственному желанию сотрудников. В опросе приняли участие 10 человек.
52
Результаты оценки сотрудниками причин увольнения из ООО
«Нева-Конкурс» представлены в таблице16.
Таблица 16
Оценка причин увольнения сотрудников ООО «Нева-Конкурс»
Функция
менеджмента,
к которой
относится
причина
увольнения
Причина увольнения
Доля
указавших
данную
причину
сотрудников
,
%
Организация
труда
Плохое оборудование рабочего места
14,3
Тяжелые условия труда
42,9
Высокая интенсивность труда, большая
усталость
57,1
Неравномерная нагрузка
28,6
Мотивация
труда
Система оплаты труда
85,7
Премии выплачивались субъективно и не за
достигнутый результат
57,1
Недоволен размером оплаты труда
85,7
Отсутствие социальной поддержки
42,9
Удовлетворенно
сть трудом
Тяжелая психологическая обстановка из-за
придирок коллег
28,6
Несправедливое отношение руководителей
14,3
Отсутствие помощи и взаимовыручки в
работе
14,3
Не было служебного роста
45,7
Личные
Работа была далеко от дома
28,6
Переехал
28.6
Решил сменить сферу деятельности
28.6
Причины увольнения сотрудников ООО «Нева - Конкурс» при
проведении опроса были разделены на четыре группы:
- причины, связанные с организацией труда;
- причины связанные с мотивацией труда;
- недостаточная удовлетворенность трудом;
- личные причины.
Из таблицы 14 видно, что работники, принявшие решение об увольнении,
отмечают такие проблемы как высокая интенсивность труда (данный
недостаток отмстили 57,1% респондентов), тяжелые условия труда (отметили
42,9% респондентов), неравномерность нагрузки (отметили 28,6%
респондентов) и плохое оборудование рабочего места (14,3% респондентов).
53
В качестве недостатков системы мотивации уволившиеся работники
отмечают неэффективную систему оплаты труда (данный недостаток отмечен
85,7 % респондентов), субъективизм в начислении премий (отметили 57,1%
респондентов), неудовлетворенность размером оплаты труда (назвали 85,7%
респондентов),
Проанализируем отношение к действующей системе мотивации
работающего в ООО «Нева-Конкурс» персонала.
Следует отметить, что на основании данных проведенного опроса среди
уволившихся сотрудников отмечена проблема низкой удовлетворенности
заработной платой. При этом проведенный анализ среди работающих
сотрудников показал иные результаты и представлен ниже.
На рисунке 12 представлен анализ удовлетворенность персонала ООО
«Нева-Конкурс» уровнем оплаты труда.
Рисунок 12. Удовлетворенность персонала ООО «Нева-Конкурс»
размером оплаты труда, %
Большая часть руководителей демонстрирует удовлетворённость
уровнем заработков 80%. Неудовлетворенность размером оплаты груда
демонстрируют 9% руководителей, еще 11% не сформировали своего мнения.
Среди специалистов доля работников, не удовлетворенных размером
заработков заметно выше 32%. Соответственно доля специалистов, которых
абсолютно устраивает размер заработка, меньше, чем среди руководителей -
38%. Еще 20%) специалистов уровнем оплаты труда скорее удовлетворено.